Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оформление прекращения срочного трудового договора директора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
По общему правилу трудовые договоры заключаются бессрочно – то есть действуют до прекращения по желанию работника или работодателя. Договор на заранее установленный срок (срочный трудовой договор) можно заключить, только если это предусмотрено в Трудовом кодексе РФ.
Трудовое соглашение с руководителем организации может быть срочным. Это предусмотрено в ст. 59 Трудового кодекса. Помимо руководителя, срочный договор могут заключить с заместителем руководителя и главным бухгалтером. Это объясняется важной ролью руководителей организации и поставленными перед ними задачами – не просто работать, а управлять бизнесом так, чтобы он приносил прибыль.
Такое соглашение можно заключить с руководителем любой организации – ООО, АО, МУП, кооператива и т.п. (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Мнение экспертаЮрист по трудовому праву Ольга СмирноваОграничение действия соглашения определенным сроком не обязательно. С директором можно заключить и обыкновенный бессрочный трудовой договор. Решение о том, будет ли контракт срочным или бессрочным, принимают учредители организации.
17 ответов Роструда про оформление директора
Срок полномочий генерального директора устанавливается в уставе организации. Кроме того, срок должен быть указан и в трудовом договоре с директором. В зависимости от вида организации срок назначения могут устанавливать учредители или совет директоров.
Учредители общества с ограниченной ответственностью избирают генерального директора на срок, установленный уставом. Назначение может относиться к компетенции совета директоров, если он имеется в обществе (п. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Принятые решения оформляются протоколом общего собрания участников. Если же в обществе только один участник, вместо протокола он может подписать решение (отличие между этими документами в том, что для принятия письменного решения не нужно собирать общее собрание участников по установленной законом процедуре).
В акционерных обществах действуют аналогичные правила. Срок полномочий генерального директора определяется в учредительных документах. Директора назначает общее собрание акционеров, совет директоров или наблюдательный совет (ст. 69 Федерального закона № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах»).
Руководителя унитарного предприятия назначает на должность собственник имущества ГУП или МУП (ст. 21 ФЗ от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». От его имени действует представитель государственного или муниципального органа, которому подотчетно унитарное предприятие.
Согласно статье 149 Жилищного кодекса РФ, председатель правления товарищества собственников жилья избирается членами правления. Срок его полномочий определяется уставом ТСЖ. Аналогичные правила назначения руководителя на определенный срок применяются и в товариществах собственников недвижимости (ТСН).
В производственном кооперативе срок полномочий руководителя (председателя) устанавливается уставом кооператива. Назначить директора может как общее собрание членов кооператива, так и наблюдательный совет – в зависимости от того, что предусмотрено уставом (ст. 17 федерального закона от 8 мая 1996 года № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»).
Устав фирмы может устанавливать срок полномочий директора по разному:
- Генеральный директор назначается на срок не более 2 лет.
В этом случае точный срок определяется в решении о назначении генерального директора на должность. Он может быть равен двум или полутора годам, году и т.п.
- Генеральный директор избирается на срок 2 года.
При наличии в учредительных документах подобной формулировки, директор должен быть назначен на два года. Закон не предусматривает никаких штрафов или санкций за его назначение на другой срок, чем установленный уставом. Однако такое расхождение в сроках вызовет у контрагентов общества вопросы о законности полномочий директора.
- Генеральный директор назначается на неопределенный срок.
Если устав содержит такое положение, срочный трудовой договор с директором заключать нельзя. Но собственники или акционеры могут поменять устав и предусмотреть определенный срок полномочий. После этого с директором станет можно заключить срочный трудовой контракт.
Когда генерального директора принимают на работу, нужно оформить те же документы, что и при приеме любого другого сотрудника. Основным документом будет срочный или бессрочный трудовой договор.
При приеме на работу руководитель должен предъявить паспорт и трудовую книжку, а при необходимости – пройти медицинский осмотр (ст. 65 и 69 ТК РФ).
Поступающие на работу госслужащие – руководители государственных или муниципальных учреждений обязаны предоставить сведения о своих доходах и имуществе (в том числе имущественных обязательствах). Аналогичная информация предоставляется также в отношении членов семьи (супругов и детей). Соответствующая обязанность установлена ст. 275 ТК РФ и ст. 8 федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:
- заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
- заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
- заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).
О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.
При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.
При оформлении документов с генеральным директором важно выбрать срочный или бессрочный трудовой договор будет заключен. Конкретного варианта не предусмотрено: выбор обусловлен специфичностью организации и ее правоустанавливающими документами.
В ч.2 ст. 59 ТК РФ прописаны возможные варианты заключения срочного договора с руководителем. Но это регламентируется по нескольким аспектам:
- если в Уставе компании указана длительность полномочий, по завершении которой происходит его замена или переизбирание;
- в случае соглашения совета директоров АО принять на работу управленца на конкурсной основе через каждый определенный период.
Если любой из перечисленных принципов отсутствует, то контракт заключается на бессрочной основе.
Как уволиться генеральному директору при окончании срока договора
Максимальный период срочного договора – 5 лет. И в данном случае это правило существует для всех категорий сотрудников.
Срочный трудовой договор с директором организации заключается на 5 лет или на меньший согласованный сторонами период. В трудовом соглашении четко прописывается дата приема и дата увольнения руководителя. Оспорить зафиксированные данные невозможно, но только при добровольном соглашении сторон.
