Профстандарт специалист по управлению персоналом скачать

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом содержит восемь обобщенных трудовых функций. Каждая функция связана с конкретным направлением практической деятельности:

• 3.1 — документационным обеспечением работы с персоналом;
• 3.2 — деятельностью по обеспечению работодателя персоналом;
• 3.3 — оценкой и аттестацией сотрудников;
• 3.4 — деятельностью по развитию персонала;
• 3.5 — организацией труда и оплаты персонала;
• 3.6 — организацией корпоративной социальной политики;
• 3.7 — операционным управлением персоналом и подразделением организации;
• 3.8 — стратегическим управлением персоналом организации.

Для выполнения разных функций нужны разные умения и навыки. Поэтому набор операций, поручаемых конкретному сотруднику, и уровень его полномочий определяется знаниями, опытом практической работы и уровнем квалификации.

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» охватывает три квалификационных уровня — пятый, шестой и седьмой. Пятому квалификационному уровню соответствуют трудовые функции, связанные с ведением распорядительной и организационной документации по личному составу, учету и движению кадров. Требований к реальному опыту работы нет, достаточно среднего профессионального образования.

Такие сотрудники занимаются администрированием внутреннего документооборота компании, а также передачей документов по персоналу в государственные органы и сторонние организации. Поэтому без знания ГОСТов и законодательных требований к оформлению кадровой документации не обойтись. Кроме того, профстандарт «Специалист отдела кадров» обязывает:

• соблюдать порядок разработки и оформления кадровых документов, установленный работодателем;
• знать нормы трудового и архивного законодательства;
• иметь навыки работы с базами данных и электронной отчетностью.

Сотрудникам, обладающим более высокой квалификацией, профстандарт «Менеджер по персоналу-2017» отводит более ответственные и сложные функции:

• поиск, привлечение и подбор новых работников;
• сбор и обработку информации о потребностях компании в новых сотрудниках;
• администрирование процессов, связанных с обеспечением персоналом, а также их документальное сопровождение;
• организацию и проведение оценочные и аттестационных мероприятий, их документальное оформление;
• организацию обучения, развития, адаптации и стажировки специалистов;
• планирование и построение профессиональной карьеры работников компании;
• формирование и реализацию корпоративной социальной политики;
• организацию труда и его оплаты в условиях конкретного предприятия.

Утвержденный Министерством труда России профстандарт по специалисту по управлению персоналом используется не только для пересмотра требований к сотрудникам кадровой службы. Работодатели ориентируются на его нормы и требования при составлении штатного расписания и разработке должностных инструкций.

Профстандарт «Специалист по кадровому делопроизводству» содержит немалый перечень рекомендуемых наименований должностей. Каждому уровню квалификации, каждой трудовой функции соответствуют определенные должности. Например, документационным обеспечением кадрового менеджмента занимается специалист по кадровому делопроизводству или специалист по персоналу.

Подбором кадров — специалист по подбору персонала, аттестационными мероприятиями — специалист по оценке и аттестации персонала.

Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам.

Должность «Менеджер по персоналу» универсальна, поскольку охватывает все вышеперечисленные функции. Полномочия и функции работника, занимающего ее, конкретизируются должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.

Профстандарты для кадровиков (нюансы)

Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 № 23 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту.

Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.

См. дополнительно статью «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом».

Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.

Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье «Наименование должностей по профстандартам (нюансы)».

В профстандарте кадровика для каждой из 8 трудовых функций перечислены трудовые действия, которые обязан совершать работник, а также указано, какими он должен обладать знаниями и умениями. Для работодателей особый интерес должны представлять необходимые трудовые действия кадровиков, описанные в профстандарте, — их можно перечислить в должностной инструкции работника.

С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье.

Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:

1. Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):
• подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
• осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
• обеспечение документооборота кадровой документации;
• сбор и проверка переданных работником личных документов;
• оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
• выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
• ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
• учет рабочего времени сотрудников.

О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи «Какой срок хранения документов в архиве организации?».

