Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пропорциональная система оплаты труда». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
При закрытии подписчики были переданы в рассылку «Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса» на которую и рекомендуем вам подписаться.
Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.
Как-то в конце 80-х я работал медбратом в ожоговом центре больницы им. Пирогова города Самары. Делал перевязки. Почти каждая перевязка проходила как полноценная операция — под общим наркозом. Однажды мы стояли на крылечке этого милого местечка с моим напарником Володей Шустерманом, и он рассуждал, пуская кольца сигаретного дыма в ласковое солнышко: «Сегодня мы сделали 15 перевязок, и я получу за месяц 120 рублей. Завтра мы сделаем 30 перевязок, но я все равно получу 120 рублей. Так лучше я буду делать этих долбаных перевязок как можно меньше, а получать все равно буду 120 рублей».
Есть логика, не так ли? До этой логики, в конце концов, доходят практически все сотрудники с фиксированными окладами, которые работают исключительно за зарплату. И вам сказочно повезло, если процент настоящих энтузиастов в вашем коллективе высок.
Пропорциональная система оплаты труда практически неизвестна, так как она сложнее всех этих привычных систем. Сложнее и непривычнее. Однако у нее полностью отсутствуют родовые травмы окладов и сдельных систем.
Оклады. Фиксированные оклады способствуют развитию безответственности сотрудников, так как их оплата никак не связана с результатами труда. При этом оклады (как высокие, так и не очень) способны разрушить экономику предприятия в период спада. Теоретически предприятие может зарабатывать меньше, чем сумма всех окладов, что приведет к необходимости сокращения штатов либо кредитованию. У владельцев бизнеса, использующих окладную систему, всегда есть повод нервничать из-за этого.
Проценты. Вы не можете назначить процент от прибыли предприятия каждому сотруднику. А если бы и могли, вы не сможете добавить новых сотрудников к уже существующим — просто не хватит процентов.
Сдельная система. Вы не можете назначить сдельную оплату каждому сотруднику предприятия (например, норму от выработки). Существует огромная вероятность, что люди при такой системе заработают гораздо больше, чем вы сможете им заплатить, так как не весь персонал напрямую связан с продажами и производством, которые очень легко нормировать. Как следствие этого вы получите структуру, состоящую из продавцов и производственников, и у вас полностью пропадет возможность развивать какие-либо еще службы (руководство, юридическую службу, кадры, IT, маркетинг, бухгалтерию, снабжение, вспомогательные производственные службы, учебный центр, службу качества, отдел продаж, PR и другие).
Как ни комбинируй эти системы, выхода нет. Выхода, который был впервые введен Хаббардом в 1957 году и с неизменным успехом используется тысячами предприятий до сих пор.
Вот как устроена пропорциональная система оплаты труда.
Сначала вы должны научиться высчитывать сумму дохода, который вы получили на предыдущей неделе. Под доходом я имею в виду «маржу», или «грязную прибыль», — валовую выручку за минусом прямых затрат на производство. К примеру, вы закупили продукцию на $ 500 долларов, а продали за $ 1 000. Расходы на транспортировку составили $ 50. Следовательно ваша «грязная прибыль» составила $ 450. Никакие другие затраты кроме тех, которые имели непосредственное отношение к производству данных единиц продукта, вы в эти расчеты не включаете.
После этого вы определяете размер фонда оплаты труда. Это может быть от 20% до 50% из дохода в зависимости от вида вашего бизнеса.
Оставив неизменным соотношение заработных плат, принятое в вашем бизнесе и приемлемое на рынке труда, вы можете использовать эти зарплаты в качестве количественных единиц. Разделив сумму фонда заработной платы из дохода, полученного на прошедшей неделе, на эти единицы, мы получим размер оплаты труда в прежней пропорции. Эти деньги можно выплатить сотрудникам на следующей неделе. Таким образом, соотношение зарплат сотрудников между собой меняться никогда не будет, но размер будет меняться в зависимости от доходов предприятия.
