Образец заявления о несогласии с размером выплаченнной премии

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец заявления о несогласии с размером выплаченнной премии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Работника изначально ознакомляют с нормативными документами о начислении премии, где указано, какие требования к данному моменту предъявляются.

Регулярная премия начисляется на основании действующего положения, а также трудового и коллективного договора.

Это далеко не исчерпывающий перечень возможных упущений кадровой службы, которые могут повлечь за собой негативные последствия для компании, решившей снизить премию неудовлетворительно работающим сотрудникам.

Она предполагает полную либо частичную невыплату премиальных, которые изначально были установлены нормативным актом. Лишение премии применяется только к систематической выплате премиальных.

А так успех многих компаний напрямую зависит от благодарных клиентов, к примеру, в тех же салонах красоты или частных клиниках, некорректное обращение с посетителями можно в какой-то степени приравнять к недобросовестному исполнению вмененных обязанностей.

При этом работники изначально ознакамливаются со своими обязанностями посредством той же должностной инструкции и трудового договора, содержащих полный перечень заданий.

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено.

С. уволился из ООО «Цветное детство» в декабре. В соответствии с условиями, прописанными в локальных актах, работники организации получают единовременную премию в конце календарного года. Естественно, что С. эту выплату не получил. В защиту его интересов выступил прокурор.

Одним из условий рассмотрения спора в КТС является попытка предварительного разрешения разногласий между работником и работодателем путем переговоров. Статья 385 ТК РФ устанавливает, что индивидуальный трудовой спор рассматривается в КТС, если работник самостоятельно или с помощью своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.

Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.
Приказ о депремировании работника Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Юридическим последствием рассматриваемого действия со стороны производства по выражению своего несогласия становится отмена судом оспариваемого судебного акта посредством определения, вынесенного в трехдневный срок. В определении сторонам производства разъясняется порядок дальнейших действий, а именно возможность возбуждения дела путем подачи иска на тех же основаниях.

В любых случаях, когда вы считаете, что АСВ неверно определило сумму страховой выплаты по вашему вкладу. Например, если у вас одновременно были вклад и кредит, и при расчете выплаты не учтены ваши последние платежи по кредиту.

Или АСВ рассчитывало страховку по неправильному курсу (здесь показателен пример Внешпромбанка, у которого сначала ввели мораторий на удовлетворение обязательств, а затем отозвали лицензию, и ЦБ официально сообщил о выплате возмещения по курсу на дату моратория — разница существенна).

Обратите внимание: если размер вашего вклада больше 1,4 млн, и АСВ выплатило вам максимальную страховку 1,4 млн рублей, все остальные претензии по поводу определения размера обязательств банка нужно решать путем подачи заявления о включении в реестр требований кредиторов, а не заявления о несогласии.

Некоторые вкладчики считают, что если забрать эту сумму, потом ничего оспорить нельзя. Это неверно. При получении выплаты вам выдается выписка из реестра обязательств банка и справка о выплаченных суммах и вкладах.

То есть банк просто сообщает вам, какой остаток по вашему вкладу по его данным и подтверждает, сколько вам выплатил. Никакое заявление о том, что у вас нет претензий по выплате, вы не подписываете.

И, конечно, это ваша возможность достаточно быстро и без всяких судов получить на руки хотя бы часть своих денег.

В _____________ суд
Истец: ____________
Адрес: ____________
Представитель: _____
Ответчик: _________
Адрес: ____________

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ О ВЫПЛАТЕ ПРЕМИИ

Я, Русинов Артем Александрович, работаю на предприятии ____ (название предприятия, с какого времени работает истец) ______ в должности _____________.
Мне не выплачена премия (полностью либо снижен ее размер) в размере ______________ руб. за ______ (указать период времени) _____. В удовлетворении моих требований администрацией и комиссией по трудовым спорам отказано, что подтверждается ____ (указать какими документами подтверждается отказ) ______.
Считаю, что действия администрации неправомерны, что обосновывается следующим ______ (указать доводы, по которым истец считает свои требования правомерными, и какие имеются доказательства, подтверждающие его доводы: объяснения свидетелей, письменные доказательства или иные) _______.

