Как правильно оформить премии работникам

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно оформить премии работникам». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

\r\n\r\n

Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

\r\n\r\n

Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах. К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках. При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.

Премируем работников правильно: как оформить премии в организации

Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.

Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.

На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.

Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.

Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки

В любой организации действует свой порядок премирования работников, урегулированный локальными документами. Это система премирования персонала. Существуют также критерии и показатели премирования работников. Это элементы системы поощрительных выплат, определяющие, как, кому, и в каком объеме нужно выдавать премии.

Элементы системы премирования сотрудников — это:

критерии премирования работников — показатели, которым должен отвечать труд персонала, чтобы было начислено денежное вознаграждение;
список работников, которые вправе рассчитывать на премию;
порядок расчета премий;
порядок, сроки начисления и выдачи премий;
источники премий;
порядок и основания для снижения объема премиальных.

Поскольку четких требований относительно перечня элементов системы премирования на законодательном уровне не установлено, то каждое предприятие определяет их по своему усмотрению.

Остановимся на существующих системах премирования:

Премирование текущей деятельности.

Такая система схожа с традиционной схемой начисления ежемесячной заработной платы. То есть если работник трудится хорошо, без замечаний, то премиальные ему выдают ежемесячно. Как правило, поощрительная выплата представляет собой определенный процент от оклада. Такой вид премирования очень востребован, поскольку повышает мотивацию работников к труду и достаточно прост в расчетах.

Проектное премирование.

Самая наглядная модель премирования. Если сотрудник выполняет заранее установленный объем работы, то получает премию. О размере премиальных ему сообщают до решения поставленных задач.

Бонусные программы.

Сумма здесь зависит от процента, который руководитель готов выплачивать работникам. Именно он устанавливает количество средств, планируемых к выдаче. Зависит эта величина, как правило, от личной заинтересованности работодателя в выделении конкретной суммы на выплату премий. Такой вид поощрения эффективен, если на предприятии придают важное значение групповой работе, когда сотрудники отделов выполняют схожие трудовые функции.

Премии, вырабатывающие лояльность предприятия.

В качестве примера здесь можно привести привычную тринадцатую зарплату, которую компании выдают персоналу под Новый год. За что выплачиваются такие премии, сказать трудно, однако это явление стало уже традицией.

Премиальные как часть управленческой системы.

Крупнейшая российская компания по производству детского питания думала, как повысить производительность. В итоге было принято решение о выплате персоналу премиальных в случае успешного внедрения предложений.

Существуют особые принципы премирования:

справедливые и обоснованные размеры премий;
финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;
общая коллективная заинтересованность в труде;
поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;
простое определение суммы премиальных;
четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;
гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;
гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.

Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:

количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);
качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).

Критерии премирования работников — это:

Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;
Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;
Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;
Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;
Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;
Следование нормам и правилам охраны труда;
Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;
Отсутствие бракованных выпущенных товаров;
Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.

Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли.

Положение о премировании — внутренний документ предприятия, где прописаны все правила премирования персонала. Положение о премировании работников, образец которого вы можете скачать в Интернете, дает важное преимущество. Налоговая инспекция не сможет предъявить компании претензии, связанные с включением премиальных в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль.

Положение о премировании работников (2018 г.) может быть представлено в виде:

Раздела (приложения) коллективного соглашения;
Раздела положения об оплате труда;
Самостоятельного нормативного акта.

Если предприятие небольшое, разрешается составить единое положение о премировании. Если фирма довольно крупная, положение лучше разработать для каждого подразделения или группы отделов.

Структура данного документа всегда одинаковая. В нем прописывают критерии и условия выдачи премий, суммы и периодичность их выплаты, схему расчета, список нарушений, из-за которых премия снижается, а также перечень выплат, на которые не начисляются премиальные. В положение о премировании работников, скачать которое вы можете в Интернете, рекомендуется включать следующие главы:

Глава 1. Общие положения.

В этом разделе прописывают цели введения системы премирования. Допустим, денежное поощрение может быть направлено на увеличение производительности труда или качество товаров, работ и услуг.

Глава 2. Виды премий и условия премирования. Лучше отразить в документе, за что назначают премию и по каким критериям она выплачивается. Так, премиальные могут причитаться за:

интенсивность трудовой деятельности;
непрерывный рабочий стаж на предприятии;
результаты трудовой деятельности.

Важно! Чтобы начисление премиальных можно было без проблем обосновать, следует выработать и четко сформулировать критерии премирования работников.

