Новые правила трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Новые правила трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

ФИО сотрудника.
Наименование компании (ФИО – для физлица).
Список документов, удостоверяющих личность сотрудника, иная документация, предоставляемая или составляемая.
ИНН налогоплательщика.
Дата начала работы.
Будущее место работы сотрудника.
Трудовая функция.
Режим труда.
Режим времени отдыха.
Характер работы (подвижной, разъездной, в пути, иной).
Условия труда на рабочем месте.
Условия оплаты труда (оклад, премии, доплаты и др.).
Гарантии и компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда (в случае, если сотрудник принимается на работу на таких условиях).
Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Другие условия, предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права.
Место и дата заключения документа.

Увольнение по-новому с 1 февраля 2020 года — что изменилось

Какими должны быть обязательные условия трудового договора в 2020 году

Различия в договорах зафиксированы в ст. 15 ТК РФ, а также в письме Минтруда от 05.12.2014 № 17-3/ООГ-990.

Согласно трудовому договору, вознаграждение работнику выплачивается за процесс работы, тогда как в договоре ГПХ оно выплачивается за результат труда физлица. То есть, трудовой договор рассматривает исключительно личное участие работника в процессе труда, тогда как условия договора Гражданско-правового характера предполагают только наличие результата – то есть, работник может за выполнением обратиться к другим людям или организациям, главное – предоставить результат труда.

Кроме того, договор ГПХ допускает выполнение работы в удобное для работника время, тогда так в Трудовом договоре четко прописаны условия работы, время, нормативы и т.д. – то есть, правила распорядка.

Трудовой договор при приеме на работу необходимо заключать в обязательном порядке, в малом бизнесе – по желанию, но рекомендовано.

Перед тем, как подписывать документ, работодатель знакомит будущего сотрудника с нормативными актами организации, коллективным трудовым договором, положением о коммерческой тайне, другими официальными документами, а также нормами и условиями работы, правами и обязанностями сотрудников.

Это требование зафиксировано в ст. 68 ТК РФ

Если работник по каким-то причинам отказывается подписать акт об ознакомлении и согласии с представленными ему документами, то и трудовой договор подписывать с ним не стоит.

Оформлять трудовой договор следует в течение трех рабочих дней от даты, когда сотрудник приступил к своим обязанностям, обозначенным в договоре.

Это положение закреплено в ст. 67 ТК РФ.

Храниться Трудовой договор должен в организации в течение 75 лет, в соответствии с п. 656, 657 Перечня типовых документов, утвержденного Приказом Министерства культуры РФ № 558 от 25.08.2010, либо до момента ликвидации предприятия.

С 1 января 2020 года руководители микропредприятий, относящихся к ИП, малому бизнесу, могут заключать трудовой договор с нанимаемыми работниками.

Разработан типовой вариант трудового договора в малом бизнесе.

Преимущества составления договора — в том, что документ содержит все сведения о работнике, работе, условиях работы и оплаты, и работодатель не должен в каждом кадровом документе прописывать их вновь.

Изменения в уже подписанный ТД вносятся только по обоюдному согласию сторон (гл. 12 ТК РФ). Дополнительные соглашения оформляются обязательно в письменном виде.

Иногда о предстоящих изменениях требуется уведомление работника за конкретный период времени, установленный ТЗ РФ.

О других случаях с изменением условий в трудовом договоре написано в гл. 12 ТК РФ.

Перевод на временную работу (до одного месяца) у того же работодателя для устранения последствий (или для предотвращения) природной катастрофы, производственной аварии.
Перевод на временную работу в связи с простоем.
Изменения, связанные с организационными или технологическими условиями труда.
Иные случаи, предусмотренные ТК РФ.

Это закреплено в ч.2, ч.3 ст. 72.2 ТК РФ; ст. 74 ТК РФ.

\r\n\r\n

Для этого нужна инициатива работника или работодателя. Также допустимо расторжение договора по соглашению обеих сторон.

\r\n\r\n

В некоторых случаях действие трудового договора может прекратиться автоматически, без волеизъявления работника и (или) работодателя. Например, если истек срок, на который был заключен контракт (при этом работодатель обязан выполнить требования ТК РФ и своевременно предупредить работника об окончании срока договора). Есть и другие основания для автоматического расторжения договора — призыв работника в армию; смерть сотрудника; вступление в силу решения суда, препятствующего продолжению работы.

Экономика и бизнес / 12:30 10 июля 2018
В Трудовой кодекс включат положения о самозанятых

Налоги и взносы / 13:00 24 ноября 2020
В НК РФ внесены изменения

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 17 Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций» и в связи с проводимыми в 2020 году мероприятиями по предупреждению распротранения новой коронавирусной инфекции Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить прилагаемые Особенности правового регулирования трудовых отношений в 2020 году.

2. Настоящее постановление вступает в силу со дня официального опубликования и действует по 31 декабря 2020 г.

Председатель Правительства
Российской Федерации

М.В. Мишустин

1. Настоящие Особенности определяют порядок регулирования трудовых отношений в 2020 году в связи с реализацией мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции.