В соответствии со ст.ст. 391, 392, 395 ТК РФ,

ПРОШУ:

Взыскать с ответчика премию в размере ___________________ руб.
В подтверждение исковых требований вызвать и допросить в качестве свидетелей ____ (Ф.И.О., адреса) ___,
Истребовать документы ___ (какие, от кого, откуда) ___.

Приложение:

Копия искового заявления ответчику.
Иные имеющиеся доказательства (прилагаются истцом, а в случае их отсутствия или отказа администрации в их предоставлении — истребуются судом) — копия приказа о лишении или снижении премий истцу; выписка из Положения о премировании работников (либо иного документа, устанавливающего формы материального поощрения); доказательства, подтверждающие необоснованность лишения премии или уменьшения ее размера (акты, заключения, докладные записки, рапорты и т.д.).
Копия решения комиссии по трудовым спорам (если она имеется на предприятии).

«___»___________ 20_ г.

____________________
(подпись)

Заявление на премию пишется в свободной форме на имя руководителя. Какие основания у меня должны быть для написания заявления на премию? Основаниями могут служить выполнение дополнительной работы или временное замещение сотрудника.

Пример: Руководителю предприятия __________________________
От __________________________
Прошу на числить премию за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ,
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Исковое заявление о выплате премии

По решению Работодателя в случае добросовестного исполнения Работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины Работнику устанавливаются премии и другие выплаты стимулирующего характера в размере,порядке и на условиях,предусмотренных настоящим договором,а также «Положением об оплате труда работнтков ЗАО»Тандер».
В расчетном листке было 4200 рублей(без пояснений),обращался к начальнику запросил заявлением все документы связанные с работой.В справке о зарплате теперь 7000 рублей(объяснения не понятные).Не включен больничный,медкомисия и премия.Начальник сказал,что не чего у меня не получиться,он хочет оплачивает премию,а хочет нет.

Таким образом, составление служебной записки на лишение премии не должно составить проблем. Скачать образец записки можно по ссылке в начале статьи.

До подачи управляющей компанией иска в суд Дудников Е.А. погасил свыше 30000 рублей, а на оставшуюся сумму заключил соглашение о рассрочке с графиком погашения в течение года – ему пошли на встречу, поскольку большая часть уже была погашена в добровольном порядке.

Работодатель вправе применять систему доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования в соответствии с Положением об оплате труда, принятым в организации. Работодатель вправе начислять и выплачивать Работнику ежемесячно дополнительную премию, размер которой не должен превышать 100% должностного оклада Работника.

Это могут быть копии свидетельств о рождении других детей ответчика, копии медицинских справок о состоянии его здоровья, копия свидетельства о заключении нового брака и т.п. При подаче документа в суд оплачивать госпошлину не надо.

Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана. Надбавки считаются дополнительными к заработной плате.

Осуществить проверку по факту неправомерного удержания ООО «__________» причитающейся мне, ___________ компенсации в размере 5 (пятимесячной) оплаты труда из расчета ________ руб. __ коп. в месяц.
В соответствии с п. 3.3. данного договора Работодатель своевременно и в полном объеме выплачивает Работнику ежемесячно заработную плату в размере ________ руб. __ коп.

Мои доводы подтверждаются следующими доказательствами (привести доказательства, которые подтверждают обстоятельства, на которых основаны возражения по иску). Считаю, что в удовлетворении исковых требований истцу необходимо отказать (указать, почему в удовлетворении исковых требований должно быть отказано, как должен быть разрешено гражданское дело судом и почему).

Если 10-дневный срок обжалования приказа пропущен по уважительной причине (например, из-за перебоев в работе почтовых служб, доставляющих плательщикам копии приказов), то можно подать ходатайство о восстановлении пропущенного срока.

Вашему вниманию представлен видеоролик, в котором юрист рассказывает о правилах и нюансах составления и подачи возражения на исковое заявление.

Уникальная возможность скачать любой документ в DOC и PDF абсолютно бесплатно. Многие документы в таких форматах есть только у нас.

Возражение принимается в письменном виде. Вариант документа, напечатанный на ПК, допускается, при этом подпись заявителя и указание даты составления документа требуется написать от руки.

Между заявителем и организацией в лице генерального директора был заключен трудовой договор. Заявитель был принят на должность менеджера по внешнеэкономической деятельности. Заявителю ежемесячно начислялась заработная плата с учетом надбавок и премий определенная сумма денег.