Не стоит пользоваться размытыми формулировками, например «за добросовестную работу» или «соблюдение трудовой дисциплины».

Здесь же можно упомянуть о премиях к праздникам и других вознаграждениях, выплачиваемых из прибыли. В целом же премиальные могут различаться в зависимости от:

категорий сотрудников: например, премии положены только рабочим, начальникам, специалистам или служащим (применяются для оценки результатов производственной деятельности) или всему персоналу (например, премирование за выслугу лет или за общие достижения в работе);
времени выплат (по результатам работы за месяц, квартал или год);
периодичности выдачи (премии бывают как регулярными, так и разовыми);
фонда, из которого берут средства для выдачи премий (из фонда оплаты труда или прибыли);
отношения к налогообложению (учитываются премии в целях налогообложения или нет);
суммы премий (фиксированная или как процент от какого-либо показателя).

Чтобы система премирования работников была эффективной и успешно функционировала, нужно регулярно ее анализировать и контролировать. Если своевременно обнаруживать и исключать ошибки на каждом этапе, то как отдельно взятый сотрудник, так и вся компания будут работать гораздо результативнее.

Если говорить кратко, эффективная система поощрений дает видимую экономическую выгоду, превышающую расходы на ее внедрение. При этом каждый сотрудник получает соответствующее финансовое вознаграждение за свой труд.

Основные критерии, по которым оценивают систему премирования, это:

соответствие показателей, учитываемых при премировании, целям отдела или предприятия в общем;
оценка того, насколько правильно выбрана база для расчета. Необходимо регулярно анализировать степень выполнения выбранной системы показателей за длительный отрезок времени. Если установленная база ниже фактического уровня его выполнения на регулярной основе, она нуждается в пересмотре;
наличие положительной динамики оцениваемого показателя от внедрения системы премирования. Если схема поощрения не способствует улучшению заданных показателей труда, то она исчерпала себя, а потому нужно думать о внедрении иного механизма. При этом следует исключить влияние факторов, которые не зависят от воли сотрудника (сбои в работе технических средств, вынужденные простои);
адекватность суммы премиальных. Размер премии должен точно соответствовать достижениям сотрудника. Оценивать это довольно трудно, так как необходимо анализировать воздействие многочисленных факторов. Если установлено несколько факторов премирования, нужно выяснить, нет ли перекосов в требуемых для их выполнения трудозатратах. Стоит понимать, что премиальные в размере 7 % или 10 % от оклада, тарифной ставки не являются стимулирующими;
правильность назначения работников для реализации системы поощрения.

Поводом для выплаты работнику такого поощрения, как премия, могут стать:

достижения трудового характера, совершенные как трудовым коллективом в целом, так и персонально конкретным работником;
события, не имеющие непосредственного отношения к трудовой деятельности, но вызванные намерением дополнительно поощрить сотрудника (например, в связи с юбилейной или праздничной датой).

По основаниям первой группы работодатель имеет безоговорочное право включить премии в структуру зарплаты (ст. 129 ТК РФ), а значит, и учитывать их как часть оплаты за труд, т. е. относя начисленные суммы премиальных в соответствующие по аналитике расходы, которые будут уменьшать базу по прибыли.

Включить в зарплату премии, начисленные по основаниям второй группы, достаточно сложно. Минфин России (письма от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283) настаивает на учете расходов по ним за счет чистой прибыли.

По характеру выплат премиальные могут быть:

систематическими (регулярными), начисление и выплата которых осуществляется с соблюдением установленной периодичности (раз в месяц, квартал, год или иной промежуток времени);
разовыми (нерегулярными), начисляемыми и выплачиваемыми от случая к случаю при возникновении соответствующего повода для выплаты.

Премии, входящие в структуру зарплаты, могут иметь и тот и другой характер периодичности. Но преобладают среди них, как правило, систематически выплачиваемые поощрения. Премии, не связанные с трудовыми достижениями, обычно являются разовыми.

Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию по назначению и оформлению премий работникам:

Все аспекты применяемой у него системы премирования работодатель должен разработать сам, установив их во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Этот акт может создаваться в виде отдельного документа, посвященного только вопросам премирования (положения о премировании, о стимулировании, о стимулирующих выплатах). Но допустимо также правила начисления премий включать как составную часть в тексты иных внутренних документов, посвященных вопросам трудового права:

положения об оплате труда;
коллективного договора;
трудового соглашения.

