Как уволить работника за прогулы: оформление, документы, прогул без уважительной причины

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить работника за прогулы: оформление, документы, прогул без уважительной причины». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

почтовой пересылки адресату;
фактического написания объяснения;
обратной почтовой пересылки.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Засекать время неявки или опоздания можно с первой минуты старта рабочего дня или самовольной немотивированной отлучки с рабочего места. Уведомить руководство может непосредственный начальник нарушителя дисциплины или его коллеги (как письменно, так и устно).

Для правильной классификации прогула или опоздания, необходимо соблюсти несколько правил документальной фиксации и хронометража ситуации:

при поступлении сигнала от членов коллектива, официально подтвердить факт несвоевременного прихода или самовольного оставления работы (докладная одного или нескольких коллег, запись с камер видеонаблюдения, отсутствие отметки в журнале ежедневной регистрации времени явки на предприятие);
таким же способом необходимо зафиксировать час и минуту возвращения нарушителя;
между двумя временными отметками должно пройти, минимум, 4 часа и 1 минута (за минусом 60 минут перерыва на прием пищи, их включать в общий период нельзя);
если человек так и не явился (в рамках часов, указанных в его трудовом договоре), то в конце дня свидетели проступка должны составить и подписать акт об отсутствии в течение всей смены.

Есть несколько условий, когда нельзя пропуск работы признать прогулом, даже если причина этого поступка не была уважительной:

если работник появился на предприятии хотя бы на минуту до обеда и после, и при этом у него есть свидетели, готовые это подтвердить;
если в контракте прописано не конкретное место труда (цех, номер станка или кабинета), а общий адрес, то бесцельное передвижение сотрудника по окраинам территории предприятия не может считаться прогулом;
если у совместителя или специалиста, приглашенного на неполный день, в трудовом договоре стоит только длительность смены, но нет фиксированных временных рамок, то он волен приходить в любой удобный ему час (прогул можно доказать только в случае, когда работник так и не появился на глаза начальству).

Например, наемный специалист без разрешения начальства ушел из офиса в 10.00 часов и вернулся только в 14.30 часов. При нормальном 8-часовом рабочем дне эта отлучка не может быть признана прогулом, хоть общий период отсутствия и составил 4,5 часа. В данном случае не выполняется главное условие: временной отрезок прерывается обеденным перерывом, а значит, длится 3,5 часа.

Крайне важно четко зафиксировать время начала отсутствия на работе и момент явки работника или окончания смены. Если в суде работник сможет доказать необъективность или искажение этих фактов, что позволит сократить период несанкционированной отлучки, то решение будет вынесено в пользу наемного лица.

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

однозначно допущен прогул;
фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Если прогул длится несколько дней, руководству лучше составлять отдельный акт на каждый факт неявки.

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:

следующий номер записи;
дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
причину расчета и ссылку на ТК РФ;
реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины. Законодательную базу представляют такие документы: «Трудовой кодекс Российской Федерации» (статьи 81 пункт 6 часть 1, 192, 193, 261, 392, 140); Постановление «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Информация Не всегда сотрудник, не находясь на рабочем месте, выступает нарушителем.

Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?

В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:

фамилия, имя и отчество работника;
дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
дата и время созданного документа.

Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.

Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:

Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.

При увольнении работника за прогулы работодатель не имеет право требовать от него отработки, но при этом следует понимать, что он сам решает с какой даты уволить сотрудника, свершившего проступок. В приказе должно быть указано число не позднее одного месяца со дня прогула.

Запись в трудовой книжке

В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.

После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.

Информация Если человек, которого должны будут в скором времени уволить, отсутствует на рабочем месте, то начальник должен направить ему письмо о необходимости забрать книжку или дать согласие на пересылку ее при помощи почты.

Увольнение никак не отражается на выплаты, которые должны быть выплачены работодателем. Не оплаченными остается только день прогула. Сотрудник имеет право претендовать на следующие выплаты:

заработная плата за отработанное время;
выплата за неиспользованные дни отпуска;
другие выплаты, предусмотренные законодательством.

Дополнительно по теме:

«Оплата вынужденного прогула»

Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул. Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом. На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска.

Информация Грубым нарушением является увольнение человека, который находился в дни прогула в больнице. Даже в спешке уволенного человека, руководство обязано восстановить в должности при наличии больничного листа, являющегося оправдательным документом. При сокрытии информации о болезни судья может принять сторону работодателя.

Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет». Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия. К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

Внимание Любые задержки в обязательных выплатах приведут к написанию уволенным искового заявления о взыскании с работодателя штрафа за задержку выплат, а также моральный вред и судебные расходы. Такой иск всегда оказывается удовлетворенным, ведь работник отстаивает в данном случае свои права.

Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.

Внимание Обращаться можно одновременно во все инстанции.

Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении. За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию.

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.

Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.

Процедура увольнения работника за прогул

Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.

Взыскание может принимать следующий вид:

выговор;
замечание;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.

В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.

Неукоснительное следование процедуре оформления работника за прогулы надежно защитит правовые основы работодателя.

Каждый из этапов имеет некоторые особенности:

Акт об отсутствии: первостепенно, после обнаружения отсутствия своего подчиненного, работодатель должен документально зафиксировать этот факт и именно в тот день, когда происшествие имело место быть. Акт предъявляется прогульщику сразу, как только он появится на рабочем месте. Длительный прогул фиксируется на каждый день отдельным актом.
Объяснительная: работодатель обязан направить в адрес подчиненного, совершившего прогул, письменное уведомление о намерениях его уволить, в котором последний оставляет личную подпись, которая подтверждает факт ознакомления. В течении 2 рабочих дней после уведомления, работник обязан предоставить объяснительную записку работодателю.
Если сотрудник так и не явился на рабочее место, уведомление об увольнении направляется по официальному месту его регистрации. На работника, отказавшегося написать объяснительную в обусловленный срок, оформляют акт об отказе в предоставлении объяснений причины прогула с подписью не менее двух свидетелей.
Докладная: этот этап не является обязательным для компаний с небольшой численностью работников. Однако, если иерархия велика, то непосредственный начальник прогульщика обязан предоставить вышестоящему руководителю докладную записку.
Фиксация в табеле: наличие табеля подразумевает отслеживание рабочего времени. Если произошло отклонение (прогул), необходимо это отразить в соответствующий день (НН – неявка по невыясненным обстоятельствам). Особенную важность эта пометка сыграет при разрешении дела в судебном порядке, так как суд обязательно обратится к такой информации.
Приказ об увольнении: создается по установленной форме – Т8. Прогул, подпадающий под формулировку законодателя, не требует предъявления приказа о наложении взыскания. Основание приказа – ст. 81 ТК РФ. К документу прилагаются все вышеперечисленные доказательства отсутствия работника: акт, объяснительная, докладная.
Занесение данных приказа об увольнении в журнал приказов.
Оформление расчетного листа для работника и ознакомление его с приказом об увольнении.
Занесение данных в личную карточку и в трудовую книжку подчиненного.
Возврат трудовой книжки работнику и произведение всех причитающихся ему выплат.

Увольнение за прогулы допустимо оформлять только при наличии определенного пакета документов:

акта об отсутствии работника (оформляется в день обнаружения прогула);
запись в журнале учета рабочего времени;
уведомления о применении дисциплинарного взыскания (осуществляется не позднее 3 рабочих дней и обязательно подтверждается подписью подчиненного);
объяснительная сотрудника или акт об отказе в даче объяснений произошедших прогулов (документ должен быть получен в течение 2 календарных дней с момента получения уведомления о применении дисциплинарного взыскания);
приказ об увольнении от руководящих органов;
занесение сведений в трудовую книжку уволенного сотрудника.

По содержащейся в них информации можно убедиться в достаточности оснований для применения строгой меры дисциплинарного взыскания и степени вины работника.

Дата составления приказа об увольнении должна совпадать с датой принятия соответствующего решения руководством.

Приказ не может быть оформлен раньше даты предоставления объяснительной от работника-прогульщика или акта об отказе в предоставлении им такой информации и не позднее месячного срока с даты фактического прогула.

Запрещается оформление документа задним числом, так как распорядительный документ должен отражать дату фактического издания.

Исключение могут составить случаи длительного отсутствия работника при невыясненных обстоятельствах.

Датой увольнения подчиненного за прогул считается его последний день работы.

Если он отсутствовал всю трудовую смену, то датой увольнения считается день, предшествующий этому событию (ст. 84.1 ТК РФ).

После расторжения трудового соглашения с работником обязаны произвести расчетные выплаты.

Прогул не может влиять на установление каких-либо ограничений, поэтому выплаты производятся по общему правилу.

Сотрудник может получить:

расчет за фактически отработанные рабочие часы;
компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
оплату после больничного, в котором работник пребывал до увольнения;
компенсацию командировочных, в том числе и хозяйственных расходов, которые производились до увольнения.

В отношении увольнения за прогул некоторых работников, на практике возникают нюансы или установлен законодательный запрет на такие действия.

Согласно положениям ТК РФ, нанимателю запрещается увольнять за прогулы:

беременную женщину;
мать-одиночку, воспитывающую ребенка (детей) не достигших 14-летнего возраста;
многодетного отца или мать, у которых дети младше 3 лет;
родителя или единственного кормильца ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Увольнение за прогул работников, трудящихся по совместительству, или молодых специалистов осуществляется на общих основаниях.