Документы для приема на работу осуществляют работодатели. В данном случае это учредительные органы в лице совета директоров. В ст. 40 №14 ФЗ указаны лица, которые имеют право принимать на работу руководителя и подписывать договор совместно с выбранным сотрудником. Ими являются:
- председатель совета директоров АО;
- представитель управляющего акционерного общества, уполномоченный заключать договора и участвовать в проведении конкурса на занимаемую должность.
Не обязательно гражданин, подписывающий договор с назначенным директором, является членом учредительного совета.
В результате для подписи предназначены два экземпляра договора: один остается в организации, а другой – у принятого сотрудника компании. При соблюдении всех правил заключения срочного трудового договора риск нарушения прав против работника организации минимален.
Срочные трудовые договоры допускаются только в тех случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены в связи с наличием обстоятельств, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса (далее – ТК).
Обстоятельствами, при наличии которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, являются:
• характер предстоящей работы. Когда заранее известно, что по истечении определенного срока работу будет невозможно продолжать по объективным причинам, то есть она носит срочный характер;
• условия выполнения работы, на которую принимается работник. Например, прием работника на место другого, ушедшего в социальный или трудовой отпуск с сохранением за ушедшим в соответствии с законодательством места работы, или прием должностных лиц исполнительного органа акционерного общества, которые, согласно Закону «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» (от 26.04.1996 г. N 223-I, в редакции Закона от 6.05.2014 г. N ЗРУ-370), могут приниматься на работу только по срочным договорам на 1 год, и т.п.;
• интересы работника, то есть когда в силу тех либо иных обстоятельств заключение срочного трудового договора обусловлено интересами самого работника;
• прием на работу руководителя предприятия, его заместителя, главного бухгалтера, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера – работника, осуществляющего функции главного бухгалтера;
• иные случаи, предусмотренные законом.
Необходимо иметь в виду, что приведенный в статье 76 ТК перечень обстоятельств, когда с работником допускается заключение срочного трудового договора, является исчерпывающим. Если срочный трудовой договор был заключен без учета требований статьи 76 ТК, то условие о сроке договора признается недействительным, а работник считается принятым на неопределенный срок с первого дня работы (пункт 5 Постановления Пленума Верховного суда «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)» от 17.04.1998 г. N 12).
Действия работодателя, нарушающие трудовое законодательство, влекут применение к виновному должностному лицу установленной законом ответственности (статья 49 Кодекса об административной ответственности).
Прежде всего нельзя упускать из виду: срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока. Статья 105 ТК допускает прекращение трудового договора как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора.
Трудовое законодательство не предусматривает обязанность стороны трудового договора, решившей прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора, предварительно уведомить об этом другую сторону.
Если же по истечении срока договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. В дальнейшем работодатель может прекратить трудовой договор с этим работником только на общих основаниях.
Несколько иначе прекращается срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность). Такой договор прекращается со дня возвращения отсутствовавшего работника на работу.
Категории работников, по отношению к которым допускается превышение предельного срока работы по срочному договору, должны быть прямо указаны в Трудовом кодексе. Иначе ослабляется предусмотренная Кодексом система защиты прав работника и ограничений для работодателя.
Как видно из сказанного, положения статей 76 и 105 ТК не позволяют продлевать действие одного и того же срочного трудового договора дополнительными соглашениями. То есть так, чтобы при этом договор не признавался продолженным на неопределенный срок, а сохранял бы присущие срочному договору особенности – возможность с истечением каждого вновь установленного срока прекращать трудовые отношения без предварительного уведомления и вне зависимости от желания другой стороны, без предусмотренных при неопределенном сроке договора компенсационных выплат увольняемому по инициативе работодателя работнику и т.д. Здесь важно также подчеркнуть, что исключительный случай продления срочного договора прямо установлен законом. Статья 152 ТК устанавливает, что если при прекращении срочного трудового договора трудовой отпуск выходит за его пределы, то действие трудового договора может быть продлено до окончания отпуска по соглашению сторон или если это предусматривается коллективным договором.
Вместе с тем удобство именно продления (допсоглашениями) срочного договора очевидно, и стремление к этому практиков так настоятельно, что эти тенденции недавно получили отражение в законодательстве. Не в ТК, но в ином законодательном акте. Общеизвестна не согласующаяся с приведенными выше положениями Трудового кодекса часть восьмая статьи 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров», предписывающая ежегодное продление срочных договоров с отдельными категориями работников. Противоречие между законодательными актами усилило затруднения кадровиков и нестабильность практики.
Что же с учетом вышесказанного предлагается? Наилучшим решением, думается, было бы внесение законодателем изменений в ТК. В статью 105 ТК включить норму, предусматривающую возможность продления срочных трудовых договоров до максимальной установленной Кодексом их длительности – 5 лет (абзац третий части первой статьи 75 ТК). Заключение же срочных трудовых договоров с многократными продлениями на общий срок свыше пяти лет, если законодатель позволит это работодателю, возможно применять в отношении отдельных категорий руководящих и занимающих особо ответственные должности работников. Но эти категории работников, по отношению к которым допускается в виде исключения превышение предельного 5-летнего срока работы по срочному договору без признания его договором на неопределенный срок, должны быть прямо указаны в Трудовом кодексе, исключения не должны вводиться иными актами. Иначе окажется ослабленной защищающая права и интересы работников система ограничений для работодателя на возможность заключения срочных договоров.
Теперь относительно записей в трудовые книжки. Если предложенные идеи реализуются, то вопрос с ними разрешится сам собой – вноситься они будут, как и предусмотрено в настоящее время – о заключении трудового договора (принятии на работу) и о прекращении. Никаких записей при продлении срока действия одного и того же договора в трудовую книжку, согласно законодательству, не вносится.
Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,
наш эксперт-юрист.
По теме сегодняшнего обсуждения нелишне напомнить, что в прежней редакции Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» предусматривалось, что права и обязанности единоличного исполнительного органа акционерного общества (директора) определяются настоящим Законом, иными актами законодательства, уставом общества и договором, заключаемым с обществом сроком на один год «с ежегодным принятием решения о возможности его продления (перезаключения) или прекращения (расторжения)». В редакции же Закона от 6 мая 2014 года, хотя в статьях 58 и 62 термины «перезаключения» и «расторжения» срочного трудового договора сохраняются, в статье 79 «Исполнительный орган общества» эти термины, ранее указываемые в скобках, исключены. И речь теперь идет о возможности «продления» трудового договора сроком на год или его «прекращения». Новая редакция вызывает различия в понимании нормы. Отдельные специалисты утверждают, что в случае принятия решения о продлении трудового договора с директором акционерного общества нет необходимости заключать новый срочный трудовой договор. Прежний возможно продлить на год путем подписания дополнительного соглашения. Другие же исходя из положений трудового законодательства и формулировок, примененных в иных статьях этого же Закона, убеждены, что необходимо все же перезаключать срочный договор – то есть прекращать прежний договор в связи с истечением его срока и заключать новый. Такое оформление влечет внесение записей в трудовую книжку.
Срочный трудовой договор с директором
Чтобы понять, насколько многообразными могут быть затруднения, связанные с нечеткостью предписаний по оформлению продлений трудовых отношений с тем же директором АО, давайте обратимся к конкретному примеру из практики.
Годичный срок трудового договора генерального директора АО истек 10 мая 2014 года. В соответствии с уставом общества прием на работу генерального директора отнесен к исключительной компетенции общего собрания. Однако собрание акционеров было назначено на 20 июня 2014 года. Генеральный директор до 20 июня 2014 года продолжал исполнять свои обязанности, в том числе подписывал хозяйственные договоры, финансовые документы, принимал на работу и т.д. На общем собрании акционеров было принято решение о прекращении с ним трудового договора. Договор решили заключить с иным лицом.
Возник вопрос ни много ни мало – о правомерности действий генерального директора общества (и, соответственно, заключенных им договоров, изданных приказов) после истечения срока его трудового договора.
По общему правилу прекращение трудового договора с директором общества в связи с истечением срока его действия осуществляется в соответствии со статьей 105 ТК. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора. Наилучший способ избежать проблем, возникших в рассматриваемом случае: позаботиться о том, чтобы заблаговременно, то есть до истечения срока полномочий директора общества, провести общее собрание акционеров. А если уставом общества решение этих вопросов отнесено к компетенции наблюдательного совета общества, то – заседание наблюдательного совета. И своевременно, как требуется по отношению к работнику по срочному договору, либо продолжить трудовые отношения с директором, либо прекратить их.
В приведенном примере, однако, этого не сделали. Трудовой договор с директором общества должен был быть прекращен 10 мая или не позднее 17 мая 2014 года. Директор общества продолжал исполнять свои должностные обзязанности вплоть до проведения нового общего собрания акционеров, то есть до 20 июня 2014 года. Как же быть в такой ситуации?
Состоявшемуся, наконец, собранию необходимо было принять решение о заключении с директором нового срочного договора после истечения срока прежнего. Указать в новом договоре дату начала его срока – 11 мая 2014 года, а дату окончания – 20 июня 2014 года. Также требовалось уполномочить председателя наблюдательного совета либо иное лицо, уполномоченное наблюдательным советом, подписать трудовой договор сроком на один год с новым директором – с 21 июня 2014 года по 20 июня 2015 года.
Надо ли говорить, что продлить с прежним директором трудовые отношения на период чуть больше месяца – с 11 мая по 20 июня – гораздо удобнее и логичнее продлением прежнего договора. Необходимость изменения срока договора на сравнительно небольшой период нередко возникает на практике. Если уж привлекать к вопросу о продлениях срочных договоров внимание организаций, осуществляющих мониторинг законодательства и правомочных инициировать внесение в него изменений и дополнений, этот аспект тоже нужно учесть.
Возможность прекратить трудовой договор с работником в связи с истечением срока вне зависимости от желания работника и обстоятельств, в которых он находится (болезнь, трудовой отпуск), настолько привлекает работодателей, что управомоченные заключать и расторгать трудовые договоры должностные лица не очень вникают в тонкости налагаемых законом ограничений.
Противоречия и нечеткость в правовых предписаниях – одна из причин возникновения на практике проблем с применением срочных договоров. Есть и другая причина – недостаточное понимание должностными лицами работодателя всей совокупности взаимосвязанных особенностей срочного трудового договора.
Возможность прекратить трудовой договор с работником в связи с истечением срока вне зависимости от желания работника и обстоятельств, в которых он находится (болезнь, трудовой отпуск), настолько привлекает работодателей, что управомоченные заключать и расторгать трудовые договоры должностные лица не очень вникают в тонкости налагаемых законом ограничений. Полезно, на мой взгляд, привести хотя бы несколько характерных ситуаций, показывающих упущения работодателей.
Типичная ошибка, часто встречающаяся в практике, – заключение трудового договора, срочного по характеру предстоящей работы, без указания даты его прекращения. Так, например, в организацию был принят специалист по взрывным работам на конкретный инвестиционный проект. Взрывные работы должны были закончиться примерно в 5-месячный срок. Однако в связи с тем, что работодатель не знал точно, когда именно, он заключил срочный трудовой договор, указав в нем… только дату начала.