Специально разрабатываемый отдельный документ (или часть документа, посвященного вопросам трудового права) удобен для отражения в нем порядка премирования, применяемого для большей части членов трудового коллектива. Его наличие позволяет не прописывать подробно правила начисления премий в трудовом соглашении с каждым из работников, а давать в этом соглашении только отсылку к реквизитам соответствующего документа о порядке премирования. Таким образом, разработка нормативного акта о премиях позволяет заносить подробные правила начисления этого поощрения в трудовые договоры только с теми лицами, премирование которых осуществляется в индивидуальном порядке.

Наличие внутреннего документа, посвященного премированию, обязательно:

для отнесения премий в структуру зарплаты (ст. 135 ТК РФ);
учета премий при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Включение премиальных в структуру зарплаты делает их обязательными для выплаты при выполнении тех условий, при которых вознаграждение должно начисляться. При этом допускается в документе о премировании отражать и правила выплаты премий, не имеющих отношения к трудовым достижениям.

В положении о премиях должны освещаться вопросы, касающиеся:

всех видов применяемых работодателем вознаграждений;
условий, при которых происходит начисление каждого вида премиальных;
периодичности начисления поощрительных выплат;
круга лиц, имеющих право на каждый из видов премирования;
показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид вознаграждения;
оснований, лишающих возможности получения премии;
системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;
процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;
процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.

С 2017 года разрешено не разрабатывать внутренние акты, посвященные вопросам трудового права, микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ). Однако в такой ситуации работодателю придется детально прописать все правила премирования в каждом из трудовых соглашений, а сами трудовые соглашения составлять по определенной форме. Форма, которую нужно применять для этих целей, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

О том, как сведения о начисляемой премии можно внести в трудовое соглашение, читайте в статье «Как прописать премию в трудовом договоре — пример».

Процесс расчета суммы премиальных зависит:

от базы, принимаемой за основу расчета;
от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы или составляющих ее частей;
от ограничений, установленных для принятия в расчет.

Основу расчета могут составить:

фиксированная сумма вознаграждения;
оклад;
фактически начисленный заработок;
сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.

Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в нормативном акте, посвященном премированию.

Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии от базы начисления:

Размер премиальных никак не зависит от фактически отработанного времени, т. е. вознаграждение будет начисляться всегда, даже если работник вообще не работал в рассматриваемом периоде.
При расчете суммы выплаты учитывается время фактической работы каким-либо из установленных нормативным документом способов. Например, эту сумму рассчитывают:

в пропорции к количеству дней (календарных или рабочих), реально отработанных в периоде;
не начисляя ее за тот месяц периода, который оказался отработанным не целиком (для квартальной премии, например, в такой ситуации нужно будет применить один из следующих коэффициентов: 1/3 или 2/3).

Устанавливая в качестве базы начисления оклад или фактический заработок, сразу определяют и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.

Вознаграждение, начисляемое от оклада, по существу, похоже на премию, установленную в фиксированной сумме, и может точно таким же образом зависеть (или не зависеть) от времени фактической работы в периоде премирования. Отличает ее от премии, начисляемой в фиксированной сумме:

обязательность применения к начисленной сумме районного коэффициента, если он имеет место в регионе работы;
необходимость выбора способа расчета премиальных для периодов изменения оклада, которым может быть, например, установление обязанности учета при начислении премии обновленной суммы оклада:
- с начала того периода, за который делается расчет;
- с периода, наступающего за изменением оклада;
- в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.

Подробнее об особенностях премии, рассчитываемой от оклада, читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Для премии, определяемой как доля фактического заработка, неважен вопрос учета или неучета времени, фактически отработанного в периоде, т. к. это время уже учтено в момент начисления зарплаты. Но придется в правилах премирования отразить выбор применяемого алгоритма расчета фактического заработка. Рассчитать его можно, например:

просуммировав всю фактическую зарплату, начисленную за период, независимо от того, к какой из составных частей оплаты за труд она относится;
определив (для периода премирования, превышающего месяц) среднюю за месяц величину фактической зарплаты, включив в ее расчет все выплаты, начисленные за период, вне зависимости от их отношения к той или иной составной части оплаты за труд и поделив сумму этих выплат на число месяцев в периоде премирования.

Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы сам по себе прост и определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей. Но вот расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения. Поскольку и системы оценки, и формулы могут оказаться разными, в т. ч. предполагающими применение системы повышающих (или понижающих) коэффициентов, расчет такой базы в итоге окажется непростым, хотя и станет наиболее реально отражающим вклад работника в результаты работы всего коллектива за период.

Премирование работников: правила оформления

Доплаты и сверхурочные являются выплатами, призванными компенсировать осуществление работником трудовых функций в особых условиях труда. Их выплата во всех аспектах регламентирована положениями ТК РФ. Они в полном объеме входят в зарплату, формируя ее компенсационную часть (ст. 129 ТК РФ).

Вопрос о начислении премий на доплаты и сверхурочные может возникать только в том случае, если базой для расчета суммы премиальных выбран фактически начисленный за период заработок. Несмотря на то что этот заработок может, как уже указывалась выше, определяться разными способами, в его расчет берут все начисленные за период премирования суммы, образующие зарплату, и в т. ч. доплаты и сверхурочные.

Если же премия установлена рассчитываемой от оклада, то доплаты и сверхурочные при расчете премиальных учтены не будут, т. к. база расчета здесь по определению образует только часть начисляемой зарплаты. Когда премию начисляют в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования, то она вообще не привязывается к зарплате и, соответственно, никак от нее не зависит.

О том, существуют ли какие-то ограничения для величины выплачиваемой премии, читайте в статье «Каким может быть размер премии сотрудника?».

Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности. Размер коэффициента и надбавки для каждого региона устанавливает Правительство РФ, но на региональном уровне возможно повышение этих значений (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях…» от 19.02.1993 № 4520-1).

Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:

в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.

С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.

Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):

единовременное вознаграждение за выслугу лет;
вознаграждение по итогам работы за год;
поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.

При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.

Решением Верховного суда РФ от 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Премии – это стимулирующие выплаты, которые могут производиться в пользу сотрудников организации. Они включаются в заработную плату и являются ее составной частью. В силу ст. 191 ТК РФ премирование производится при добросовестном выполнении сотрудниками трудовых обязанностей. В то же время трудовое законодательство не запрещает премировать работников к праздникам, юбилеям, и т.д.

В трудовом договоре может оговариваться порядок премирования конкретного сотрудника. Он должен неукоснительно соблюдаться.

Могут закрепляться:

Право сотрудника на получение ежемесячной, ежеквартальной, ежегодной премии, без каких-либо оснований.
Право сотрудника на ежемесячное премирование в зависимости от трудовых показателей.
Право на ежемесячное премирование по другим основаниям. Они могут быть совершенно любыми.
Размер премиальных.
Основания для лишения или уменьшения размера премий.

Заработная плата в силу ст. 129 ТК РФ – это вознаграждение за труд, которое состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Премиальные могут начисляться как на голый оклад, так и на все выплаты в совокупности.

Приведем пример. Сотрудник в силу положений трудового договора получает заработную плату, которая состоит из оклада, ежемесячной выплаты за выслугу лет, районного коэффициента.

Оклад 5000 рублей, выплата за выслугу лет 5000 рублей, коэффициент 15 %. Кроме того, в трудовом договоре прописано, что ежемесячно сотруднику выплачивается премия в размере 50 % от заработной платы.

Формулировки в трудовом договоре могут выглядеть следующим образом:

«Заработная плата работника состоит из оклада в размере 20 000 рублей и ежемесячной премии в размере 50 % от заработной платы».
«Работник по итогам работы за каждый месяц имеет право на получение премии в размере заработной платы. Премия выплачивается при выполнении работником условий п. 12 Положения о премировании, утвержденного Приказом от 12.03.2016 № 12-П».

Чаще всего размер премии привязывают к окладу. Так проще рассчитать его, нет необходимости суммировать все получаемые работником суммы.

Размер премии может быть установлен:

В процентном отношении к окладу. В этом случае в трудовом договоре следует указать, что сотрудник получает премии (можно указать конкретные условия премирования) в размере, составляющем определенный процент от окладной части заработной платы. Например, если отразить в трудовом договоре, что сотрудник должен получать каждый месяц премию в размере 50 % от оклада, размер которого составляет 10 000 рублей, то работодатель будет обязан каждый месяц выплачивать работнику премию 5 000 рублей.
В долях от оклада. Например, если оклад сотрудника равен 5000 рублей, и в договоре указано, что сотруднику выплачивается премия в размере 1/3 части от оклада ежемесячно, то работодатель обязан будет каждый месяц платить сотруднику дополнительные 1666 рублей 67 копеек.
В размере оклада. Тут все просто. Размер премии равен окладу.