Разногласия приобретают особую остроту, когда вопросы заработка переходят в область неправовых действий.

Как правило, работодатели предусматривают в перечисленных выше документах не только основания для выплаты премиальных работникам, но и основания для их депремирования. Это логично, поскольку премировать сотрудника, который формально соответствует предусмотренным критериям, но допускает нарушения трудовой дисциплины (например, приходит на работу пьяным, или с существенными опозданиями), не разумно.

Таким людям нужна срочная помощь в написании заявления, с помощью которого можно остановить процедуру незаконного взыскания. Как грамотно составить возражение, в какой срок нужно подать их судье и о каких последствиях отмены следует помнить, расскажем в данной статье.

Кроме этого, от заявителя требуется точно зафиксировать перечень юридических документов, приложенных к отзыву.

Обе стороны судебного процесса имеют одинаковые права при отстаивании своих интересов, поэтому ответчик может написать возражение в суд в ответ на иск. В нем излагается его позиция в отношении предъявленных обвинений. Но составлять и подавать такие бумаги нужно по определенным правилам.

Непосредственными участниками судебного процесса являются истец – гражданин, который подает заявление в суд, и потенциальный ответчик за вменяемые ему нарушения. Инициатор рассмотрения дела – истец, он подает заявление с претензией в адрес другого гражданина. Исковое заявление – это повод для судебной инстанции принять дело к рассмотрению.

С объективными причинами, на основании которых был применен коэффициент 0,1 в отношении меня, мне никто не пояснил. О факте снижения премии я узнала только получив на руки рассчетный листок. В соответствии с действующим положением (оно утверждено 24.12.2018) также выплачивалась препия за 4 квартал 2018 года.

Юридически значимым моментом для отсчета срока подачи возражения на судебный приказ является не дата, когда должнику стало известно о принятом решении в порядке приказного производства, а дата, когда была получена копия.

Возможно ли взыскать премию с работодателя после увольнения, если в ВНД прописано, что премия уволившегося сотрудника делится на сотрудников из его мотивационной группы?

Как написать заявление на несогласие с премией

Здесь ответчик ссылается на нормы материального права и возражает против обоснованности искового заявления и по праву, и по фактическим обстоятельствам.

Трудовой кодекс ограничивает размер удержаний из заработной платы статьей 138. Совокупный размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы. причитающейся работнику, не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами — 50% заработной платы, но не более 50%.

Обязанность работодателя по выплате премии:

«01» февраля 2012 г. Истец заключил трудовой договор с Ответчиком, предметом которого было осуществление функций советника Президента – директора Департамента специальных проектов ОАО «НК «Р.» (См. материалы дела Приложение 2 к Исковому заявлению). Приказом от «22» февраля 2012 г. Истец был переведен на должность советника Президента – директора Департамента по управлению проектами в Северной и Латинской Америке. Приказом от «20» марта 2013 г. № 209-к Истец был уволен по собственному желанию, согласно п. 3 ч. 1. ст. 77 ТК РФ.

Истец был приглашен на работу к Ответчику из ОАО «ТНК-ВР», где он занимал должность Президента «ТНК-ВР». В ходе переговоров была достигнута договоренность о базовом окладе Истца в размере 2170000 руб. Кроме того, при смене места работы Истцу была гарантирована выплата годовой премии в размере 140% от полученной заработной платы за год. Это условие было отдельно оговорено 17-18 октября 2011 г. на переговорах с Директором ОАО «НК «Р.», так как на прежнем месте работы Истцу была установлена премия в размере 133% от размера заработной платы за год. Кроме того, факт согласования условий по обязательной и неоспоримой выплате премии в размере 140 % от заработной платы за год подтверждается электронной перепиской между Истцом и руководством Ответчика в лице вице-президента по управлению персоналом К.С.Н. (См. материалы дела Приложение 5 к Исковому заявлению). Истцу был предложен на подписание типовой трудовой договор, заключаемый с топ-менеджерами ОАО «НК «Р.», куда по требованию Истца был дополнительно внесен пункт о нормативном размере годовой премии в 140 % от фактического заработка за отчетный период (абз. 2 п. 5.2. Трудового Договора).