В части, не урегулированной настоящими Особенностями, применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

2. В отношении работников, на которых распространяются ограничительные меры, введенные в субъекте Российской Федерации в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 11 мая 2020 г. N 316 «Об определении порядка продления действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в субъектах Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» (далее — ограничительные меры), не может быть введен простой.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры, введение простоя осуществляется в соответствии с действующим законодательством:

временная приостановка работы, вызванная обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс), в частности, эпидемией или любыми исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, является простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя;

если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

При сохранении заработной платы в период действия ограничительных мер (нерабочие дни) ее размер должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).

Работникам, оплачиваемым сдельно, за период действия указанных мер выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя.

Порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются локальными нормативными актами, коллективными договорами, трудовыми договорами.

Работникам, на которых не распространяются ограничительные меры, оплата производится в обычном размере, в соответствии с локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором.

В целях соблюдения установленных сроков выплаты заработной платы в условиях действия ограничительных мер высшим органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации рекомендуется создать условия для поездок на работу отдельных специалистов кадровой, бухгалтерской служб, обеспечивающих выплату заработной платы работникам.

В случае предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска вне утвержденного графика отпусков оплата отпуска производится в срок, устанавливаемый по соглашению сторон.

3. При нахождении работника, на которого распространяются ограничительные мероприятия, в отпуске в период действия данных мероприятий, отпуск на эти дни не продлевается.

По соглашению сторон предоставленный отпуск (не использованная часть предоставленного отпуска) может быть перенесен на другой срок.

Норма рабочего времени не уменьшается на число дней, приходящихся на период действия ограничительных мероприятий.

В период действия ограничительных мероприятий работникам, на которых распространяются эти мероприятия, может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем.

Временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска.

4. Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон.

В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в период действия ограничительных мероприятий, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день.

5. При изменении условий трудового договора, режима работы, необходимость которого вызвана ограничительными мероприятиями по предупреждению новой коронавирусной инфекции и их последствиями, уведомление работодателем работника об изменении условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции) по инициативе работодателя, в том числе о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, производится в срок не позднее чем за две недели.

6. Работник может быть переведен без его согласия на срок до трех месяцев на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

для предотвращения или устранения последствий эпидемии или любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны эпидемией или любым исключительным случаем, ст��вящем под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При указанных переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Проект постановления Правительства Российской Федерации «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году» (далее — проект постановления) разработан Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в целях реализации проекта Федерального закона N 953580-7 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях принятия неотложных мер, направленных на обеспечение устойчивого развития экономики и предотвращение последствий распространения новой коронавирусной инфекции» (принят Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации 22 мая 2020 г.).

Подпунктом «в» пункта 1 статьи 23 названного проекта федерального закона вносятся изменения в Федеральный закон от 1 апреля 2020 года N 98-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций», предусматривающие предоставление Правительству Российской Федерации принимать решения, предусматривающие установление особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, с учетом мнения Российской трехсторонней# (пункт 5 часть 1 статья 17).

В этой связи в целях упрощения взаимодействия работодателя и работников и упорядочения регулирования трудовых отношений в условиях действия ограничительных мер по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Российской Федерации и обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения Российской Федерации проектом постановления регулируются, в частности, вопросы:

по введению и оплате простоя,

введения удаленной работы,

расторжения трудовых отношений,

изменения отдельных условий трудового договора и сроков уведомления работников,

по оплате проезда к месту проведения отпуска работников, работающих в организациях Крайнего севера и местностях, приравненных к ним,

взаимодействия работодателя и работников, в том числе посредством электронной почты и иных мобильных и веб-сервисов, путем обмена электронными документами.

Реализация предлагаемых проектом постановления особенностей правового регулирования трудовых отношений в 2020 году в условиях реализации комплекса ограничительных и иных мероприятий по предупреждению новой коронавирусной инфекции (COVID-19) будет способствовать стабильности на рынке труда, сохранению конкурентоспособности организаций, сохранению здоровья и поддержанию доходов граждан.

Установленные проектом постановления особенности регулирования трудовых отношений будут действовать по 31 декабря 2020 г. включительно.

Проект постановления не противоречит положениям Договора о Евразийском экономическом союзе, а также положениям иных международных договоров Российской Федерации.

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Принятие постановления Правительства Российской Федерации «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году» не потребует принятия, изменения, приостановления или признания утратившими силу нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти.

Планируется установить особенности регулирования трудовых отношений в 2020 г.

Так, запрещается вводить простой для сотрудников, которые не выходят на работу в связи с ограничительными мероприятиями.

Нерабочие дни должны оплачиваться в полном размере. Работающим сдельно выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя.

При предоставлении отпуска вне графика он оплачивается в срок, определяемый соглашением сторон.

Отпуска на нерабочие дни не продлеваются. При этом по соглашению сторон предоставленный отпуск (неиспользованная часть предоставленного отпуска) может быть перенесен.