2. Обобщенная трудовая функция по обеспечению персоналом (п. 3.2 приказа № 691н):
• составление требований к вакантной должности;
• проверка информации, предоставленной кандидатами, претендующими на занятие вакантной должности;
• проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и оценка их соответствия должностным требованиям.
3. Обобщенная трудовая функция по оценке и аттестации персонала (п. 3.3 приказа № 691н):
• разработка плана по оценке/аттестации персонала и проведение указанных мероприятий;
• сопровождение процесса оценивания/аттестации и обеспечение работы аттестационной комиссии необходимыми документами;
• подготовка рекомендаций руководству по результатам проведенной оценки/аттестации.
4. Обобщенная трудовая функция по развитию персонала (п. 3.4 приказа № 691н):
• разработка документов, определяющих порядок развития и повышения квалификации персонала;
• анализ рынка образовательных услуг и изучение потребностей компании в обучении сотрудников;
• подготовка методических материалов, проектов локальных нормативных актов, связанных с обучением персонала;
• организация и последующий анализ эффективности мероприятий по обучению сотрудников;
• подготовка и проведение мероприятий по стажировке вновь принятых сотрудников.
5. Обобщенная трудовая функция по организации труда персонала и его оплаты (п. 3.5 приказа № 691н):
• проведение мероприятий по организации труда и организация порядка нормирования труда персонала;
• разработка и внедрение системы оплаты труда сотрудников.
6. Обобщенная трудовая функция по организации корпоративной социальной политики (п. 3.6 приказа № 691н):
• подготовка и внедрение корпоративной социальной программы компании;
• организация системы и проведение выплат социальных льгот сотрудникам;
• подготовка к проведению переговоров с профсоюзом компании.
7. Обобщенная трудовая функция по операционному управлению персоналом (п. 3.7 приказа № 691н):
• подготовка предложений по структуре подразделения и потребности в сотрудниках;
• осуществление оперативного управления сотрудниками структурного подразделения компании.
8. Обобщенная трудовая функция по стратегическому управлению персоналом (п. 3.8 приказа № 691н):
• организация труда и формирование системы оплаты;
• составление организационной структуры компании в разрезе кадров;
• подготовка проектов решений о применении к сотрудникам дисциплинарных взысканий или мер поощрения.

• Английский язык
• Астрономия
• Алгебра
• Биология
• География
• Геометрия
• Информатика
• История
• Литература
• Математика
• Медицина
• Музыка
• МХК
• ОБЖ
• Обществознание
• Окружающий мир
• Педагогика
• Немецкий язык
• Французский язык
• Русский язык
• Технология
• Физика
• Философия
• Химия
• Экология
• Экономика
• Детские презентации
• Шаблоны, фоны презентаций
• Разное
• Образование
• Искусство
• Юриспруденция
• Маркетинг
• Менеджмент
• Страхование
• Логистика

• Английский язык
• Астрономия
• Алгебра
• Биология
• География
• Геометрия
• Информатика
• История
• Литература
• Математика
• Медицина
• Музыка
• МХК
• ОБЖ
• Обществознание
• Окружающий мир
• Педагогика
• Немецкий язык
• Французский язык
• Русский язык
• Технология
• Физика
• Философия
• Химия
• Экология
• Экономика
• Детские презентации
• Шаблоны, фоны презентаций
• Разное
• Образование
• Искусство
• Юриспруденция
• Маркетинг
• Менеджмент
• Страхование
• Логистика

Составление плана действий по внедрению профстандарта начинается с вопроса о переименовании должности работника.

Ответ очевиден: поскольку внедрение профстандарта осуществляется не по требованию нормативного документа, а по свободному решению работодателя, переименование должности отнюдь не является обязательным. Более того, в большинстве случаев в этом нет вообще какой-либо надобности.

Профессиональный стандарт для кадровиков

Как видим из таблицы 1, КСДС предусматривает четыре должности, каждая из которых связана с кадровой работой[4]. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» также предусматривает несколько вариантов наименований должностей и распределение между ними трудовых функций, трудовых действий.

Но поскольку наша непосредственная задача — это применение профстандарта для единственной должности в штате, изучим описание всех трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) «Специалист по управлению персоналом» (таблица 2).