В силу ст. 2 Трудового кодекса РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится и принципы равенства прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Так, согласно п. 5.2. Трудового Договора имеется неоспоримая обязанность ответчика выплатить Истцу нормативный размер премии, а именно 140% от фактического заработка за отчетный период. Учитывая положения ст. 129 ТК РФ, данная премия не зависит от усмотрения работодателя, является для него обязательной и включается в состав заработной платы. Данная позиция подтверждается судебной практикой: Апелляционное определение Московского городского Суда от 24 сентября 2012 г. по делу N 11-23066/2012.

Кроме того, необходимо учитывать, что согласно:

— п. 3.6.8 Положения о годовом премировании топ-менеджеров и руководителей самостоятельных подразделений ОАО «НК «Р.» (далее — Положение) «перечень коллективных показателей на очередной отчетный год для целей премирования руководителя за результаты деятельности ОАО «НК «Р.» с указанием целевых планок и весов по каждой цели фиксируется в его Дополнительном соглашении к Трудовому договору, который оформляется в соответствии с Приложением № 3 к настоящему Положению».

— п. 8 Приложения № 5 (Порядок установления коллективных и индивидуальных показателей эффективности топ-менеджерам и руководителям самостоятельных подразделений) к Положению установлено, что «на основании утвержденных коллективных и индивидуальных показателей эффективности руководителей ОАО «НК «Р.»: — Вице-президент, ответственный за руководство и координацию деятельности в области работы с персоналом обеспечивает подготовку Дополнительных соглашений к Трудовым Договорам президента ОАО «НК «Р.» и топ-менеджеров… — Директор Департамента кадров обеспечивает подготовку Дополнительных соглашений к Трудовым договорам руководител��й самостоятельных подразделений и направляет на подпись президенту ОАО «НК «Р.». Один экземпляр подписанного Дополнительного соглашения к Трудовому договору отдается руководителю на руки, второй экземпляр передается для работы и хранения в Департамент кадров».

Это следует из ч.

2 ст. 135 ТК РФ.В положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности:

перечень должностей премируемых работников;
периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства).
размеры и шкалу премирования;

Минтруд России в письме от 21.09.2016 N 14-1/В-911 отметил, что эти премии являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца.

Следовательно, если в

Итоговая сумма может быть как единой, как и дифференцированной в зависимости от исполняемой конкретным работником роли в получении поставленных целей;

Средства, перечисляемые к памятной или праздничной дате всем работникам вне зависимости от стажа и должности.

Несмотря на то, что выплата премий для руководителей является добровольным желанием, в судах все же присутствуют иски за их неуплату от работников.

Иск о взыскании зарплаты и премии

К таким нарушениям относятся:

Невыплата заработной платы Нарушение работодателем графика предоставления отпусков; Невыплата компенсационных пособий; Нарушение режима работы своих сотрудников, а также режима их отдыха; Другие нарушения, которые имеют отношение к трудовой деятельности работника

Невыплата премии считается нарушением только в том случае, если обязанность по её выплате указана в трудовом договоре.

Когда премия — надбавка, выплачиваемая в обязательном порядке, ее лишение может быть признано незаконным. Сотрудники, которым не может быть начислена стимулирующая выплата В некоторых случаях работники не могут быть поощрены премией.

Например, если к нему одновременно применяется дисциплинарное взыскание (когда работнику получил выговор и лишен премиальных одновременно). Если он обратится в судебные инстанции, решение будет принято в пользу руководства.

Пример такой ситуации – нарушение работником дресс-кода. Скачать приказ о депремировании Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (за прогул) — скачать.
Образец при невыполнении должностных обязанностей — скачать.
В соответствии со статьей 392 ТК РФ работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд. При себе важно иметь приказ, на основании которого работник лишен премии.

Если он отсутствует, этот факт отражается в иске. Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства.

В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:

произведено его восстановление в должности (при увольнении);
выплачена моральная и материальная компенсации;
покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
начислен штраф работодателю.

При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности.

Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.

Если замещение должности требует соблюдение каких-либо обязательств, а работник нарушил их, это отмечается среди оснований.
Обязательно нужно прописать сумму, которой лишается человек.
В конце документа делается ссылка на законодательный или локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок депремирования.
После составления бланк должен быть подписан руководителем учреждения. Также он предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.
Приказ нужно подготовить в двух экземплярах.