Используя эту систему, вы решите массу вопросов, с которыми не могли справиться другие системы. Из моего личного опыта в использовании этой системы могу отметить следующее.
1. Сотрудники будут заинтересованы в доходности предприятия, что исключает безответственность.
2. Сотрудники будут заинтересованы в продуктивной работе соседа, так как фонд заработной платы распределяется и на него.
3. Сотрудники с готовностью помогают друг другу, если видят, что эта помощь поможет увеличить доход всего предприятия.
4. Вы можете развивать любые службы на своем предприятии — фонд заработной платы от этого расти не будет. Какое бы количество сотрудников вы ни набрали, он остается фиксированным процентом от дохода.
5. Сотрудники сами будут способствовать тому, чтобы избавляться от видов деятельности, не влияющих на доход предприятия. Их взгляд становится шире, как и их заинтересованность в работе.
6. У владельца никогда не болит голова о том, что растущая зарплата убьет предприятие.
7. У людей никогда не возникает вопрос: «А почему так мало?». Так как этот вопрос они адресуют прежде всего себе. Эта система — прекрасный способ ввести подобие сдельной оплаты по всему предприятию.
8. Если доходы компании сильно вырастают — также сильно вырастает и их заработная плата, ведь фонд оплаты труда никогда не уменьшается. Если доходы предприятия в целом растущие, то зарплаты людей тоже будут в целом растущими. Руководителям не приходится индексировать ее с учетом инфляции.
9. Из организации сбегают саботажники, неумехи и сомневающиеся.
10. Вы приобретаете более сильные позиции на рынке труда как работодатель.
Если вы хотите премировать или депремировать сотрудника, вы прибавляете или отнимаете количество очков, а не количество денег. Таким образом, этот штраф автоматически равномерно распределяется всем остальным. Начальник не думает, где ему взять деньги на премии. Все делается в рамках одного и того же неизменного фонда.
Стандартная система, корректирующая количество очков, связана с системой статистических показателей оценки деятельности сотрудников. Если у человека персональные показатели растут, ему положена премия. Падают — полагается штраф. Пишется ряд положений по организации, касающихся системы заработной платы, нарушений и взысканий, штрафов и премий.
Попробуйте. Для кого-то описанная выше система окажется настоящим спасением.
А если ваш бухгалтер скажет, что это невозможно, не откажите себе в удовольствии уволить его. Наверняка вы уже давно хотели это сделать.
Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.
ПРИМЕР 1
Пропорциональные системы стимулирования
Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.
Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.
Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.
ПРИМЕР 3
Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.
Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.
При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.
Как оплачивается труд работников с неполным рабочим временем
Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.
Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на несколько форм.
-
Повременная форма оплаты труда.
- Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц.
- Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации.
-
Сдельная оплата труда.
- Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника.
- Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы
- Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы.
- Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.).На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда. Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.
- Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.
Ничего непонятно?
Попробуй обратиться за помощью к преподавателям
Существует три основные системы оплаты труда:
- тарифная;
- бестарифная;
- смешанная.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):
Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.
При почасовой оплате заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце: Сумма заработной платы = Часовая ставка × Количество отработанных часов в месяце.
По дневным тарифным ставкам заработная плата работнику начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце: Сумма заработной платы = Дневная ставка × Количество отработанных дней в месяце.
Пропорциональная система оплаты труда
Для дополнительной мотивации сотрудника (бригады, и так далее) могут быть предусмотрены премиальные выплаты за достижение определенных успехов в труде.
Чаще всего поводом для премирования служит выполнение условий договора в более ранние сроки, нежели прописано в договоре.
Для примера возьмём бригаду строителей (10 человек, включая бригадира), которые должны выполнить ремонт помещения за 30 календарных дней.
Выплачивать доплаты и премию или нет – решает только работодатель.
, пример расчета которой будет представлен далее, предусматривает распределение заработной платы между работниками в зависимости от следующих критериев:
- количества времени, затраченного каждым участником на выполнение работы;
- коэффициента трудового участия каждого из них (КТУ).