Прежде чем начать внедрять профстандарт «Специалист по управлению персоналом», следует сравнить исходные данные с данными по аналогичной должности в КСДС — возможно, в профстандарте предусмотрены те же функции, что и в КСДС, и изменения будут незначительными.

Поскольку у работника, занимающегося кадровой работой, функций очень много, и по профстандарту ««Специалист по управлению персоналом», и по должностям, предусмотренным КСДС, проведем сравнение выборочно по двум параметрам (таблица 3):

• функция кадрового учета и ведения документации;
• функция подбора персонала.

При проведении анализа из КСДС были взяты трудовые функции по должностям «начальник отдела кадров», «специалист по кадрам», «экономист по труду» и пр. в консолидированном виде.

Исходя из профстандарта «Специалист по управлению персоналом» отметим, что требование к квалификации изменяется в зависимости от возможного наименования должности (профессии) и набора трудовых действий.

Например, для специалиста по кадровому делопроизводству достаточно среднего профессионального образования (программа подготовки специалистов среднего звена). Для менеджера по персоналу профстандарт предлагает уже первую ступень высшего образования — бакалавриат.

Это стоит учесть, когда профстандарт внедряется в отношении нескольких штатных единиц, занятых работой с персоналом, и в организации есть полноценный отдел кадров из 4–5 и более должностей.

Профстандартом установлены уровни квалификации. Так, пятый уровень — например, для специалиста по кадровому делопроизводству, специалиста по персоналу, шестой — для менеджера по персоналу, а седьмой — для руководителя подразделения[5].

Когда применение профстандарта не обязательно, работодатель, внедряя его, вправе изменить свои требования к квалификации (в т. ч. в отношении уже работающего работника), но уволить работника за несоответствие требованиям по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[6] без проведения аттестации не может.

Не следует забывать и положения п. 10 КСДС: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

ВЫВОД Требование к квалификации работника при внедрении профстандарта «Специалист по управлению персоналом» может и не измениться — все зависит от решения работодателя.

Предположим, работодатель решил применить к должности единственного в штате кадрового работника профстандарт «Специалист по управлению персоналом», ничего из него не исключая, допуская лишь некоторые корректировки в части требований к квалификации.

Теоретически ввести профстандарт можно двумя способами:

1. По соглашению сторон (рекомендуемый способ).
2. По инициативе работодателя (вызывает споры, не рекомендуется).

Вводим профстандарт по соглашению сторон

Необходимо поочередно выполнить несколько действий:

• привести штатное расписание в соответствие с наименованиями должностей, по которым будут внедрены профстандарты; издать приказ об утверждении нового штатного расписания.

Должностная инструкция специалиста по кадрам по профстандарту

• Профессиональные стандарты с июля 2016 года

• Кому на Руси профстандарты обязательны?

• О профессиональных стандартах кадровиков

• Профессиональные стандарты: правда и вымысел

• Обязательность применения профстандартов

Профессиональный стандарт – это перечень условий и характеристик, которым должен соответствовать работник на занимаемой должности.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н. Стандарт вступил в силу с 1 ноября 2015 года. Согласно Федеральному закону от 02.05.2015 N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в РФ» с 1-го июля 2016 года требования, указанные в профстандартах считаются обязательными для работодателя.

Таким образом, с 1 июля 2016 года квалификация специалистов по управлению персоналом в обязательном порядке должна соответствовать требованиям профстандарта.

Требования к образованию:
Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена.

Программа соответствует Профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ N691н) и ФГОС 38.03.03 и 38.04.03 высшего образования по направлению подготовки УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

По итогам обучения и успешной аттестации слушатели получают Диплом с присвоением квалификации «Специалист по персоналу», дающий право на ведение нового вида профессиональной деятельности в сфере документационного обеспечения работы с персоналом.

Возможное наименование должностей после прохождения программы переподготовки:

• Специалист по кадровому делопроизводству;
• Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
• Специалист по документационному обеспечению персонала.

Требования к образованию:
Высшее образование – бакалавриат.

Программа соответствует Профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ N691н) и ФГОС 38.03.03 и 38.04.03 высшего образования по направлению подготовки УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

По итогам обучения и успешной аттестации слушатели получают Диплом с присвоением квалификации «Менеджер по персоналу», дающий право на ведение нового вида профессиональной деятельности в сфере управление персоналом организации.