В период действия ограничительных мер сотрудникам, на которых распространяются эти меры, может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем.

Временная нетрудоспособность в связи с карантином основанием для продления или перенесения отпуска не является.

Уведомить работника об изменении условий трудового договора (кроме изменения трудовой функции), в т. ч. о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, нужно будет не позднее чем за 2 недели.

Сотрудник без его согласия может быть на срок до 3 месяцев переведен на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий эпидемии, в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия сотрудника. Зарплата в таких случаях выплачивается согласно выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Для изменения режимов рабочего времени издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя на основании заявления работников. Допсоглашение к трудовому договору не заключается.

Сотрудники уведомляются об окончании срока удаленной работы не позднее чем за 3 рабочих дня.

С 1 января 2019 года федеральный МРОТ составлял 11 280 рублей.

На 2020-й Минтруд решил повысить его до 12 130 рублей. Основание: Приказ №561н от 09.08.2019. Этот показатель важен: после Нового года не забудьте учитывать его для расчета больничных, выплат по БиР и других пособий.

Это также значит, что с начала 2020 года работодатели не могут платить своим сотрудникам меньше 12 130 рублей. Иначе — штраф по КоАП. Кстати, в кодексе админнарушений тоже немало нового.

Важно!

Помните, что есть регионы с районными коэффициентами. Например, для Новосибирской области МРОТ = 12 130 х 1.25 = 15 162.5 рублей.

Значимое изменение в ТК с 2020 года касается включения компенсационных выплат в минимальную зарплату. Если законопроект № №722526-7 будет принят, с минимальной оплатой труда надо будет сравнивать чистую зарплату, без учета компенсаций.

Замена бумажных трудовых книжек электронными — одна из самых горячих тем 2019 года. Сейчас можно с уверенностью сказать — мы находимся в самом разгаре переходного периода. С 2020 года ПФР начинает собирать электронные сведения о трудовой деятельности граждан. Сдавать новый отчет ежемесячно — обязанность работодателей.

По состоянию на ноябрь 2019-го законопроект №748744-7 лишь одобрен в первом чтении, но в Трудовом кодексе РФ уже есть изменения в связи с ним. С 1 января 2020 года работодатели должны сдавать в ПФР новый отчет СЗВ-ТД 15 числа каждого месяца — за предыдущий. Первый отчет по новой форме надо сдать уже 17 февраля 2020 года, так как 15 — суббота. При увольнении следует выдавать сотрудникам справку СЗИ-ТД — со всеми изменениями в трудовой жизни за время работы у конкретного работодателя.

На протяжении 2020 года учет деятельности работников будет идти в двойном формате: в стандартных трудовых и в электронных отчетах пенсионному фонду. С 2021-го новые бумажные трудовые выдаваться перестанут. Имеющиеся будут продолжаться вестись только для тех, кто напишет об этом заявление в 2020-м.

За нарушения уже предусмотрены штрафы.

В ноябре 2019 года завершены процедуры по рассмотрению законопроекта №611690-7. Результат — закон №372-ФЗ от 12.11.2019, который вносит следующие изменения в ТК РФ:

Отредактирована статья 262.
Добавлена новая статья 263.1. Теперь труженицы села получают право на дополнительный (неоплачиваемый) выходной, сокращенную 36-часовую рабочую неделю, повышение оплаты труда на должностях, где рабочий день разбит на части.

Закон №221-ФЗ от 26.07.2019 внес изменения в статью 5.27 КоАП — основной раздел админштрафов, касающихся трудового законодательства. С 2019 года штраф до 50 000 рублей грозит работодателям, которые не позволяют своим работникам сменить зарплатную организацию.

Переработана статья 11.23. Введены новые штрафы — за нарушение режима работы и отдыха и управление определенными автомобилями без тахографа. Теперь наказанию подлежат отдельно водители и отдельно должностные лица, ответственные за оснащение автомобилей тахографами и соблюдение рабочего режима. Основание: закон №216-ФЗ от 26.07.2019. Он же предусматривает наказание работодателей, чьи водители не отдыхают должным образом.

Уходящий год внес немало поправок в работу кадровиков. Напомним основные моменты, связанные с изменениями и дополнениями Трудового кодекса РФ в 2019 году.

Раньше у многодетных родителей не было безоговорочного права на отпуск в любое удобное время.

С 2019-го надо учитывать семейный статус сотрудников, составляя ежегодный график отпусков: вступила в силу обновленная редакция ТК РФ. Новая статья 262.2 направлена на защиту работников с семейными обязанностями. Она позволяет родителям троих и более детей в возрасте до 12 лет брать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них, а не для работодателя, время.

Здоровый работник — эффективный работник. Эта формула как нельзя лучше описывает изменения трудового законодательства в 2019 году, направленные на защиту жизни и здоровья работающих граждан. Вступивший в силу закон №353-ФЗ от 3.10.2018 обязал всех без исключения работодателей предоставлять и оплачивать каждому сотруднику дополнительный выходной день для диспансеризации (как минимум один раз в три года).