Если в организации планируют использовать аккордную систему оплаты труда, во внутренних документах обязательно должен быть прописан порядок ее применения. Для начисления заработной платы должны иметься документальные основания (например, наряды на работу). В них отражается следующая информация:
- перечень всех выполненных работ;
- расценки на каждый вид деятельности;
- сумма к выплате.
- количественные и качественные показатели проделанных работ;
После того,
Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.
Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей.
Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих.
Таким образом удобно платить зарплату в том случае, когда работник имеет нормальный график. Если работник переходит на другой график работ, то при начислении зарплаты следует в первую очередь вычислить стоимость часа фактической работы и установить почасовой тарифный план. Чтобы вычислить, сколько стоит час работы сотрудника, необходимо вычислить годовой оклад.
Важно
Для этого месячный оклад мы умножаем на 12. После этого подсчитываем, сколько стоит рабочий час. Делим годовой оклад на число фактически отработанных часов. Полученное число означает сумму, которую зарабатывает сотрудник в час.
Оплата по окладу пропорционально отработанным часам вычисляется так: сумма за час умножается на отработанное время, отнимаются налоги, добавляются добавки и компенсации. Читайте по теме в электронном журнале Примеры начисления оплаты по окладу пропорционально отработанным часам Рассмотрим пример из жизни.
Внимание
Можно ли оплачивать труд совместителя в размере полного оклада? В статье 285 Трудового кодекса РФ сказано, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. В связи с этим можно выделить 3 вида оплаты труда совместителей, которые предусматривает закон: 1. Пропорционально отработанному времени. 2. В зависимости от выработки.
3. На условиях, определенных трудовым договором. Возможно ли, чтобы совместителю был установлен оклад в размере, как и для работников, для которых работа по этой должности является основной? По этому вопросу существует две противоположные точки зрения. ДВА МНЕНИЯ Первая точка зрения.
Ее начисляют при условии, что работником достигнуты те или иные производственные показатели. Размер премии может быть установлен как в твердой сумме, так и в процентах или коэффициентах от оклада (тарифной ставки). Порядок начисления подобных премий должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.
В данной ситуации выплата премии — это обязанность компании-работодателя. Премия является ровно таким же элементом оплаты труда, как и непосредственно заработная плата сотрудника. Фирма не может лишить его премии, если необходимые нормы труда были работником выполнены. Причем ее нужно выплатить даже тем работникам, которые находятся на испытательном сроке.
Расчет зарплаты пропорционально отработанному времени пример
Такая система предполагает наличие нормативов, за счет которых происходит дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности работы, условий труда, характера труда и т.д. Тарифная система оплаты труда представлена в двух формах:
- сдельная;
- повременная.
При сдельной форме оплаты труда учитывается количество произведенной продукции надлежащего качества или количество выполненных операций. Данная форма оплаты труда подразделяется на:
- прямую сдельную, когда оплата труда работника повышается пропорционально количеству произведенной продукции или выполненной работы с учетом твердых сдельных расценок;
- сдельно-премиальную, предусматривающую премирование работников превышающих нормы плана;
- сдельно-прогрессивную, когда работа в рамках плана оплачивается по твердым сдельным расценкам, за изделия или работу, выполненные сверх нормы устанавливает повышенный тариф согласно шкале (как правило, в двойном размере);
- косвенно-сдельная оплата труда рассчитывается из учета количества продукции, произведенной основными рабочими, обслуживающими оборудование и рабочие места;
- коллективно-сдельная, когда заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Таким образом, заработная плата одного члена коллектива зависит от деятельности всего коллектива;
- аккордная оплата труда представляет собой систему, согласно которой оценивается весь комплекс произведенных работ с учетом определенного предельного срока их выполнения;
- оплата труда в процентах от выручки зависит от объема реализуемой продукции.