Возможное наименование должностей после прохождения программы переподготовки:

• Руководитель структурного подразделения;
• Начальник структурного подразделения;
• Начальник отдела кадров;
• Начальник отдела организации и оплаты труда;
• Начальник отдела подготовки кадров;
• Начальник отдела социального развития;
• Заведующий (начальник) отделом кадров.

Основными трудовыми функциями специалиста по кадрам являются:
2.1. Документационное обеспечение работы с персоналом:
2.1.1. Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу.
2.1.2. Ведение документации по учету и движению кадров.
2.1.3. Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

3.1. В рамках трудовой функции ведения организационной и распорядительной документации по персоналу:

• обрабатывает и анализирует поступающую документацию по персоналу;
• разрабатывает и оформляет документацию по персоналу (первичную, учетную, плановую, по социальному обеспечению, организационную, распорядительную);
• осуществляет регистрацию, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.

3.2. В рамках трудовой функции ведения документации по учету и движению кадров:

• осуществляет подготовку проектов документов по процедурам управления коллективом, учету и движению персонала;
• организует системы движения документов по персоналу;
• собирает и проверяет личные документы работников;
• осуществляет подготовку и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках;
• выдает работнику кадровые документы о его трудовой деятельности;
• доводит до сведения персонала организационные, распорядительные и кадровые документы организации;
• ведет учет рабочего времени работников;
• осуществляет регистрацию, учет, оперативное хранение документов по персоналу, подготовку к сдаче их в архив.

3.3. В рамках трудовой функции администрирования процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы:

• организовывает документооборот по учету и движению кадров;
• организовывает документооборот по представлению документов по персоналу в государственные органы;
• осуществляет постановку на учет организации в государственных органах;
• подготавливает по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналы, выписки, копии документов;
• подготавливает уведомления, отчетную и статистическую информацию по персоналу;
• осуществляет подготовку информации о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.

3.4. Выполняет работу по комплектованию организации (предприятия) кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
3.5. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.
3.6. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.
3.7. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
3.8. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.
3.9. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
3.10. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале.
3.11. Составляет установленную отчетность.
3.12. Выполняет различные операции с использованием компьютерной техники по программам, предназначенным для сбора, обработки и предоставления информации.
3.13. Обеспечивает защиту прав и свобод работников при обработке персональных данных.
3.14. Строго соблюдает конфиденциальность персональных данных и требования по защите и безопасности персональных данных при их обработке, недопущение их распространения без согласия субъекта персональных данных или наличия другого законного основания.
3.15. Соблюдает культуру и этику общения с персоналом, посетителями.
3.16. Соблюдает правила использования сети Интернет.
3.17. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте.
3.18. Специалист по кадрам соблюдает Устав и Правила внутреннего трудового распорядка учреждения, должностную инструкцию специалиста по кадрам по профстандарту, коллективный и трудовой договор, а также локальные акты и приказы руководителя.
3.19. Проходит в установленном законодательством Российской Федерации порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, инструктажи по охране труда и пожарной безопасности.
3.20. Соблюдает правила охраны труда, пожарной и электробезопасности, санитарно-гигиенические нормы и требования, трудовую дисциплину на рабочем месте и режим работы, установленный в организации.
3.21. Специалисту по кадрам запрещается использовать неисправную мебель, электрооборудование, электроприборы, компьютерную и иную оргтехнику или оборудование и мебель с явными признаками повреждения, курить в помещениях и на территории организации.
3.22. Повышает свою профессиональную компетенцию.
3.23. Осуществляет свою деятельность на высоком профессиональном уровне.