А ведь затруднения работодателя легко разрешались. Он мог заключить с работником срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы, предусмотрев в нем, что датой его окончания является дата завершения взрывных работ по инвестиционному проекту.
Нередки случаи, когда работодатель заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками, объясняя это финансовыми проблемами и отсутствием возможности обеспечить работников постоянной работой. Так, в частной фирме, занимавшейся оптовой торговлей, руководитель при приеме на работу объяснял, что трудовой договор может заключить только на 6 месяцев, поскольку фирма новая, еще не успела набрать необходимые объемы продажи товаров.
Такие действия работодателя противоречат статье 76 ТК и повлекут за собой применение к нему установленной законом ответственности.
Бывало, что работодатель в одностороннем порядке перезаключал трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры. К примеру, в АО в целях экономии фонда оплаты труда руководитель издал приказ о перезаключении действовавших договоров на неопределенный срок с работниками вспомогательного и производственного персонала на срочные трудовые договоры на 2 года. На собрании коллектива он уведомил работников о своем решении.
Одно из допущенных в этом случае работодателем грубых нарушений трудового законодательства – несоблюдение требований части второй статьи 75 ТК, которая устанавливает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы без согласия работника. Это означает, что условие об изменении срока трудового договора должно быть надлежаще оформлено соглашением сторон – работодателем и работником. Просто объявить об изменении срока всех трудовых договоров на собрании и этим ограничиться работодателю невозможно.
Вывод из вышесказанного: наряду с предложениями по совершенствованию трудового законодательства имели бы смысл подготовка и публикация рекомендаций по правомерному применению срочных трудовых договоров. Такие рекомендации будут полезны и, предполагаю, вызовут интерес.
Павел СИЛЬНОВ,
адвокат.
От редакции. Хотелось бы, подводя итог, прежде всего определить, как говорится, «цену вопроса». Отсутствие внятных, нормативно закрепленных толкований понятий «продления» одного и того же срочного договора дополнительными соглашениями и «перезаключения» – прекращения договора с одновременным заключением нового все острее ощущается в практике. Теперь уже появились и в законодательном акте связанные с этим внутренние противоречия (статьи 58, 62 и 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров»), и недостаточная увязка этого акта с ТК. Общеизвестно, что, если конфликтующие стороны договора или, того хуже – должностные лица хозяйствующего субъекта и проверяющие – по-разному понимают нормативные предписания, это всегда кончается для предприятий немалыми издержками, нервотрепкой, разладами в коллективах. Заблаговременно обращая внимание органов, осуществляющих мониторинг законодательства, на необходимость устранения противоречий и пробелов в отношении срочных договоров, мы надеемся предупредить наступление таких последствий для предприятий, где срочные трудовые договоры применяются, а нередко и прямо предписаны законом.
Что же касается споров сторон срочного договора, когда работник не по одному лишь признаку многократных продлений, а по совокупности несоответствий ТК считает, что заключенный с ним договор давно перестал отличаться от договора на неопределенный срок и его права на трудовые гарантии и льготы ущемлены, – такие споры, увы, в практике не редкость. И поэтому – наряду с совершенствованием законодательства – подготовка компетентных разъяснений по сложным вопросам практики представляется также актуальной.
С генеральным директором заключен срочный трудовой договор, дата окончания договора — выходной день. Какая дата должна стоять в решении совета директоров об увольнении генерального директора: дата выходного дня или дата следующего рабочего дня? Совет директоров принимает решение об увольнении генерального директора в связи с окончанием трудового договора.
На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника. Основания для этого зафиксированы в ст. 79 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя могут выступать конкретные ситуации, если:
- договор между субъектами правоотношений заключался на срок выполнения определенного вида работы, которая была досрочно завершена сотрудником;
- трудовое соглашение работодателя и работника заключалось на период отсутствия другого сотрудника, например, по причине заболевания, который по истечению срока вышел на работу;
- трудовой договор заключался на период проведения сезонных работ, которые подошли к логическому завершению.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что основания, когда прекращает свое действие трудовой договор по инициативе работника или работодателя, имеют четкую регламентацию, которая фиксируется нормами права, прописанными в ТК РФ.
Увольнение по срочному трудовому договору
Законодательный порядок, как было указано ниже, предусматривает возможность досрочно расторгнуть ТД при выполнении сотрудниками временной или сезонной работы.
Так, если прекращение действия соглашения инициируется работником, с которым подписан ТД на срок до 2-х месяцев, то в данном случае порядок расторжения предусматривает уведомление работодателя за 3-е суток до непосредственного увольнения. Данная норма прописана в ст. 292 ТК РФ.
В том случае если инициатива отходит от работодателя, то уведомление сотрудника также должно быть осуществлено в срок не позднее 3-х календарных дней до наступления даты официального увольнения. Но при этом следует отметить, что в отличие от обычного увольнения, в этой ситуации не предусматриваются какие-либо выходные пособия, если иные условия не регламентируются локальными НПА или федеральным законодательством РФ. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку.
Не менее интересным является и регламент увольнения сотрудников, с которым заключался срочный ТД на выполнение сезонных работ.
В частности, максимальный срок действия договора между участниками правоотношений составляет 6 месяцев, что фиксируется в ст. 263 ТК РФ. При этом возможно установление испытательного срока. Что касается расторжения соглашения, то должны быть учтены следующие условия:
Если расторжение ТД инициируется работником, то уведомление руководства предприятия должно быть осуществлено не позднее 3-х дней до непосредственного увольнения (см. ст. 296 ТК РФ).