Особый порядок диспансеризации предусмотрен для работающих пенсионеров и предпенсионеров. Чем старше человек, тем выше риск развития острых и хронических заболеваний. Поэтому если в организации есть сотрудники пенсионного или предпенсионного возраста, предоставляйте им для плановых медицинских обследований как минимум два дня ежегодно.

Заключение трудового договора возможно только при соблюдении некоторых обязательных условий, среди которых возраст сотрудника, наличие у него необходимых документов, некоторые иные условия.

Заключение трудового договора возможно только с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Но в этом правиле есть несколько исключений:

Если несовершеннолетнему гражданину исполнилось пятнадцать лет, он уже получил общее образование (в настоящее время 9 классов общеобразовательной школы), то он может быть принят на работу по трудовому договору. Но только на легкий труд, который не сможет причинить вреда его здоровью.
В том случае, если подросток до наступления возраста пятнадцати лет не успел получить общее образование, либо был отчислен из школы, но продолжает обучение по иной форме, он может быть принят на работу. Условие — работа не помешает ему учиться, не причинит вреда его здоровью.
Если несовершеннолетний достиг возраста четырнадцати лет, уже закончил девять классов, с письменного согласия родителей, опекунов, либо иных лиц, заботящихся о несовершеннолетнем, он может быть принят на работу по трудовому соглашению, но только на легкую работу, которая не повредит его здоровью.
Допускается прием на работу несовершеннолетнего, не достигшего возраста четырнадцати лет. Это возможно при оформлении в кинематографические организации, театр, цирк, концертную студию. В этом случае трудовой договор от имени несовершеннолетнего ребенка подписывает его родитель либо иное лицо, занимающееся воспитанием ребенка. Обязательно разрешение органа опеки и попечительства.

Каждый гражданин Российской Федерации имеет равные с другими права при устройстве на работу. Что это означает?

Никто не может быть ограничен в приеме на работу в зависимости от его:

пола;
расы или национальности;
происхождения;
социального или семейного положения;
религиозных предпочтений;
принадлежности к каким-то социальным группам;
наличия или отсутствия детей;
любых иных обстоятельств, которые не связаны с его деловыми качествами.

Суть трудового договора. В нем, согласно ТК РФ, должны содержаться все существенные условия, среди которых:

Место работы. Обязательно указание наименования и адреса предприятия, на котором будет трудиться сотрудник.
Должность, на которую принимается сотрудник. Обязательно указание профессии, специальности, квалификации.
Дата начала работы. В случае заключения срочного договора, дополнительно указывается дата (событие, обстоятельства) окончания договора.
Оплата труда. Обязательно указание должностного оклада, тарифной ставки, а также все доплаты, премии, прочие дополнительные выплаты.
Режим рабочего времени и периодов отдыха.
Все гарантии, компенсации за работу с опасными (тяжелыми, вредными) условиями труда.
Другие существенные условия, предусмотренные российским трудовым законодательством.

Некоторые нюансы существуют при оформлении на работу иностранного гражданина. В этом случае помимо заключения трудового договора с вновь принятым сотрудником, работодатель обязан подать в ФМС РФ специальное уведомление о заключении трудового договора. Соответственно, если такой сотрудник впоследствии увольняется, работодатель обязан в ту же инстанцию передать уведомление о расторжении трудового договора.

Нередко при оформлении на работу работодатель обещает чуть ли не золотые горы в виде всяких премий, процентов, надбавок, доплат. Причем все эти обещания звучат примерно так: «Вы будете получать больше пятидесяти тысяч ежемесячно, но основной оклад составит пятнадцать тысяч, все остальное мы будем выплачивать за счет премий и надбавок». При этом размер премий в договоре никак не указывается, там вписывается только размер оклада и расплывчатая формулировка «плюс премия».

В такой ситуации при подписании трудового договора необходимо настоять, чтобы все дополнительные выплаты были указаны в документе в твердой сумме, либо в процентном соотношении к окладу. Иначе риск того, что вы будете получать намного меньше обещанного, вполне вероятен.

Ими являются работодатель и принимающийся на работу сотрудник. В качестве первой стороны может выступать как физическое лицо/ИП, так и юридическое лицо. Вторая сторона — физическое лицо.

Трудовые договоры между юридическими лицами не заключаются.

В качестве работодателя может выступать физическое лицо, которому требуется выполнить определенные работы. Например, помочь по хозяйству, в уходе за ребенком и так далее. Это физическое лицо заключает трудовой договор с другим физическим лицом на оказание услуг и выполнение работ в установленные сроки.

Работодатель — юридическое лицо (ООО, ОАО, предприятие и прочие формы собственности). Трудовой договор должен подписывать руководитель фирмы или уполномоченное лицо. Если документ подписывает уполномоченный сотрудник, он действует на основании доверенности или внутреннего приказа предприятия. Этот факт должен быть зафиксирован в договоре. Иначе он будет считаться недействительным.