Один остается в учреждении, прикрепляется к личному делу и затем передается на архивное хранение. Второй направляется сотруднику и остается у него на руках. Образец приказа о лишении премии работника Если не ознакомили с приказом Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена.

Важно! Если работник лишен стимулирующей выплаты без законных оснований, законодательными нормами предусмотрена серьезная ответственность для работодателя за нарушение норм права. Что такое премия? Стимулирующая надбавка работника, которая выплачивается работнику одновременно с заработной платой или отдельно, называется премией. Дополнительные выплаты за хорошую работу могут быть разовыми или систематическими. Основание для начисления надбавки к оплате труда – выполнение или невыполнение работников своих обязанностей и трудового плана. Депремирование возникает при дисциплинарном проступке работника. Сотрудник лишается премии полностью или частично. Лишение стимулирующей выплаты – мера за невыполнение норм внутреннего трудового распорядка, невыполнение должностных обязанностей.

Если работодатель не идет навстречу, заручитесь поддержкой комиссии по трудовым спорам или профсоюза. Если достигнуть соглашения не удалось, придется обращаться с исковым заявлением в суд – и это будет арбитражный или районный суд. Какой именно суд будет разрешать Ваше исковое заявление, зависит от места нахождения ответчика (юридический адрес).

Составьте «правильное» исковое заявление о взыскании премии. В Вашем случае в документе необходимо будет указать следующее. Основная информация: куда подается иск (конкретный суд); кем подается иск (данные истца и его представителя); в отношении кого подается иск (сведения об ответчике: название, адреса – фактический и юридический, контактные данные); описание ситуации, ссылка на права истца, которые были нарушены; ссылка на документы, на основании которых должна быть осуществлена

Исковое заявление о взыскании премии

Это происходит, если к лицу применено одновременно два дисциплинарных взыскания. Например, провинившийся работник был не только лишен премии, но и получил выговор. Тогда при обращении его в судебные инстанции будет решен вопрос не в пользу руководства.

Также часто незаконными считаются меры при нарушении дресс-кода или конфликта в коллективе. В этом случае предусматривается выговор для сотрудника, не выполнившего условия внутреннего распорядка. Одежда не может повышать или понижать производительность труда.

Поэтому обязанности лица выполняются в полном объеме. Если помимо этого нарушений работником не было сделано, то отказать в выплате премии из-за неправильной рубашки или платья руководитель не вправе. Правила и пошаговая процедура лишения премии работника Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Задайте вопрос дежурному юристу,

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

ЗВОНИТЕ В ЕКАТЕРИНБУРГЕ +7 (343) 383-59-64

Чем мы можем Вам помочь?

ИСКИ

Гражданские споры
- Сделки
Наследственные споры
Трудовые споры
Жилищные споры
Семейные споры
- Брак
- Алименты
- Дети

ЗАЯВЛЕНИЯ

Особое производство
Судебный приказ

ХОДАТАЙСТВА

Восстановление срока
Судебные расходы
Ходатайства в ходе исполнения
Ходатайства по экспертизам

В соответствии с ТК, особенности премирования на конкретном предприятии устанавливаются в локальных нормативных актах этого предприятия. Это коллективный договор или отдельное положение о премировании. В них необходимо указать периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания.

Помимо условий начисления, в локальном акте необходимо перечислить причины, по которым сотрудник лишается выплаты или получает ее в уменьшенном виде. Поскольку работодатель сам решает, выплачивать или не выплачивать денежное поощрение, то и основания для депремирования устанавливает тоже работодатель. Если распоряжение о лишении премии не основано на ЛНА, работник вправе оспорить его в суде.

Основаниями могут быть:

нарушение внутреннего распорядка;
жалобы от клиентов;
плохие показатели работы и т. д.

Рекомендации от КонсультантПлюс (бесплатный доступ)

Смотрите «Готовое решение» — все о депремировании сотрудников.

Если в нормативном документе не перечислены условия депремирования, то прибегать к нему можно только тогда, когда работник не выполнил требования, регламентированные положением о премировании. В этом случае рапорт на лишение премии будет содержать перечень пунктов из ЛНА, которые не исполнил сотрудник.