Если работодатель увольняет сотрудника по причине ликвидации фирмы, то в данном случае в известность сотрудник должен быть поставлен за 7 календарных дней до высвобождения должности. При этом законодатель обязывает работодателя выплатить сотруднику выходное пособие, размер которого должен равняться двухнедельному заработку, прописанному в трудовом договоре.
Подводя итог всему вышесказанному, необходимо отметить, что прекращение срочного договора может быть осуществлено по инициативе любой из сторон трудовых отношений. Главное, чтобы участниками был соблюден юридический порядок подобного действа, прописанный в ТК РФ, что сделает его полностью легитимным.
Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.
На сегодняшний день в трудовом законодательстве не предусмотрена форма документа, которым генеральный директор может уполномочить лицо на подписание кадровых документов. В правоприменительной практике зачастую в качестве таких документов используют доверенность, оформленную в соответствии с гражданским законодательством (ст. 185 ГК РФ), или изданный на основании ст. 8 ТК РФ генеральным директором локальный нормативный акт в произвольной форме (приказ, иной распорядительный документ) (исходя из ст. 274 ТК РФ) о возложении на определенного работника общества обязанностей по оформлению приема и увольнения работников.Согласно п.
Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила), при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. Таким образом, запись об увольнении в трудовой книжке генерального директора может быть заверена самим генеральным директором, иным лицом, уполномоченным на осуществление прав и обязанностей работодателя, или лицом, ответственным за ведение трудовых книжек в организации (п.
Как следить за сотрудниками, и зачем это делать? Три компании, использующие гибкий график Корпоративное питание как один из способов мотивации персонала Виноватые часов не наблюдают Оценка и развитие команды внутренних тренеров компании Юридическая помощь Увеличение заработной платы и выходных пособий в период нестабильности, увольнение по соглашению сторон: последствия для работодателя и работника Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.
Сфера интересов: трудовое право, судебная практика по трудовым спорам Специализируюсь в сфере трудового права и социального обеспечения. Опыт работы в сфере трудового права свыше 15 лет, в своей профессиональной деятельности постоянно сталкивалась с защитой прав как работника, так и работодателя.
Поэтому могу рассказать о самых важных трудовых правах, которые … 19 апреля 17:10 Согласно ст. 77, 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию) в установленном порядке, независимо от того, заключен ли трудовой договор на неопределенный срок или является срочным. По общему правилу работодателя необходимо предупредить за 2 недели до расторжения договора, а если работник является руководителем организации — согласно ст.
280 за 1 месяц, если стороны не придут к соглашению расторгнуть договор ранее.
Однако, в определенных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, то есть до истечения общего срока в 2 недели или в 1 месяц для работников-руководителей, а именно: в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, ВЫХОД НА ПЕНСИЮ и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. То, что трудовой договор заключен на определенный срок, не лишает работника права досрочно его расторгнуть.
ТК РФ и не может являться основанием для признания увольнения по этому основанию незаконным*(1). Также не является нарушением уведомление генерального директора о прекращении заключенного с ним трудового договора лицом, подписавшим от имени общества трудовой договор с директором (п.
Как правило с директорами собственники компаний заключают срочный трудовой договор (ТД). Заключение ТД на определенный срок понуждает эффективно директора работать чтобы ему затем продлили полномочия. Однако, продлить полномочия можно, а ТД нет.Что делать, если директора переизбрали на новый срок, закон не говорит. Если директора переизбрали на новый срок, следует прекратить прежний ТД и заключить новый срочный договор. По общему правилу продлить срочный трудовой договор нельзя, даже если обе стороны наэто согласны. Исключение установлено для беременных сотрудниц, которые работают по срочному трудовому договору, научно-педагогических работников, и спортсменов. Поэтому директору придется пройти всю процедуру увольнения приема на работу. Заключить дополнительное соглашение с новым сроком ТД или новый договор без расторжения прежнего нельзя. Эти способы будут незаконны.
Срочное соглашение в связи с истечением срока действия договора расторгается при наличии специального основания, предусмотренного п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК. Если после даты окончания сотрудник продолжил трудиться, произвести увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 нельзя. Условие о срочном характере найма утрачивает силу (ч. 4 ст. 58 ТК).
До окончания срока вручите сотруднику уведомление о расторжении срочного контракта (ст. 79 ТК). Сделайте это не менее чем за три календарных дня до его истечения. В таблице показано, как определить дату по событию (когда дата не указана в контракте).
| Условия подписания | Когда заканчивается |
|
Для выполнения сезонных работ |
Прекращается по окончании соответствующего периода (сезона) — ч. 1 ст. 59, ч. 4 ст. 79 |
| На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место |
Прекращается с выходом замещаемого на работу — ч. 1 ст. 59, ч. 3 ст. 79 |
| Для выполнения определенной работы, дату окончания которой нельзя определить заранее |
Прекращается по завершении этой работы — ч. 1 ст. 59, ч. 2 ст. 79 Дата окончания фиксируется в акте о приеме работ — форма № Т-73 |
Есть особенности при истечении срочного соглашения с беременной женщиной. Расторжение проводится в следующих случаях (ст. 77, 261 ТК РФ):
- по собственному желанию работницы;
- по соглашению сторон;
- при выходе на работу временно отсутствующего работника, если беременная женщина исполняла его обязанности и невозможно перевести ее до окончания беременности на другую работу внутри организации;
- при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.
В остальных случаях ее увольнение по истечении срока трудового договора невозможно. Временный контракт продлевается до окончания беременности по ее заявлению и подтверждается справками из медучреждения (предоставляются каждые три месяца).