Правовой статус сотрудника:

гражданин РФ;
совершеннолетнее физическое лицо;
Несовершеннолетнее физ.лицо;
иностранец;
сотрудник без гражданства.

Любые трудовые отношения между работодателем и сотрудником должны быть оформлены документально.

Согласно Трудовому Кодексу РФ заключение трудового договора допускается с сотрудником, которому исполнилось 16 лет. Также допускается привлекать к выполнению несложных работ лиц, достигших 15-ти лет. При этом они должны получать образование на заочной форме обучения.

Кроме этого, принимать на работу для выполнения несложных задач можно сотрудников в возрасте 14-ти лет. В этом случае потребуется письменное согласие опекунов или родителей. Трудовое соглашение подписывают представители несовершеннолетнего.

При заключении соглашения с сотрудником на определенный срок, в документе нужно указать на какой именно. Также необходимо прописать основания заключения такого соглашения. Например, надо выполнить работы по сварке труб на строительном объекте. Срок выполнения таких работ составит 2 года. В договоре и указывают этот срок действия, а также обязанности сотрудника.

В документе указывают такие данные:

ФИО наемного работника;
наименование предприятия или физического лица — работодателей;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (паспорт, ИНН, свидетельства о госрегистрации);
место и дата заключения трудового соглашения.

Если документ подписывает уполномоченное лицо, а не руководитель предприятия, нужно указать на основании какого документа он действует.

Основная часть трудового договора должна содержать следующую информацию:

Место работы. Это может быть центральное отделение или филиал с указанием месторасположения.
Трудовая функция. В этом пункте указывают на какой должности будет трудиться сотрудник в соответствии со штатным расписанием предприятия. Также указывают конкретные рабочие обязанности.
Дата начала трудовой деятельности. Как правило, сотрудник приступает к выполнению своих рабочих обязанностей в день подписания трудового соглашения. Но может быть и так, что договор подписывают, например, 12-числа, а сотрудник приступает к работе с 15-го числа. Эти нюансы фиксируют в документе.
Оплата труда. В соглашении указывают размер оклада, надбавки, премии и прочих выплат работнику. Если эту информацию не указывают, делают ссылки на другие нормативные документы предприятия, в которых сказано кто сколько получает.
Режим работы и отдыха. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочая неделя длится 40 часов. Если работнику 16 лет, его рабочая неделя не может превышать 24 часа. Инвалиды I и II групп трудятся не более 35 часов в неделю. Рабочие часы распределяют в зависимости от обязанностей сотрудника.
Характер работы. Например, в офисе, разъездной и так далее.
Условия труда. Это могут быть опасные и неопасные производства.
Гарантии оплаты компенсации при условии, что сотрудник трудится на вредном производстве.
Обязательное социальное страхование работника. В договоре указывают, что сотрудник имеет право на страхование в соответствии с установленным законодательством.

В качестве дополнительной информации прописывают обязанности сотрудника не разглашать коммерческую тайну или оформление страхования по полису ДМС.

Стоит учесть, дополнительные сведения в трудовом договоре не могут ухудшать положение сотрудника.

Вся эта информация разделяется на несколько пунктов: основные положения, обязанности работодателя, обязанности работника. Нарушение условий трудового соглашения одной из сторон может повлечь за собой административную ответственность.

При приеме на работу сотрудник должен предоставить следующие документы:

паспорт гражданина РФ или другой документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку (если ее нет у сотрудника, работодатель оформляет ее самостоятельно);
СНИЛС;
дипломы (при их наличии или необходимости их предоставления).
документы воинского учета.

Все данные вносят в трудовой договор. При приеме на работу иностранных граждан или лиц без гражданства потребуется разрешение на работу или патент, оформленные ФМС РФ.

Зачем нужен трудовой договор
Работодатель и работник: кто они
Бессрочный и срочный договор
Из чего состоит трудовой договор
Как оформить трудовой договор
Ошибки при заключении трудового договора
Как расторгнуть трудовой договор
Споры по договору
Как еще можно оформить трудовые отношения

Трудовой договор можно заключить только в письменном виде. Составляется два одинаковых документа, стороны оставляют у себя по подписанному экземпляру.

Бывает, что работник начинает трудиться, а работодатель не спешит предложить ему на подпись договор. В этом случае договор все равно считается заключенным, потому что фактически рабочие отношения начались. Работодатель обязан не позднее 3 дней с момента, как сотрудник начал на него работать, подписать с ним договор. Но даже если документально договор так и не будет оформлен, юридически он все равно уже заключен. Такая вот магия.

После подписания соглашения у сторон появляются взаимные права и обязанности, которые они должны неукоснительно соблюдать: гражданин обязуется трудиться и подчиняться действующему в организации рабочему распорядку, а работодатель обязуется предоставить гражданину обусловленную документом работу и вовремя выплачивать заработную плату.

Перед заключением трудового договора наниматель обязан ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами организации, должностной инструкцией, режимом работы, сроками оплаты труда. После этого подписывается контракт, издается приказ о принятии человека на работу и вносится соответствующая запись в его трудовую книжку.