Специалист по кадрам имеет право:
4.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.
4.2. Запрашивать лично или по поручению руководителя от работников информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
4.3. Требовать от администрации создания оптимальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности специалиста по кадрам.
4.4. Принимать решения в пределах своей компетенции.
4.5. На материально-технические условия, требуемые для выполнения должностных обязанностей специалиста по кадрам, на обеспечение рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда и пожарной безопасности, а также условиям, предусмотренным Коллективным договором.
4.6. Знакомиться с проектами решений руководителя, относящихся к его профессиональной деятельности, с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
4.7. Предоставлять руководителю на рассмотрение предложения по улучшению деятельности организации и усовершенствованию способов работы по вопросам, относящимся к компетенции специалиста по кадрам.
4.8. На моральное и материальное поощрение по результатам профессиональной деятельности, на социальные гарантии, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
4.9. На защиту своей профессиональной чести и достоинства. На конфиденциальность служебного расследования, кроме случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4.10. Защищать свои интересы самостоятельно и/или через представителя, в том числе адвоката, в случае дисциплинарного или служебного расследования, которое связано с нарушением специалистом по кадрам норм профессиональной этики.

5.1. В предусмотренном законодательством Российской Федерации порядке специалист по кадрам несет ответственность:

• за неправомерное использование предоставленных должностной инструкцией прав и полномочий, а также использование их в личных целях;
• за разглашение конфиденциальной информации, полученной в результате выполнения должностных обязанностей, персональных данных работников;
• за достоверность предоставляемой информации руководителю, ее своевременную подготовку;
• за неоказание или несвоевременное оказание первой помощи пострадавшему, не своевременное извещение или скрытие от руководителя несчастного случая;
• за несоблюдение инструкций по охране труда и пожарной безопасности.

5.2. За неисполнение или нарушение без уважительных причин своих обязанностей, установленных должностной инструкции специалиста по кадрам, Устава и Правил внутреннего трудового распорядка, законных распоряжений руководителя и иных локальных нормативных актов, работник подвергается дисциплинарному взысканию согласно статье 192 Трудового Кодекса Российской Федерации. За грубое нарушение трудовых обязанностей в качестве дисциплинарного наказания может быть применено увольнение.
5.3. За несоблюдение правил и требований охраны труда и пожарной безопасности, санитарно-гигиенических правил и норм специалист по кадрам привлекается к административной ответственности в порядке и в случаях, предусмотренных административным законодательством Российской Федерации.
5.4. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления трудовых функций несет ответственность в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

6.1. Специалист по кадрам выполняет работу согласно графику, составленному с учетом 40-часовой рабочей недели, и утвержденному руководителем организации.
6.2. Специалист по кадрам самостоятельно планирует свою деятельность. План работы специалиста отдела кадров согласовывается непосредственно с руководителем.
6.3. Получает от руководителя информацию нормативно-правового характера.
6.4. Обменивается информацией по вопросам, относящимся к его деятельности, с администрацией и работниками, информирует их о решениях руководтеля по кадровым вопросам.
6.5. Информирует руководителя о возникших трудностях и проблемах в работе, о недостатках в обеспечении требований охраны труда и пожарной безопасности. Вносит предложения по устранению недостатков, по оптимизации своей деятельности.
6.6. Информирует руководителя о недостатках в канцелярских принадлежностях, бумаге и иных расходных материалах, о поломках мебели и оргтехники, в электрооборудовании, водопроводной и отопительной системах.
6.7. Во время отсутствия специалиста по кадрам его обязанности выполняет сотрудник, имеющий все требующиеся профессиональные знания, умения и навыки, назначенный приказом руководителя. Данный сотрудник приобретает соответствующие права и несет полную ответственность за качественное выполнение возложенных на него обязанностей.

Профстандарт «07.003 Специалист по управлению персоналом»

7.1. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора).
7.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у руководителя, второй – у сотрудника.
7.3. Факт ознакомления специалиста по кадрам с настоящей должностной инструкцией подтверждается подписью в экземпляре инструкции, разработанной по профстандарту, хранящемся у руководителя, а также в журнале ознакомления с должностными инструкциями.

Ввод профессионального стандарта для кадровиков был осуществлен осенью 2015 года в рамках общей общей компании Минтруда по разработке профстандартов. Документы вырабатывают единый подход к необходимому уровню знаний, умений, опыта специалистов, выполняющих определенные трудовые функции.