Работодатель имеет возможность уволить временного сотрудника и по другим основаниям. Рассмотрим расторжение срочного трудового договора до истечения срока. Это происходит по тем же причинам, что и для бессрочного (ст. 77 ТК):
- по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК, п. 22 постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
- по инициативе работодателя;
- по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК, ст. 78 ТК, п. 20 постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
- по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя, например, при призыве работника на военную службу (ст. 83 ТК).
Основания, по которым проводится расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя, обычные. Они приведены в ст. 81 ТК и не отличаются от оснований для постоянных сотрудников. Если работник нарушает дисциплину, не исполняет должностные обязанности, важно правильно зафиксировать все отклонения (гл. 30 ТК).
Работающий по срочному контракту подает заявление об увольнении (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК). Есть некоторые особенности, если оформляется расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК). Заявление подается:
- не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, если контракт заключен на срок до двух месяцев или для выполнения сезонных работ (ст. 292, 296 ТК);
- не менее чем за две недели, если заключено на срок более двух месяцев (ст. 80);
- не позднее 1 месяца — при досрочном расторжении с руководителем организации (ст. 280 ТК);
- в срок, указанный в заявлении, если работник не может выполнять работу по независящим от него причинам, — зачислен на обучение, уходит на пенсию, если работодатель нарушил законодательство, условия коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 80 ТК).
По соглашению сторон расторгается в любое время. Подписывается документ по следующему образцу.
|
Соглашение о расторжении трудового договора от 08.04.2019 № 23-п г. Санкт-Петербург Общество с ограниченной ответственностью «Пион», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Воронова Александра Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и руководитель отдела логистики Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее соглашение о нижеследующем. Стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора от 08.04.2019 № 23-п на следующих условиях: 1. Трудовой договор расторгается 08 апреля 2020 г. по соглашению Сторон в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. 2. Работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить Работнику выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков в связи с расторжением трудового договора по соглашению Сторон. 3. На момент подписания настоящего соглашения Стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют. 4. Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному экземпляру — для каждой из Сторон. 08.04.2020 Работодатель Работник ООО «Пион» Петров П.П. Генеральный директор А.А. Воронов |
Что этот вариант позволяет:
- договориться о сроках;
- согласовать компенсацию (если она нужна);
- избежать дальнейших судебных споров.
Трудовые права директора: особенности приема и увольнения
Прежде, чем начинать процедуру увольнения, работодатель должен письменно предупредить работника о том, что срок подходит к концу, а переводить контракт в бессрочный работодатель не намерен. Этот документ составляется в произвольной форме (точнее – в соответствии с действующими на предприятии правилами документооборота) и должен содержать следующую информацию:
- Имя сотрудника и занимаемая должность.
- Дата, с которой прекращаются трудовые отношения.
- Данные лица, уведомляющего работника. Обычно документ составляется от имени руководителя предприятия, хотя непосредственно текст может готовить и любой сотрудник кадровой службы.
- Скачать бланк уведомления о расторжении срочного трудового договора
- Скачать образец уведомления о расторжении срочного трудового договора
Уведомление должно быть направлено работнику не позже, чем за три дня до увольнения.
Без уведомления можно обойтись в случае, если вышел на работу ранее отсутствовавший сотрудник, на чьё место брали «срочника». Кроме того, суды иногда считают допустимой ситуацию, когда ранее работник под роспись знакомился с приказом о приёме на работу, где стояла точная дата прекращения договора.
В последний день работнику уплачивается:
- Его зарплата за последний месяц (пропорционально отработанному количеству рабочих дней).
- Компенсация за неиспользованный отпуск. Размер компенсации зависит от срока, который работник проработал на предприятии: если больше 6 месяцев – то полностью за все28 дней (если ТК РФ не предусматривает более долгий срок), если меньше – то пропорционально числу отработанных месяцев с учётом, что 28 дней полагаются за год работы.
Кроме того, работнику могут быть произведены и другие выплаты: надбавки, премии (если они предусмотрены на предприятии), компенсации и т. д.
На нашем сайте также представлены следующие интересные статьи:
- Процедура увольнения переводом.
- Расторжение СТД до его истечения.
- Увольнение на испытательном сроке.
- Как правильно оформить отпуск с последующим уходом.
Расторгать трудовой договор, заключённый на определённый срок, в целом надо так же, как и постоянный. Однако есть нюансы, которые работодатель должен учитывать, чтобы не оказаться нарушителем закона и не подвергнуться штрафу.
- Двойное гражданство и трудовые отношения
- Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реальные возможности и иллюзии
Вопросы полномочий и регулирования отношений между обществом и генеральным директором, между генеральным директором и участниками (акционерами) регулируются Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Федеральным законом от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах». При этом правовое регулирование вышеуказанных отношений на основе трудового права осуществляется в части, не противоречащей требованиям Законов N N 14-ФЗ и 208-ФЗ.
В то же время в этом двойном регулировании есть тот пробел, который вызывает многочисленные проблемы и споры. Речь идет о сроке полномочий единоличного исполнительного органа и последствиях его окончания.
Руководитель организации — это физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 273 ТК РФ).
Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность заключения трудового договора с руководителем организации как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон (ст. ст. 59, 275 ТК РФ). При этом срочный трудовой договор может быть заключен независимо от организационно-правовой формы и формы собственности компании (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Деятельность генерального директора как единоличного исполнительного органа регулируется также соответствующим законодательством и разработанными в соответствии с ним учредительными документами (ст. 274 ТК РФ).