Чаще всего с работниками соглашение заключается на неопределенный период времени, то есть в нем не оговорен срок действия документа. Но иногда в нем устанавливают временные рамки в зависимости от характера работы или условий, в которых она выполняется. Такие случаи рассматриваются в ч. 1 статьи 59 ТК РФ.

По сроку действия:

заключенные на неопределенный срок;
заключенные на определенный срок (не более чем на 5 лет).

Срочный трудовой договор становится бессрочным, если после истечения времени, указанного в нем, работник продолжает трудиться. В такой ситуации документ утрачивает срочность и считается заключенным на неопределенный срок. Новый, бессрочный, договор разрешено не оформлять.

При этом и бессрочный контракт может стать срочным, но это следует обосновать пунктами ст. 59 ТК РФ. Для перехода следует расторгнуть предыдущий и заключить новый контракт на определенный срок.

По характеру рабочих отношений:

по основному месту занятости;
по совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
временная работа (если характер работы требует ее выполнения за срок менее 2 месяцев, если необходимо заменить сотрудника, находящегося на больничном);
краткосрочный контракт;
с сезонными работниками;
с сотрудниками, работающими на дому;
о государственной (муниципальной) службе.

Учтите: ТК РФ и другие правовые акты, относящиеся к трудовым отношениям, не распространяются на некоторые категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:

военнослужащих при исполнении ими военных обязанностей;
лиц, работающих на основании контрактов гражданско-правового характера;
других лиц, установленных Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

По виду работодателя:

соглашения, заключенные с организациями — юрлицами и ИП;
трудовой договор с физическим лицом — когда нанимателем является гражданин без оформления ИП. Чаще всего они нанимают обслуживающий персонал.

Сторонами выступают работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, которому исполнилось 16 лет. Законом не запрещается подписание контракта и с 14-летними подростками. Но с соблюдением некоторых условий:

труд легкий;
не нарушает учебного процесса;
есть согласие официального представителя, чаще всего им является родитель подростка.

Если необходим ребенок младшего возраста, например, для роли в кино или театре, то помимо предыдущих условий, понадобится согласие органов опеки. А еще доказательства, что работа не нанесет физического, психологического и нравственного вреда ребенку.

Работодателем выступает юридическое или физическое лицо, которому не запрещено заключать соглашения о найме сотрудника.

По статье 57 ТК РФ, в документе должны содержаться следующие сведения:

Ф.И.О. работника и наименование компании-работодателя;
паспортные данные сотрудника (и работодателя, если он является физлицом);
ИНН работодателя;
дата и место подписания.

Обязательными для включения в документ являются сведения, касающиеся профессиональной деятельности человека:

место работы. Обычно это сама организация. Если у организации имеются структурные подразделения, то местом работы считается то подразделение, которое указано в трудовом договоре;
должность согласно штатному расписанию;
дата начала работы (если заключен срочный контракт, указывается срок его действия);
условия оплаты труда (в том числе тарифная ставка, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим труда и отдыха. Если они отличаются от общих правил, установленных в организации, то их следует обсудить с претендентом на работу;
гарантии, предоставляемые законодательством и внутренними нормативными актами;
характер работы;
условия труда на рабочем месте.

Дополнительно оговаривают права и обязанности работника и работодателя, установленные Трудовым кодексом и внутренними нормативно-правовыми актами организации.

Помимо этого, иногда включают дополнительные условия:

об испытательном сроке;
о неразглашении коммерческой тайны;
о неразглашении охраняемой законом тайны;
о видах и условиях дополнительного страхования работника;
об обязанности работника отработать определенный срок после обучения, которое проводилось за счет работодателя;
о материальной ответственности и другие.

Заполненный документ подписывается сторонами. Если в него необходимо внести изменения, новая информация оформляется в виде дополнительного соглашения.

За несоблюдение правил составления контракта инспектор по труду в случае проверки кадровой документации назначает административный штраф.

Документ состоит из нескольких разделов, в каждом из которых прописаны права и обязанности работодателя и работника. Обычно контракт содержит следующие разделы:

Данные сторон: наименование организации, адрес, Ф.И.О. руководителя, Ф.И.О. претендента на должность, его контактные данные.
Далее обычно содержится указание должности и подразделение предприятия, где предстоит работать претенденту.
В следующем пункте описывают права и обязанности сторон. Здесь оговариваются обязанности работника, которые он выполняет в соответствии с должностной инструкцией, разработанной на предприятии, и обязанности работодателя. К ним относят выплату зарплаты в определенные сроки, обеспечение подчиненного безопасным рабочим местом, инвентарем и так далее.
В следующем разделе регламентируются режимы труда и отдыха, конкретизируется ставка оплаты труда, правила внутреннего распорядка.
Иногда включают раздел с дополнительными условиями, которые не попадают в основные части договора.
В конце ставят подписи сторон и дату.

Если при заключении контракта не включены какие-то сведения или перечисленные условия, это не является основанием для признания его недействительным или поводом для расторжения. Документ дополняют недостающими сведениями. Их вносят либо в сам текст, либо указывают в отдельном соглашении сторон. Дополнительное соглашение тоже составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон.