Повременная форма оплаты труда определяется в соответствии с квалификацией работника и количеством отработанного времени. Она подразделяется на следующие виды:
- простая повременная оплата труда, когда оплата производится за определеннее количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных работ;
- повременно-премиальная формируется за счет отработанного времени согласно тарифу и премии за качество работы;
- окладная, когда заработная плата (оклад) зависит от квалификации и выполненной работы;
- контрактная оплата труда предполагает фиксацию размера заработной платы в контракте.
Для бестарифной системы оплаты труда характерна зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором работает работник, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При такой системе оплаты труда создается фонд заработной платы, который представляет собой сумму всех средств, которые работодатель начисляет работником в качестве оплаты труда.
При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в результатах деятельности. Следовательно, заработная плата работника составляет долю от фонда заработной платы с учетом его персонального коэффициента.
Смешанная система оплаты труда представляет собой синтез тарифной и бестарифной система оплаты труда. Данная система классифицируется следующим образом:
- система плавающих окладов предполагает такую систему, при которой заработная плата работника зависит от результатов выполненного задания (плана) по производству продукции с периодической корректировкой тарифной ставки;
- комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, рекламных агентств. При такой система оплаты труда заработная плата зависит от прибыли, полученной от реализации продукции конкретным работником, и комиссионного процента;
- дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции, которую самостоятельно реализует в дальнейшем. Разница между закупочной стоимостью продукции и ценой реализации составляет заработную плату.
Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании.
«Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете,» — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.
Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний.
Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И сколько бы нам не вдалбливали западные и наши прозападные специалисты про главенство нематериального стимулирования над выплатой «живых» денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата. Именно такие результаты показало исследование, которое было проведено в Украине с 20 октября по 20 ноября 2003 года Консалтинго-тренинговым центром SEVEN.
Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.
Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.
Кто-то ставки назначает исходя из возможностей (?!) его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых изделий (я знаю и таких). Лично знаком с руководителями малого и среднего бизнеса, которые в оплате труда стараются придерживаться тарифных сеток, рекомендованных для бюджетных организаций.
Руководитель одной из Крымских производственно-коммерческой фирм («У меня два высших образования…») платит своим менеджерам по продажам (сделки проводятся в России, Казахстане и т. п.; номенклатура товаров очень разнообразна, а уровень фирм-покупателей постоянно варьируется) жесткие «оклады жалованья» — независимо от результатов продаж. И при этом он бесконечно жалуется, что может производить значительно больше, чем они продают…
Тут впору вспомнить популярное в прошлом (а у многих работников — и сегодня): «Они думают, что они нам платят… Так пусть думают, что мы им работаем!» Подобный подход к оплате труда, по мнению компетентных специалистов в управлении персоналом, — либо проявление волюнтаризма, либо недомыслие.
Закон профессиональной практики Дрю:
Кто платит меньше всех, больше всех жалуется.
Украина и другие постсоветские государства являются уникальными странами в том смысле, что у нас на общегосударственном уровне разрабатываются межотраслевые сетки окладов и часовых тарифных ставок, не учитывающих при этом индивидуальных запросов отдельной компании.
Традиционная система оплаты труда, доставшаяся нам в наследство от плановой экономики — единственная не претерпевшая каких бы то ни было кардинальных изменений со времен 30-х годов.
Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров и т. д.
Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют себя на малых и средних предприятиях, где практически все работники — «многостаночники», т. е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач.
Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату.
Во многих странах Западной Европы, а также в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. Эти методы и опыт могут быть перенесены — и с успехом переносятся — на отечественную почву.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике постсоветских стран и у нас обозначился существенный перелом в этой сфере.
Судя по многочисленным публикациям в украинских и российских деловых изданиях, специалисты-разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:
- Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.
- Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами (периодическими «накачками»), а иметь объективный экономический характер.
- Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами.
- Их величина должна быть для работника существенной и значимой.
- Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами пл��нирования.
- Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.
В поисках рациональной системы оплаты труда
Отличительной особенностью данной системы оплаты труда является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.
При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.
Наиболее актуально применение данной системы оплаты труда в строительных организациях, в случаях, когда имеется сдача строительного объекта в конкретно установленный заказчиком срок. При этом наниматель вправе внести в положение об оплате труда то, что в случае невыполнения в срок аккордной работы ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а на условиях повременной оплаты. Также возможно стимулирование труда премированием за досрочное выполнение работ.
Аккордная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Во втором случае возможно применение коэффициента трудового участия работников в выполнении общего задания.
Основным минусом данной системы оплаты труда можно назвать большое количество трудовых споров по вопросам учета коэффициента трудового участия каждого конкретного работника.
Разработка и внедрение эффективной, прозрачной системы оплаты труда является важным фактором стимулирования труда и, как следствие, успешного функционирования организации вне зависимости от формы собственности, организационно-правовой формы и целей, стоящих перед организацией.
Данная гибкая система стимулирования труда наиболее актуальна для организаций, занимающихся продажей товаров, работ, услуг, а также для оплаты труда сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Выбор конкретной разновидности комиссионной системы зависит от цели, которую преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Комиссионное вознаграждение – это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит организации. Наиболее простой вариант комиссионной системы оплаты труда – фиксированный процент от проданного товара – наверняка знаком подавляющему большинству организаций малого предпринимательства, занимающихся торговлей.
Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-премиальная (оклад + проценты), и комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работником товаров, работ, услуг, установленные локальными нормативными правовыми актами).
При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части заработной платы (комиссионных выплат).
Комиссионную систему оплаты труда также можно разделить на несколько разновидностей в зависимости от целей и задач, стоящих перед организацией:
- размер выплаты конкретному работнику устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж;
- размер выплаты устанавливается в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции;
- размер выплаты устанавливается в фиксированной денежной сумме за проданную единицу товара, при этом сумма может быть различной в зависимости от вида товара;
- размер выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по заключенному работником договору с покупателем работ, услуг;
- размер выплаты устанавливается в виде гибкого процента в зависимости от того, выполнены ли планы продаж;
- размер выплаты устанавливается в виде гибкого процента от продаж в зависимости от сезона и др.
При комиссионной системе оплаты труда все нюансы оплаты труда каждого конкретного работника необходимо установить в Положении об оплате труда либо ином локальном нормативном правовом акте нанимателя, регулирующем оплату труда работников.
Пример. Комиссионная система оплаты труда. Фиксированный процент от объема продаж:
|
Наименование должности |
Оклад |
Выручка от реализации продукции свыше |
Выручка от реализации продукции свыше |
Выручка от реализации продукции свыше |
Всего |
|
Директор |
1,5 млн руб. |
1,5% |
2,5% |
4% |
1,5 млн |
|
Менеджер |
1,2 млн руб. |
3% |
4,5% |
5,5% |
1,2 млн |
|
Менеджер |
1,2 млн руб. |
3% |
4,5% |
5,5% |
1,2 млн |
При этом фиксированный процент установлен: для менеджеров по продажам в зависимости от личных продаж, для директора – в зависимости от продаж в целом по организации.