Необходимо помнить, что депремирование не относится к видам дисциплинарных взысканий. Их, по ТК, всего три: замечание, выговор, увольнение. Между тем отсутствие взысканий — частый критерий для начисления поощрительной выплаты. В положении о премировании прописывают условия ее неначисления, если работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

Юрист готов ответить на ваш вопрос!

Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность оформлять приказ о снижении премии или какие-либо другие документы. А вот потребовать от сотрудника объяснений и издать соответствующее распоряжение — обязанность, регламентируемая в ст. 193 ТК для применения дисциплинарных взысканий. А мы помним, что депремирование к ним не относится. Но если в локальном акте организации предусмотрен отказ в премиальной выплате дополнительно к применению наказания, то процедура оформления депремирования совпадает с процедурой оформления взыскания.

При оформлении невыплаты необходимо обращаться к положению о премировании и использовать его формулировки. Утвержденного бланка такого распоряжения нет, поэтому составляется оно в произвольной форме. Основанием является докладная о лишении премии или ссылка на пункт в ЛНА. Алгоритм составления приказа:

стандартное оформление — название организации;
номер приказа, его дата и название;
фамилия сотрудника, факт нарушения и основание для невыплаты;
текст приказа: на какой срок лишают, в каком размере, указания кадровой службе или непосредственному руководителю депремируемого работника;
подпись руководителя;
подпись работника, свидетельствующая об ознакомлении с документом.

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

закреплен во внутреннем нормативном акте;
согласован с представителями трудового коллектива;
доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;

систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Поскольку лишение премии, как правило, приводит к спорам с работником, важно грамотно провести процедуру депремирования. Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию, разъяснив нюансы лишения сотрудника премии:

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

дисциплинарное взыскание, полученное работником;
совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
увольнение;
неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
причина, послужившая основанием для лишения премии;
размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Вам понадобится

— приказ, подписанный работодателем.
— внутренний нормативный акт о премировании;
— решение совета директоров, учредителей или наблюдательного совета;

Инструкция 1 Если помимо общего премирования вы будете выплачивать дополнительное вознаграждение или поощрение директору по итогам работы, укажите это в отдельном внутреннем правовом акте предприятия и внесите пункт о порядке выплаты индивидуального поощрения в трудовой договор, заключенный с выбранным руководителем предприятия. 2 Решение о премировании директора выносит работодатель.

Образец заявления о не согласии лишения премии

дисциплинарное взыскание, полученное работником;
совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
увольнение;
неполный период работы.

либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В связи с этим: В январе 2009 года наряд составил 3200 рублей. В период с 01 по 11 января работы не осуществлялись, в период с 12 по 23 января 2009 года Вы, в соответствие с подписанным соглашением и приказом № 97/2а от 31.10.2008 г.

были переведены на неполное рабочее время, где оплата производится пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ.

По факту Вашего заявления о том, что Вы в январе 2009 года работали на объекте Научный проезд, сообщаем, что работы на объекте Научный проезд в январе 2009 года не проводились ввиду расторжения договора в 2008 году.

Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд. Правила заполнения акта об отказе Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:

Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.

В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается. Порядок действий работодателя Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом.

При однотипном нарушении прав и свобод группы лиц подаётся коллективное обращение. Заявителями выступают несколько человек одновременно. Их объединяет наличие одной стороны (юридического или физического лица, группы), действия которой принесли вред каждому, подписавшему жалобу. При этом степень причинённого вреда, его характер отличаются для конкретного гражданина.

Жалобу объединяет общность требований, выдвигаемых группой лиц. Принципы объединения граждан в группу различаются.

Лицами, подающими жалобу, могут быть:

сотрудники одной организации;
жильцы многоквартирного дома;
служащие военного гарнизона;
участники договора долевого строительства имущества.

Их объединяет в одну группу обман со стороны управляющей компании, невыплата заработной платы, ненадлежащее выполнение подрядчиком ремонтных работ, незаконное преследование и многое другое.

Коллективное обращение подаётся во время личного приёма граждан. В таком случае на приёме должны присутствовать все обратившиеся, или один выборный представитель.

Подать коллективное обращение в письменной форме можно с помощью услуг почты, путём направления обычного или заказного письма, или через интернет.