Так, в обществах с ограниченной ответственностью руководитель (генеральный директор, президент и др.) избирается на срок, определенный уставом или советом директоров (наблюдательным советом) общества, если решение этого вопроса отнесено к компетенции совета (п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).
Какая дата должна стоять в решении об увольнении генерального директора
от 14.09.2012 N 4
г. Москва
Председатель собрания — Панин В.Р.
Секретарь собрания — Платонова Л.Я.
Присутствовали: 12 человек (список прилагается).
Повестка дня.
- О расторжении трудового договора с генеральным директором Общества. Сообщение председателя Совета директоров Общества Мельникова В.М.
- Об избрании генерального директора Общества. Сообщение участника Общества Кузьмина Д.И.
- О заключении трудового договора с генеральным директором Общества. Сообщение участника Общества Туманского В.Ю.
По первому вопросу:
Истечение срока полномочий единоличного исполнительного органа общества влечет утрату данным лицом соответствующих полномочий. Правда, непосредственно в Законах N N 14-ФЗ и 208-ФЗ не определены последствия истечения срока полномочий единоличного исполнительного органа для общества с ограниченной ответственностью и акционерного общества.
Обратите внимание! Законодательство не предусматривает юридических последствий истечения срока, на который избран единоличный исполнительный орган.
Арбитражная практика по вопросу исполнения руководителем функций единоличного исполнительного органа после истечения срока его полномочий противоречива (см. таблицу).
Таблица
|
Позиция судей |
Обоснование |
Судебный акт |
|
По истечении |
Единоличный |
Постановления ФАС Московского |
|
Истечение срока |
— истечение периода |
Постановления ФАС Московского |
Чтобы не возникло проблем с контрагентами, банками, налоговой инспекцией, не пришлось оспаривать сделки, заключенные генеральным директором, в суде, избежать исков со стороны бывшего руководителя и прекратить правоотношения между ним и обществом, прежде всего юристу компании, а также ее главному бухгалтеру и кадровику нужно внимательно следить за тем, когда у руководителя заканчивается срок, на который он был избран.
Юристу компании нужно своевременно озаботиться подготовкой принятия решения о прекращении полномочий прежнего генерального директора и назначении на эту должность нового или прежнего лица. Для этого, как уже было сказано выше, нужно:
- в общем случае не позднее чем за три календарных дня до прекращения срока полномочий оформить письменное предупреждение руководителю о прекращении трудового договора с ним в связи с истечением срока его действия;
- оформить протокол решения общего собрания участников (акционеров)/заседания совета директоров о расторжении трудового договора с прежним директором, заключении трудового договора с новым директором (прежним директором на новый срок) и о прекращении в связи с этим полномочий прежнего руководителя как единоличного исполнительного органа общества;
- уведомить контрагентов компании о продлении срока полномочий прежнего руководителя компании или об избрании нового, направив им соответствующее письмо и приложив к нему выписку из протокола общего собрания участников (акционеров) или заседания совета директоров и копию выписки из ЕГРЮЛ.
При переизбрании генерального директора трудовой договор расторгают и заключают новый. По сути, происходит увольнение генерального директора, а затем новое назначение его на должность.
Поэтому задача кадровика (ч. 2 ст. 59, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. ст. 84.1, 127, 275 ТК РФ, Письма Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1, от 07.04.2008 N 838-6-1):
- издать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), ознакомить с ним руководителя под роспись и направить этот документ в дело в соответствии с номенклатурой дел, утвержденной в компании. Приказ составляется по форме N Т-8, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1;
- заполнить лицевую сторону записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме N Т-61, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, подписать записку-расчет и передать ее в бухгалтерию для окончательного расчета с работником при увольнении;
- внести запись в трудовую книжку об увольнении;
- внести запись в разд. XI личной карточки работника (форма N Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), ознакомить работника под роспись с записью, сделанной в личной карточке, направить личную карточку в дело в соответствии с номенклатурой дел;
- оформить трудовой договор с вновь избранным генеральным директором на условиях, утвержденных участниками (акционерами) общества, подписать его со стороны работодателя у уполномоченного общим собранием участников (акционеров) или советом директоров лица; зарегистрировать этот документ, передать экземпляр трудового договора руководителю, а экземпляр работодателя направить в дело согласно принятой номенклатуре дел;
- издать приказ о приеме работника на работу (форма N Т-1, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1); зарегистрировать приказ, ознакомить переизбранного (вновь избранного) руководителя с ним под роспись; направить приказ в дело в соответствии с номенклатурой дел, утвержденной в компании;
- внести запись в трудовую книжку о приеме на работу;
- внести запись в разд. III личной карточки работника, ознакомить руководителя под роспись с записью, сделанной в личной карточке, направить личную карточку в дело в соответствии с номенклатурой дел.
Понятно, что мало кому из переизбранных руководителей понравятся многочисленные записи в трудовой книжке «Принят… Уволен…». Тем не менее автор не советует кадровикам упрощать процедуру продления полномочий на основании решения учредителей без внесения «промежуточных» записей об увольнении-приеме в трудовой книжке. Это снизит риск потенциальных трудовых и налоговых споров.
Прекращение срочного трудового договора
Часть 1 ст. 338 ТК РФ предписывает фактическое продление трудового договора с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за границей (с ними срочный контракт заключается на срок до трех лет), но в форме перезаключения трудового договора на новый срок. В данном случае речь идет о заключении нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего (он расторгается и одновременно с этим заключается новый). Чаще всего, перезаключаются договоры, заключенные на небольшой срок.