Если сотрудник-совместитель письменно уведомит своего работодателя за три рабочих дня об отказе в выполнении дополнительной работы, это не может квалифицироваться прогулом.

В отношении военнослужащих и служащих государственной гражданской службы в полной мере распространяются нормы трудового права.

При этом, для первых предусмотрены наиболее неблагоприятные последствия увольнения за прогул, так как они не смогут больше не попасть на военную службу априори.

Работник может иметь уважительную причину отсутствия, при котором имеются оправдательные документы. Работодатель не имеет права уволить сотрудника в случаях его отсутствия:

В связи с исполнением государственных или муниципальных обязанностей – призывом на сборы, участии в митинге, санкционированном органами власти.
При просрочке работодателем выплат заработной платы и их частей на период свыше 15 дней. О планируемой неявке работник обязан уведомить руководителя.
По личной причине – болезни, нахождении в отпуске, сдаче крови.
В связи с необеспечением работодателем условий труда.

Работник имеет право не приступать к работе, не входящей в его трудовые обязанности. В случае присутствия его на рабочем месте неисполнение обязанностей не будет считаться прогулом.

О причине невыхода на работу сотрудник должен уведомить работодателя. Крайне редко возникают ситуации, когда не имеется возможность предупредить работодателя. В случае отсутствия работника без уведомления руководителя в табеле проставляется НН. Индексы в дальнейшем изменяются на символы, подтверждающие причину отсутствия. Запись в табель производит кадровый сотрудник на основании прямого указания руководителя.

О неявке работника непосредственный руководитель лица сообщает руководителю предприятия. Для уведомления используется докладная записка или иной документ внутреннего документооборота. Полученная информация об отсутствии работника по невыясненным причинам обязывает руководителя принять соответствующие меры – дать распоряжение кадровому органу о внесении записи в табель, издать приказ о созыве комиссии или распорядиться о принятии мер по фиксации прогула постоянно действующему органу.

Издание приказа о прогуле при выявлении проступка не требуется. Важным моментом является фиксация нарушения.

Прекратить трудовые отношения с работником, не подтвердившим причину прогула, нельзя. Работник обязан дать пояснения по факту неявки, на основании которых работодатель принимает решение о дальнейшем сотрудничестве или увольнении. Если факт неявки по невыясненным обстоятельствам зафиксирован, необходимо:

Попытаться выяснить причину отсутствия по контактному номеру телефона.
При неудаче связаться с работником направить лицу уведомление о необходимости явки для дачи пояснений.
Оформлять требования заказным письмом с уведомлением о вручении или телеграммой с заверенной подписью руководителя либо представителя организации.

Вне зависимости от длительности периода неявки работодатель не имеет права уволить работника без получения пояснений. Объяснительная лица обязана быть представлена в письменной форме. Документ фиксируется в журнале учета общих кадровых документов.

“Как уволить работника за прогулы: пошаговая инструкция, документы, если он не появляется на работе, если пропал … ”

Одним из распространенных нарушений сотрудником трудовой дисциплины является прогул. Увольнение работника осуществляется при наличии веских оснований и документальной фиксации нарушения. Расторжение трудового договора осуществляется по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Определение прогула как отсутствия по неуважительной причине

Законодательство определяет прогул как отсутствие на месте трудоустройства в течение рабочего дня или 4 часов подряд. Время обеденного перерыва на предприятии при подсчете часов отсутствия не включается. К работнику нельзя применить санкции при нахождении в командировке. Трудовой распорядок должен соблюдаться в периоде исполнения обязанностей на рабочем месте.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, позволяющей руководителю уволить работника. К прогулам относят отсутствие на работе:

Период неявки после подачи заявления на увольнение и до дня расторжения договора.
Выход в очередной отпуск на основании графика отпусков, не согласованный с работодателем.
Самовольное использование отгулов, возникших за переработанной свыше нормы время, сдачу крови в качестве донора и по другим основаниям.

Для проведения процедуры увольнения требуется тщательное документальное обосновании. Пренебрежение тщательной подготовкой к процедуре увольнения позволяет уволенному сотруднику восстановиться по решению суда.

Прогулы можно разделить на 2 группы:

краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2017 году.

Этап	Краткосрочный прогул	Долгосрочный прогул
Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине	На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени
Получение объяснений	Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе	Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию
Рассмотрение причин отсутствия	Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения	Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения
Принятие решения об увольнении	На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему
Дата приказа на увольнение	День фактического составления	Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1)
Ознакомление увольняемого работника с приказом	Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ)	При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации
Расчет при увольнении	Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ)	Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами
Выдача трудовой книжки	В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек и в самой трудовой книжке. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом	Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)

Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:

«Табель учета рабочего времени по форме Т-12 — бланк»;
«Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».

Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.

Увольнение работника за прогул в 2020 году

Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.

О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.

Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

1 час утром;
1 час 10 минут после обеда;
2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
Оформить приказ об увольнении.
Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
Внести информацию в трудовую книжку.
Произвести расчет по оплате.
Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Длительный прогул: сложности увольнения

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

почтовой пересылки адресату;
фактического написания объяснения;
обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

докладной или служебной записки;
заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

обстоятельства для его издания;
выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

согласен;
увольнение заменить выговором;
не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Увольнение за прогул в 2020 году

В оговоренных ТК случаях уволить работника за прогул нельзя. Так, эта мера недопустима в отношении:

беременной;
матери-одиночки, пока детям не исполнится 14;
многодетных родителей, у которых младшему не исполнилось три года;
родителя несовершеннолетнего инвалида;
работника, пребывающего на больничном или в отпуске.
несовершеннолетнего, не получив согласия контролирующих его трудовую занятость органов.

Молодому специалисту и совместителю не стоит полагаться на свой особенный статус в случае совершения прогула. Никаких преференций в этом отношении нормы трудового законодательства для них не предусматривают.

Выговор используется чаще остальных взысканий. Особенно это неприятно, если ведется учет документов, и на основании которых происходит увольнение.

Это не заносится в трудовую книжку, но работник ОК может сделать пометку в личной карточке. Это может подпортить репутацию человека.

Оформить документально выговор можно следующим образом:

Написание докладной записки.
Взятие объяснительной бумаги.
Составление приказа о выговоре.
Ознакомление.

Как отмечено, на нарушителей больше действует наказание рублем, когда за прогулы их лишают дополнительных выплат и премий.

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

Увольнение сотрудника по статье за прогул

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

докладной или служебной записки;
заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

обстоятельства для его издания;
выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

согласен;
увольнение заменить выговором;
не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Списка уважительных причин для отсутствия на рабочем месте нет в ТК РФ. Зато есть судебная практика. Опираясь на нее, мы можем составить такой перечень:

Болезнь самого сотрудника или ребенка, за которым он ухаживает. Притом больничный лист предоставлять необязательно — достаточно справки от врача, особенно если сотрудник пропустил по состоянию здоровья один день.

Техногенная катастрофа.
Большие заторы на дорогах, блокировка дорог. Этот факт должен быть зарегистрирован — доказательства можно получить в ГАИ.
Сдвиг в графике движения электропоездов.
Дорожная авария, подтвержденная справкой о ДТП.
Смерть родственника или близкого человека.
Вызов в правоохранительные органы и суд.
Пожар или другое чрезвычайное происшествие, которое помешало приехать на работу.
Срочная госпитализация близкого родственника.
Аварийные работы в доме сотрудника, в связи с которыми он не мог уехать.

Работодатель сам решает, можно считать уважительной приведенную сотрудником причину отсутствия на работе или нельзя. Но, признавая причину неуважительной, всегда задавайте себе вопрос: какова вероятность, что суд с вами не согласится?

После ознакомления с актом о проступке работник должен в течение 2 рабочих дней написать и предоставить объяснительную записку. Ее пишут в свободной форме на имя непосредственного начальника и передают либо этому руководителю, либо в секретариат или отдел кадров. Пример объяснительной записки мы уже разбирали выше.

Если за два рабочих дня сотрудник не подготовил объяснительную, нужно составить акт об отсутствии объяснений — его форма будет той же, что и у акта о проступке. При этом важно понимать: отсутствие объяснительной не мешает применить дисциплинарное взыскание.

Затем на основании акта и объяснительной начальник отдела, в котором работает сотрудник, либо руководитель отдела кадров пишет служебную записку на имя генерального директора. В ней начальник кратко описывает ситуацию и предлагает рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания за прогул в форме замечания, выговора или увольнения. Если вы решили составить уведомление о необходимости предоставить объяснения отдельно, этот документ тоже нужно передать генеральному директору.

Рассмотрев все документы, генеральный директор ставит резолюцию, в которой требует подготовить приказ о дисциплинарном взыскании и указывает выбранное им наказание для сотрудника — замечание, выговор или увольнение.

Применить дисциплинарное взыскание нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка (т.е. с даты составления акта) и в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая дней, когда сотрудник отсутствовал на работе, был на больничном или в отпуске, а также времени, которое потребовалось на учет мнения представительного органа работников. Это значит, что чем раньше сотрудник кадрового отдела составит акт, тем лучше.