Для кадровых специалистов Министерство труда ввело профстандарт приказом № 691н от 6 октября 2015 года. Название профстандарта «Специалист по управлению персоналом». Дополнительно Приказом № 717н от 09.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Трудовые функции кадровых специалистов компаний и организаций в большей степени подходят профстандарту «Специалист по управлению персоналом». Профстандарт Специалист по подбору персонала наиболее соответствует работникам кадровых агентств, рекрутинговых компаний.

Однако крупные фирмы, постоянно занимающиеся набором персонала, могут использовать профстандарт рекрутера для отдельных работников, в чьи трудовые функции входит поиск и набор сотрудников предприятия.

Прочитайте полезные статьи по теме:

• Профстандарты. Несовпадение названий должностей

Планируется ввод и других стандартов, выполняющих кадровые функции:

• «Специалист по развитию и обучению персонала»,
• «Специалист по оценке персонала»,
• «Специалист по оформлению трудовых отношений»,
• «Специалист по организационному развитию».

Пока они находятся в процессе разработки. Кадровым службам следует отслеживать появление новых профстандартов в 2016-2017 годах. Это позволит выявлять акты, наиболее полно соответствующих выполняемым трудовым функциям специалистов по кадрам.

Так как профстандарт, введенный Приказом № 691н, более полно охватывает деятельность современных кадровых специалистов предприятий в статье рассмотрим именно его.

Профстандарт специалиста по кадрам состоит из 4 глав:

• Общие положения.
• Описание трудовых функций.
• Характеристика трудовых функций.
• Информация о разработчиках профстандарта.

В первом разделе определяются критерии отнесения работника к кадровой службе.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом по прописана основная цель деятельности кадровиков. Это эффективное управление персоналом для достижения целей предприятия. Стандарт охватывает следующих сотрудников:

• руководителей кадровых служб (отделов);
• рядовых специалистов-кадровиков.

Прочитайте полезные статьи по теме:

• Профстандарты. Отсутствие стандартов для некоторых работ

Может применяться в компаниях, специализирующихся на подборе персонала.

Основная часть профстандарта — описание трудовых функций, который должен выполнять сотрудник на соответствующей должности. Стандарт «Специалист по управлению персоналом» содержит восемь обобщающих функций. Они представляют собой деятельность, по следующим направлениям

• А — документационное обеспечение работы с персоналом;
• В — по обеспечению персоналом;
• С — по оценке и аттестации персонала;
• D — по развитию персонала;
• Е — по организации труда и оплаты персонала;
• F — по организации корпоративной социальной политике;
• G — операционное управление персоналом и подразделением организации;
• Н — стратегическое управление персоналом организации.

Прочитайте полезные статьи по теме:

• Кадровик должен это знать. Проверьте себя!

Каждая трудовая функция (т/ф) содержит набор необходимых знаний и профессиональных навыков для ее выполнения.

Профстандарт содержит перечень действий для выполнения соответствующей функции. Эти положения можно заложить в должностную инструкцию специалиста по кадрам и иные локальные акты, регулирующие деятельность HR-службы. В небольшой компании большинство перечисленных функций может выполнять один специалист. В крупных компаниях все обязанности делятся между сотрудниками.

Профстандарт отвечает современным требованиям работодателей к кадровым специалистам и более комплексно подходит к трудовым функциям. Что нельзя сказать о используемом ранее единый квалификационный справочник.

Профессиональный стандарт удобен для тарификации работников, выполняющих разные обязанности. Должностные оклады можно установить в соответствии с требуемым уровнем квалификации. Это позволит дифференцировать работников находящихся на одной должности, но выполняющих разные по сложности работы.

Также профстандарт может использоваться для определенных требований к уровню знаний и опыта сотрудника при приеме на работу. Для действующих HR-менеджеров профессиональный стандарт должен служить ориентиром повышения квалификационных характеристик.

Прочитайте полезные статьи по теме:

• Дисквалификация кадровика: возможно ли такое?

Похожие записи:

• Калькулятор Субсидии По Программе Молодая Семья В 2020 Году В Саратове
• 3 ндфл декларация нулевая за 2021 год за продажу автомобиля
• Куда мне жаловаться если прокуратура вынесла отказ о возбуждени уголовного дела