Прекратить рабочие отношения разрешается по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя.

Расторжение по инициативе работника происходит при написании заявления об увольнении. Обычно в этом случае никаких трудностей не возникает, в отличие от прекращения рабочих отношений по инициативе нанимателя. Расторжение работодателем разрешается до окончания испытательного срока с предупреждением за три дня в письменной форме. Если испытательный срок пройден успешно, то прекращение рабочего контракта допустимо только в следующих случаях:

ликвидация предприятия;
сокращение штата;
неоднократное неисполнение работником своих обязанностей, неоднократное появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического и другого опьянения;
совершение хищений, растраты, умышленного причинения материального ущерба;
другие случаи, определенные ст. 81 ТК РФ.

В настоящее время выделены три категории работодателей: организации, физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Причем для организаций и индивидуальных предпринимателей законодательство устанавливает одинаковые права и обязанности.

Так, индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки работников (ст. 309 ТК РФ). Одновременно упрощена процедура их приема на работу: предпринимателям больше не нужно регистрировать трудовые договоры с работниками в органах местного самоуправления.

Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не вправе вести трудовые книжки и обязаны регистрировать в органах местного самоуправления не только заключение, но и прекращение каждого трудового договора.

Рассмотрим, какие сведения включаются в трудовые договоры в соответствии с вступившими в силу поправками в Трудовой кодекс.

Все трудовые договоры в обязательном порядке должны содержать место подписания (чаще всего указывается город) и дату заключения.

Что касается сведений о работнике, то здесь трудностей не возникнет. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и сведения о документе, удостоверяющем личность (паспортные данные: номер и серия, кем и когда выдан). Эти сведения целесообразно указывать в разделе «Адреса и подписи сторон».

А вот ситуация со сведениями о работодателе не так однозначна. Дело в том, что законодательством устанавливается зависимость перечня сведений, включаемых в трудовой договор, от статуса работодателя.

Работодателям-организациям необходимо указывать свое наименование, ИНН, а также «сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями» (ст. 57 ТК РФ).

Представителем работодателя, уполномоченным подписывать документы такого рода, в организациях обычно являются генеральные директора. А основанием, дающим такие полномочия, является Устав или Положение организации. В отдельных случаях право заключения трудовых договоров дает доверенность. Например, шапка трудового договора с указанием сведений о сторонах, заключающих договор, может выглядеть так:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 12

г. Москва «15» октября 2006 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Интеграл», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора Кузнецова Михаила Александровича , действующего на основании Устава , с одной стороны и гражданин Российской Федерации Абрамов Сергей Константинович , именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем…

Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, должны включать в текст трудового договора ФИО, ИНН, паспортные данные, а также реквизиты свидетельства о государственной регистрации в качестве ПБОЮЛ. Вот как выглядит шапка договора с предпринимателем:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 12/10

г. Москва «15» октября 2006 г.

Индивидуальный предприниматель Васютин Василий Иванович , именуемый в дальнейшем «Работодатель», действующий на основании Свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица № 107703252617, выданного 14 февраля 2004 года , с одной стороны и гражданка Российской Федерации Михайлова Наталья Павловна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем…

Чтобы не перегружать шапку трудового договора, ИНН и паспортные данные предпринимателя и работника удобнее разместить в заключительном разделе «Адреса и подписи сторон».

Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, в трудовой договор вносят только ФИО и паспортные данные — свои и нанимаемого работника.

Итак, в организации появился кандидат на вакантную должность, который прошел все собеседования и тесты. Процедура его приема на работу состоит из отдельных последовательных действий, связанных между собой логически и документально.

Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, приведен в статье 65 ТК РФ. Прежде всего это паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Следующий документ — трудовая книжка . Законодатель устанавливает лишь три случая, когда трудовая книжка может не представляться:

— работник поступает на работу на условиях совместительства;

— трудовой договор заключается впервые. В этом случае работодатель обязан оформить новому сотруднику трудовую книжку;

— трудовая книжка утрачена или повреждена. По письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) ему должны оформить новую трудовую книжку. Но здесь советую быть предельно внимательными. Если работник без трудовой книжки претендует на достаточно серьезную должность (например, генерального, финансового или коммерческого директора, главбуха), то необходимо проверить у него отсутствие дисквалификации. Конечно, это надо сделать заранее, еще на этапе отбора кандидатов. Для этого надо послать письменный запрос в реестр дисквалифицированных лиц. Реестр можно найти через местные налоговые органы. Напомню, что санкции при приеме дисквалифицированного работника весьма серьезные: штраф 1000 МРОТ и аннулирование всех документов, которые были этим работником подписаны.