Проблемы, связанные с окончанием действия срочных трудовых договоров, в юридической литературе рассматриваются часто, а само трудовое законодательство, как и любая другая отрасль права, постоянно меняется и пополняется судебной практикой, поэтому в случае возникновения какой-либо конфликтной правовой ситуации с работодателем для разрешения возникшего конфликта лучше обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовых спорах. Хорош тот суд, которого не было, и, возможно, ситуация может быть урегулирована региональным отделением Государственной инспекции труда, на досудебном уровне или мировым соглашением, если иск уже подан. В данном разделе мы рассмотрим лишь несколько возможных вариантов развития событий при незаконном прекращении срочного трудового договора.
Ситуация 1. Организация поменяла в своем экземпляре трудового контракта первую страницу (там был указан срок действия договора), чтобы избежать случая, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного соглашения после истечения срока и сотрудник фактически продолжил работу. В такой ситуации трудовой договор считается заключённым на неопределенный срок.
Суть дела: истец был принят на работу в ООО «Худсовет» на срочный трудовой договор. Приказом её уволили в связи с истечением срока трудового договора. После обращения в суд он удовлетворил требования частично. Ответчик подал апелляционную жалобу. Областной суд отказал в ней, мотивируя тем, что при исследовании представленных сторонами процесса экземпляров трудовых договоров суд первой инстанции указал, что настоящий договор заключен на срок 4 месяца (экземпляр истицы) и договор заключен на срок 11 месяцев (экземпляр ответчика). По ходатайству истицы была назначена судебная техническая экспертиза документов, которая подтвердила, что листы № 1 и 5 экземпляра ответчика выполнены на разных печатающих устройствах в отличие от копии истца, отличается время нанесения печати и подписи. Так, суд признал, что трудовой договор был заключен на 4 месяца, истица продолжала работать в ООО, получая заработную плату. Суд принял во внимание и то, что в приказе об увольнении, подписанный истцом, уже стояла дата, впечатанная работодателем, но в личной карточке работника фирмы дата и подпись истицы отсутствовала.
Ситуация 2. Многократное заключение срочных трудовых контрактов и успешное их выполнение сотрудником не являются основаниями для признания трудовых отношений заключёнными на неопределенный срок.
Суть дела: между ОАО «Хайникен» и г-ном Петровым был заключен трудовой договор 1. Когда истек срочный договор № 1, Петров был уволен по п.2. ст.77 ТК РФ, но в период действия срочного договора № 1 с ним заключили другой срочный трудовой договор № 2 на иной временной промежуток. И этот договор расторгли по тому же основанию. Истцу было отказано и в первой, и второй инстанциях. Мотивировка: сотрудника приняли на работу на время реализации проекта, т.е. в соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключили с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя.
Ситуация 3. Не является основанием для признания увольнения незаконным, если предстоящее увольнение по срочному трудовому договору не согласовали с советом директоров.
Суть дела: между Ф.М.А. и ОАО «Газофонд» заключили трехлетний трудовой контракт: истец замещал должность заместителя генерального директора общества. В связи с истечением срока истец был уволен приказом генерального директора. Основанием для подачи апелляции послужил, по мнению истца, тот факт, что вручение ему уведомления о предстоящем увольнении не было предварительно согласовано с советом директоров общества, так как в силу п. 10.9 и п. 9.5.20 Устава ОАО «Газофонд» вопрос о таком увольнении должен быть согласован с советом директоров. Решение о согласовании его увольнения было принято советом директоров после фактического увольнения. Свой отказ в удовлетворении иска суд мотивировал так: отсутствие согласования увольнения истца с советом не трансформирует срочный контракт в бессрочный, так как работодатель своевременно потребовал расторжения трудового договора с Ф.М.А.. Несоблюдение требований устава не является безусловным и самостоятельным основанием для признания увольнения нелегитимным, поскольку истечение установленного срока действия трудового договора наступает независимо от воли работодателя и не связано с его инициативой. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение законно.
Главный юридический совет! При подписании трудового договора всегда внимательно его читайте. Если будущего работника торопят, оказывают давление, не отвечают на вопросы, то, вероятно, в такую организацию не стоит и устраиваться. Если все-таки договор охота изучить, нужно быстрее уходить от прессинга: взять паузу, выйти из кабинета, но договор не подписывать.
Таблица 2. Что должно быть в трудовом договоре?
Обязанность отработать 2 недели остается у работника на срочном договоре только в случае его прекращения по его инициативе. При этом если изначально человека принимали на период до 2 месяцев или на сезонные работы ему достаточно предупредить работодателя об увольнении всего за 3 дня. Для руководителей, напротив этот срок увеличен до 1 месяца.
Нередки ситуации, когда срок действия договора истекает в период отработки, в этом случае он прекращается в оговоренный в нем день, иначе его могут признать бессрочным.
Увольнение работника по срочному трудовому договору не включает каких-то специфических моментов, отличающих его процедуру от иных оснований расставания. Для расторжения срочных отношений нужно:
- Письменно предупредить работника о предстоящем увольнении за 3 дня до даты прекращения сотрудничества.
- Оформить приказ о расторжении трудового договора по соответствующему основанию.
- Внести запись в трудовую книжку и личную карточку.
- Произвести расчет в день расставания и выдать все полагающееся документы уходящему работнику.
Сотрудника принятого на период отсутствия основного работника предварительно уведомлять не нужно. А сезонного работника увольняемого по причине прекращения деятельности фирмы нужно предварительно уведомить за 7 дней.
Проделав все указанные шаги, компания выполнит все предусмотренные требования для расторжения срочного договора.