Если в организации принято Положение о премировании, то в трудовом договоре достаточно указать, что премии работнику выплачиваются в соответствии с таким Положением.

Следует обязательно прописать реквизиты документа.

Формулировка может выглядеть следующим образом: «Работнику выплачиваются премии в порядке, предусмотренном Положением о премировании, утвержденным приказом директора ООО «Ромашка» от 12.12.2015 № 14-П».

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить.

Это важно, поскольку в сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах. Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

непосредственно в трудовом договоре;
написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Премирование работников организации и его документальное оформление

Существуют особые принципы премирования:

справедливые и обоснованные размеры премий;
финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;
общая коллективная заинтересованность в труде;
поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;
простое определение суммы премиальных;
четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;
гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;
гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.

Критерии премирования работников должны соответствовать типам производственных задач, зависящих от того, какой трудовой вклад в развитие компании внес каждый сотрудник и весь коллектив в целом. Критериев должно быть очень мало. При этом нужно, чтобы их хватало для обеспечения связи между поощрением и основными производственными целями с результатами труда наемного персонала.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Даже если работник плохо трудился и получил дисциплинарное взыскание, не заплатить или сократить такую премию не получится: все, что указано в трудовом договоре, обязательно к выплате. К слову сказать, такая выплата не стимулирует работника на достижения, поскольку по сути является частью зарплаты.

Приведем примеры из судебной практики. В трудовом договоре работницы как раз был указан оклад и фиксированная премия в размере 100% оклада.

Работодатель сам определяет систему премирования работников. Выплата премии – это его право, но не обязанность. Об этом говорит и Трудовой кодекс (ст. 57, 135), и правоприменительная практика. К примеру, письмо Роструда от 10.12.2018 г.

Однако если работодатель определил систему премирования, принял по этому вопросу локальный акт или заключил соглашение, то он обязан его соблюдать. И тогда начисление премии и ее выплата становятся обязанностью. Работодатель должен иметь четкие критерии премирования, основания лишения премии. И премия в трудовом договоре становится обязательной к выплате. Если работник соблюдает условия трудового соглашения.

Поэтому не столько трудовой договор определяет право работника получить премию. Сколько локальный акт (например, положение о премировании, положение об оплате труда и т.п.), коллективное соглашение.

Внимание

Начисление непроизводственной премии на счетах бухгалтерского учета отражается следующей записью:Дебет 91 субсчет «прочие расходы» Кредит 70- начислена непроизводственная премия директору организации.С премии руководителя необходимо рассчитать и удержать НДФЛ в соответствии с требованиями п. 1 ст. 210 Налогового кодекса РФ. При этом сделать это необходимо не зависимо от того, какую систему налогообложения применяет организация.В соответствии со ст.

20.1 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ, на сумму премии начисляются взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний. Так же не зависимо от применяемой системы налогообложения, на сумму премии необходимо начислить взносы на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование.

Однако это возможно при одновременном соблюдении двух условий:

премии предусмотрены трудовым (коллективным) договором;

премии выплачены за трудовые показатели.

Сумму премий включите в расходы в момент их выплаты (п. 2 ст. 346.17 НК РФ). Пример налогообложения ежеквартальной премии, начисленной за производственные результаты. Организация применяет упрощенку, единый налог платит с разницы между доходами и расходами ООО «Альфа» применяет упрощенку. Единый налог платит с разницы между доходами и расходами.

Сотрудник может быть поощрен не только в материальной форме. Основные виды поощрений, используемые на практике:

объявление благодарности;
денежная премия;
представление к званию лучшего в профессии;
выдача ценного подарка;
награждение почетной грамотой.

Перечень, в соответствии со ст. 191 ТК РФ, не является закрытым, система премирования устанавливается для каждого конкретного предприятия в локальных нормативных актах. За особенные достижения может последовать представление к госнаградам.

Начисление премии работнику в разных ситуациях

Объявление работнику о выплате премии производится в форме издания соответствующего приказа.

У него есть несколько разновидностей:

массовые — вынесенные в отношении целой группы работников, большинства коллектива и персональные;
плановые — издаваемые с определенной периодичностью и внеплановые;
производственные — принимаемые в связи с достижением результатов на производстве;
организационные — издаваемые в благодарность за активное участие в общественной жизни предприятия, например, за достижение на спортивных мероприятиях;
праздничные — в связи с наступлением памятных дат, праздников, юбилеев.