Работник также должен представить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования . Опять же если работник заключает трудовой договор впервые, то обязанность по оформлению этого документа ложится на работодателя.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, представляют документы воинского учета . Если такие документы не представлены, работодатель обязан направлять граждан, подлежащих постановке на воинский учет, в соответствующий орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства. В крайнем случае возможен и такой вариант действий: в день заключения трудового договора необходимо письменно (с уведомлением) известить военкомат по месту жительства работника. Но сделать это можно, только заручившись его письменным согласием.

И наконец, работник должен представить документ об образовании , квалификации, наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний (специальной подготовки).

На этом конкретный перечень документов, обязательных при заключении трудового договора, исчерпан. Но в Трудовом кодексе имеются ссылки на иные нормативные правовые акты (законы, указы), которыми могут быть предусмотрены и другие документы, необходимые для приема на работу.

Например, при устройстве на работу с вредными, тяжелыми условиями труда на условиях совместительства будущий работник обязан представить справку об условиях труда на основном месте работы. А те, кому еще нет 18 лет, — медицинскую справку о состоянии здоровья.

Есть еще ряд документов, которые работодатель не имеет права требовать у работника, но для его же блага может попросить. Эти документы связаны с предоставлением различных льгот и компенсаций (например, удостоверение инвалида, «чернобыльца»), стандартных налоговых вычетов на самого работника (справка НДФЛ-2 о доходах физического лица с предыдущего места работы о доходах в текущем году) или на детей (свидетельство о рождении ребенка, справка из ЖЭКа о составе семьи).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Избегайте ловушек

Нередко в трудовые договоры включаются положения-ловушки, которые, по мнению работодателей, эффективно защищают их права. Например, в случае увольнения сотрудникам в течение определенного времени запрещают устраиваться в компании-конкуренты. Во время испытательного срока устанавливается более низкая зарплата. Занижается продолжительность ежегодного оплачиваемого основного и дополнительного отпусков.

Не секрет, что такие ущемляющие права работников ловушки, заложенные в трудовые договоры, в случае проверок трудовой инспекцией, трудовых споров с работниками оборачиваются против самих работодателей, влекут за собой штрафные санкции, а также дисквалификацию должностных лиц компании.

Однако, если работник отказывается представить такие документы, это не может служить поводом для отказа в заключении трудового договора.

Далее начинается процесс оформления на работу. Примерные действия работодателя в этом случае приведены во врезке «Памятка работодателю: как правильно оформить нового сотрудника».

И еще. Во многих коммерческих компаниях принято формирование так называемых личных дел сотрудников. Это понятие обычно используется в бюджетных организациях, в которых требования к составу и порядку ведения личных дел весьма строги. Я бы советовала называть свод таких персональных сведений иначе. Например, «Папка с личными данными сотрудников».

Трудовой договор: что это, для чего он нужен, особенности его содержания

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 12

г. Москва«15» октября 2006 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Интеграл», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора Кузнецова Михаила Александровича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданин Российской Федерации Абрамов Сергей Константинович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем…

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 12/10

г. Москва «15» октября 2006 г.

Индивидуальный предприниматель Васютин Василий Иванович, именуемый в дальнейшем «Работодатель», действующий на основании Свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица № 107703252617, выданного 14 февраля 2004 года, с одной стороны и гражданка Российской Федерации Михайлова Наталья Павловна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем…

Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, приведен в статье 65 ТК РФ. Прежде всего это паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Следующий документ — трудовая книжка. Законодатель устанавливает лишь три случая, когда трудовая книжка может не представляться:

— работник поступает на работу на условиях совместительства;

Работник также должен представить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Опять же если работник заключает трудовой договор впервые, то обязанность по оформлению этого документа ложится на работодателя.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, представляют документы воинского учета. Если такие документы не представлены, работодатель обязан направлять граждан, подлежащих постановке на воинский учет, в соответствующий орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства. В крайнем случае возможен и такой вариант действий: в день заключения трудового договора необходимо письменно (с уведомлением) известить военкомат по месту жительства работника. Но сделать это можно, только заручившись его письменным согласием.

И наконец, работник должен представить документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний (специальной подготовки).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Избегайте ловушек

Иностранные граждане вправе вступать в трудовые отношения на территории Российской Федерации по достижении ими 18 лет (ч. 3 ст. 327.1 ТК РФ): документы, дающие право на трудовую деятельность в России (разрешение на работу и патент), выдаются иностранцам, если им уже исполнилось 18 лет (п. 4 ст. 13 и п. 1 ст. 13.3 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ, далее — Закон N 115-ФЗ).

Заключать трудовые договоры с иностранными работниками вправе не все работодатели.

Принимать на работу иностранцев не могут работодатели, которым это прямо запрещено законом (ч. 4 ст. 327.1 ТК РФ). Например, работодатель не вправе привлекать иностранных работников в качестве высококвалифицированных специалистов для торгового обслуживания покупателей в розничной торговле товарами народного потребления (включая фармацевтические товары). Исключение предусмотрено только для работников, которые осуществляют руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли (п. 1.3 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).

Новые правила трудового договора

Какими должны быть обязательные условия трудового договора в 2020 году

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Трудовой договор: что это, для чего он нужен, особенности его содержания

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