Пример Комиссионная система в зависимости от реализации конкретного вида продукции:
|
Наименование должности |
Оклад |
Наименование реализованной продукции |
Сумма за реализацию единицы продукции |
Начислено всего |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Менеджер Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям, установленными нанимателем. При оплате труда работников организации по данной системе на основании результатов оценки производительности труда за определенный период (месяц, квартал, полугодие и др.) руководитель организации издает приказ о размере оплаты труда работников структурного подразделения либо каждого конкретного работника. При этом особенно важным является закрепление критериев оценки производительности труда в локальных нормативных правовых актах организации. Критерии определяют зависимость заработка каждого конкретного работника от результатов его работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. С целью определения размера плавающего оклада по результатам работы за месяц нанимателю необходимо установить критерии оценки труда каждого работника, учитывающие как положительные, так и отрицательные моменты в процессе трудовой деятельности. Пример. Критерии оценки эффективности труда работников с целью установления для них плавающих окладов:
Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия. Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллективному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором. По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:
Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период. В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно. В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности. Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующем порядке: 1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником. Q6 = КУ х КТУ х Q4, где КУ – квалификационный уровень, 2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения. QN6 = ZQ6. 3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.). d = ФОТ / QN6, где d – доля фонда оплаты труда, ФОТ – фонд оплаты труда. 4. Определяется зарплата каждого работника. ФОТИ = d х Q6, где ФОТИ – зарплата работника. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других – уменьшаться. Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ и услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент. Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Заместитель руководителя 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д. В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объ��ма реализованной продукции. К плюсам аккордной системы относятся:
Если при заключении обычных трудовых договоров работодатель вынужден непрерывно контролировать скорость и качество работ, то при аккордной системе в быстром и качественном выполнении работы заинтересована сама бригада. Частным заказчикам данная система удобна тем, что не нужно вникать детально в суть каждой составляющей объема работы – достаточно договориться об итоговой цене за весь объем и выставить сроки. К минусам можно отнести вероятность неверной (завышенной) изначальной оценки стоимости общего объема работ, особенно для неопытного заказчика, так как после подписания договора изменить стоимость работ нельзя, если нет нарушений. Для бригады минусом является сложность оценки вклада каждого конкретного сотрудника при сдельно-премиальной системе. Если срочную работу, состоящую из n отдельных компонентов, поручено выполнить одному сотруднику, то его вознаграждение рассчитывается по формуле: C = S1 * A1 + S2 * A2 + … + S(n) * A(n), где C – итоговая сумма оплаты, A(n) – количество n-ой работы, а S(n) – стоимость n-ого компонента работ. Пример 1. Рабочему поручено за 10 дней выточить 100 деталей (работа А1) и собрать из них 5 конструкций (работа А2). Стоимость изготовления одной детали – 100 рублей (S1), а стоимость одной сборки – 1000 рублей (S2). Оплата труда составит: С = (100 * 100) + (5 * 1000) = 15000 рублей. Если работа состоит из нескольких составляющих, каждая из которых оценивается разным способом, то итоговая оплата каждого работника бригады складывается из цены работ каждого вида, умноженной на вклад этого работника в данную составляющую (в часах или иной единице измерения) и при необходимости умноженной на КТУ. Формула в таком случае будет индивидуальной для каждого случая. Пример 3. Бригаде из 6 работников было поручено за 10 дней отремонтировать помещение. Общая стоимость работ – 100000 рублей. В список работ входило:
Плата за демонтаж зависит от трудового вклада, поэтому рассчитывается по формуле: C = 30000 * (A(n) / A), где A(n) – площадь пола, сломанного n-м членом бригады, А – общая площадь пола. Монтаж более сложен, поэтому, помимо выполненного объема, учитывается КТУ за качество. 0,9 – низкое качество, 1,1 – высокое. Плата за монтаж пола n-го сотрудника равна 60000 * (A(n) / A) * КТУ. Плата за охрану зависит от времени и рассчитывается для n-го сотрудника как: 10000 * T(n) / T, где T(n) – число отработанных часов n-го сотрудника, а T – общее число часов (120). Итого, зарплата n-го сотрудника составит: C(n) = 30000 * (A(n) / A) + 60000 * (A(n) / A) * КТУ + 10000 * T(n) / T. При расчете важно учесть, что суммарный КТУ всех сотрудников должно равняться 6 (число работников бригады). Аккордный способ вознаграждения удобно применять в следующих случаях:
Содержать специальную бригаду на случай аварийных ситуаций будет стоить значительно дороже, чем привлекать специалистов по срочному договору при необходимости. Также аккордная система подходит, когда нужно установить сложное техническое оборудование, в монтаже которого не разбираются постоянные сотрудники. Ремонт частных помещений также удобно оплачивать целиком по факту выполнения работы. Важно учесть, что аккордная система хорошо применима при численности бригады до 10-15 человек. Если объем работы значительный, практичнее поручить оформление срочных договоров с разными бригадами одному подрядчику. Аккордная система является сложным регулируемым вариантом сдельной и премиальной тарифных систем. Чтобы избежать переплат и срыва сроков сдачи объекта, необходимо тщательно планировать вид аккордной системы и определять стоимость каждого компонента из общего объема работ. (1 5,00 из 5) Источник: Как ни комбинируй эти системы, выхода нет. Выхода, который был впервые введен Хаббардом в 1957 году и с неизменным успехом используется тысячами предприятий до сих пор. Сначала вы должны научиться высчитывать сумму дохода, который вы получили на предыдущей неделе. Под доходом я имею в виду “маржу”, или “грязную прибыль”, — валовую выручку за минусом прямых затрат на производство. К примеру, вы закупили продукцию на $ 500 долларов, а продали за $ 1 000. Расходы на транспортировку составили $ 50. Следовательно ваша “грязная прибыль” составила $ 450. Никакие другие затраты кроме тех, которые имели непосредственное отношение к производству данных единиц продукта, вы в эти расчеты не включаете. После этого вы определяете размер фонда оплаты труда. Это может быть от 20% до 50% из дохода в зависимости от вида вашего бизнеса. Оставив неизменным соотношение заработных плат, принятое в вашем бизнесе и приемлемое на рынке труда, вы можете использовать эти зарплаты в качестве количественных единиц. Разделив сумму фонда заработной платы из дохода, полученного на прошедшей неделе, на эти единицы, мы получим размер оплаты труда в прежней пропорции. Эти деньги можно выплатить сотрудникам на следующей неделе. Выплачивать доплаты и премию или нет – решает только работодатель. , пример расчета которой будет представлен далее, предусматривает распределение заработной платы между работниками в зависимости от следующих критериев:
Если в организации планируют использовать аккордную систему оплаты труда, во внутренних документах обязательно должен быть прописан порядок ее применения. Для начисления заработной платы должны иметься документальные основания (например, наряды на работу). В них отражается следующая информация:
После того, Как правило, аккордная система оплаты вводится в качестве средства повышения мотивации сотрудников к увеличению производительности и улучшению качества работы. Именно такой вариант оплаты труда позволяет работодателю грамотно распределять бюджет, не теряя в качестве производительности. Чтобы более подробно ознакомиться с особенностями такого типа оплаты обратимся к следующей таблице:
Специалисты в области экономики и бухгалтерии называют аккордную оплату труда наиболее объективной среди других существующих. [adinserter block=”1″] Многие работодатели отдают преимущество именно такой системе оплаты труда, разбавляя её иногда элементами других (например, премиальной). Изучить более подробно преимущества и недостатки данной системы поможет представленная ниже таблица:
Очевидно, что аккордная оплата труда имеет больше преимуществ, чем недостатков. Однако не всех работодателей устраивает подобная “прозрачная” схема, поэтому часто они отдают преимущество классическим системам оплаты труда. Чаще всего аккордная оплата труда используется для подсчета зарплаты бригадам от двух и более человек. Поэтому для примера возьмем ситуацию, в которой бригада из 3 человек занималась ремонтом подъемного крана. На выполнение работ им было дано 3 рабочих дня – то есть 24 часа рабочего времени. Установленная заранее общая сумма зарплаты составляет 6000 рублей. Рассчитаем, сколько получит каждый специалист, согласно количеству отработанных часов:
Если необходимо рассчитать заработную плату на одного человека по аналогичной схеме, то необходимо будет установить ставку за единицу выполненной работы. Например, за каждый метр проведенного кабеля монтажник получит по 100 рублей. Соответственно за 100 метров проведенного кабеля он получит 10000 рублей. Кроме того, работодатель может установить период времени, за который кабель нужно провести, и предусмотреть премию, если сотрудник уложится в рекомендуемый срок. Соответственно, если монтажник тратит больше времени на установку – то он лишается премии. [adinserter block=”13″] Системы оплаты труда. Часть 1На сегодняшний день мнения работодателей относительно аккордной системы оплаты труда разделились. Проблема заключается не только в её существующих недостатках, но и в современных темпах инфляции. Именно они не позволяют использовать систему для долгого периода выполнения работ (от месяца и более). На основании этого отмечаются следующие тенденции в использовании аккордной оплаты труда:
К настоящему моменту сложилась ситуация, при которой наибольшей популярностью аккордная заработная плата пользуется на промышленных предприятиях, в компаниях, предлагающих строительные услуги, а также на предприятиях связи и транспорта, где указаны нормативы затрат труда. Оценивая тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщения. Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от темпа и процесса развития промышленности, так же как и от определенных отраслей и товарных рынков. Очевидно, что в этом отношении страны будут неодинаковы. Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана с базовыми ценностями, установками и убеждениями, подкрепленными национальной культурой. Как указывает Ф. Тромпенарс: «Интернационализация деловой жизни требует больше знаний о культуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошо работать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США, Нидерландах и Великобритании. В коллективистских культурах, например, во Франции, Германии и большей части Азии, такая система не будет успешной, по крайней мере в ее англосаксонском варианте». (Trompenaars, 1993) Наиболее распространенный вариант оплаты работы в постсоветских странах, включая РФ. Это может быть как почасовая оплата труда, так и ежемесячные выплаты. Сначала подсчитывается, сколько человек отработал часов/дней, потом этот показатель умножается на действующую ставку и получается сумма, необходимая к выплате. На ее размер могут повлиять премии, которые либо выдаются по инициативе руководства, либо предусматриваются в трудовом договоре при его составлении и найме человека на работу. Интересный факт! Распространенным является использование оклада – указанной в трудовом договоре сумме, которая ежемесячно гарантируется к выплате. На практике оклад часто не зависит от реального количества отработанного времени, но здесь инициатива полностью на стороне начальства и зависит от установленных по факту отношений между конкретными людьми. Определение сдельной оплаты более сложно, нежели в предыдущем случае, существуют такие ее разновидности:
В РФ и на постсоветском пространстве традиционным является работа на ставку, или за указанный в договоре оклад. Окладная оплата труда удобна и работодателю, и особенно наемному рабочему, так как фактически количество отработанного времени для него второстепенно, а зарплату обычно он получает полную. Но ввод почасовой оплаты со стороны работодателя несложен, так как учет отработанных человеком часов ведется в любом случае, даже когда зарплата дается за ставку. В зависимости от договора межу сотрудников и организацией может быть такая почасовая оплата: обычная, премиальная, нормированная. Иногда в отношениях работник-работодатель встречается понятие аккордная оплата труда. В этом случае такие вопросы, как объем работы, сроки выполнения, сумма вознаграждения заранее оговариваются при составлении договора. Такой вариант дает сторонам сделки четкое понимание своих прав и обязанностей и стимулирует сотрудников работать усердно, на результат. Аккордная работа может предлагаться как одному человеку, так и целой бригаде. В договоре о ней должны быть указаны: • Наименование и перечень планируемых работ; Оптимальными сферами применения этого варианта оплаты является строительство, промышленность. Оплата труда в праздничные дни проводится по двойному тарифу или выше, согласно ст. 153 Трудового кодекса государства. Претендовать на это могут сдельщики, работники, нанятые по тарифной ставке. Оплата труда в выходные дни осуществляется за фактические отработанные часы нерабочего или выходного дня. Устанавливаются такие трудовые отношения путем заключения коллективного договора, специального нормативного акта, трудового договора. Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда. Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков. Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы? Похожие записи:
|