Основанием издания приказа является служебная записка, представление или ходатайство непосредственного руководителя сотрудника или руководителя другой службы, отдела. В этом документе обязательно указываются достижения работника или иные основания для премирования. Сумма выплаты может быть обозначена конкретно или с указанием на процент от оклада и т. д. Руководитель предприятия может принять решение о повышении или уменьшении денежной награды.

В действующем законодательстве такого термина нет, это пережиток советского времени. 13-я зарплата — это вид денежного поощрения, выплачиваемого по итогам года. Законодательно не определена обязанность работодателя начислять 13-ю зарплату, это его право, а не обязанность. Если принято положительное решение, издается приказ на основе формы Т-11а.

Прежде всего по указанному в названии раздела виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;
упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за выполнение плана на 100% рабочие столярного цеха премируются в размере 2000 руб. в месяц. Другой вариант: если менеджер обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия).

Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

В случае, когда показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Например, работник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статей в месяц – размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей – размер 30% от оклада и т.д.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время – отпускные, больничные и т.п.).

Когда премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т.д.) на основании служебных записок руководителей подразделений. В ряде организаций может создаваться экономический (координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начисления – ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном разм��ре принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Заключительные положения.

Как правило, данный раздел содержит нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в самом тексте документа или в приказе руководителя организации.

объявление благодарности;
денежная премия;
представление к званию лучшего в профессии;
выдача ценного подарка;
награждение почетной грамотой.

Премии: налогообложение и оформление

В этом документе обязательно указываются достижения работника или иные основания для премирования. Сумма выплаты может быть обозначена конкретно или с указанием на процент от оклада и т. д.

Руководитель предприятия может принять решение о повышении или уменьшении денежной награды.

Порядок премирования устанавливается внутренним актом организации — положением о премировании. В нем установлены случаи и показатели, при достижении которых работникам полагаются поощрительные выплаты. В положении прописывают и необходимость ежемесячной стимулирующей доплаты, часто она устанавливается в виде процента от оклада.

Наличие положения о премировании особенно важно для бюджетных организаций, которые уплачивают дополнительные вознаграждения из фонда заработной платы, выделяемого из бюджета. Положение о премировании бюджетных учреждений разрабатывается на основании ведомственных актов системы, в которой учреждение находится.

Для выплаты каждого отдельно взятого вознаграждения издают специальное распоряжение о премировании.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные бланки множества внутренних актов, необходимых в хозяйственной работе организации. Среди них формы № Т-11 и Т-11а для премирования работников.

С 2013 года эти формы перестали быть обязательными. Организация вправе не использовать предлагаемые бланки, а издавать акты о дополнительных поощрениях в свободном виде либо разработать собственные шаблоны.

Образец приказа на премию за хорошую работу или любые другие достижения должен содержать такую информацию:

наименование организации, в которой оно издано;
реквизиты: номер и дату;
Ф.И.О. сотрудника или сотрудников, которых премируют, их табельные номера, должности и структурные подразделения;
мотив поощрения — причина, по которой выплачивается премия;
вид поощрения: необходимо указать «премия»;
сумма поощрения: прописью и цифрами;
основание, например, служебная записка начальника премируемого сотрудника;
должность и подпись руководителя организации.

Если материальное вознаграждение выписывается в связи с успехами в работе, формулировки мотива поощрения в приказе на премию могут быть следующими:

за значительные показатели интенсивности трудовой деятельности;
за высокий уровень качества труда;
за достижение плановых показателей.

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Как правильно премировать работников

Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для организации способ их регламентации.

Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют несколько способов фиксации правил осуществления премирования.

Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию.

Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.

Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом — Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством. Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», «Положение о поощрении» и т.д.

Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

В данном разделе фиксируются:

1.1. Цели принятия данного положения.

Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.п.

1.2. Нормативные ссылки, принятые обозначения и сокращения, основной понятийный аппарат, используемый в рамках положения, включая понятие премии и отдельных ее видов.

Например, «Премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных настоящим положением».

1.3. Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии работникам и т.д.

1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется.

1.5. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий.

2. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной (ежеквартальной и т.д.) премии.

В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.

В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды (например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно), то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).

Итак, в данном разделе необходимо указать:

2.1. Отчетный период (периоды) для осуществления премирования — месяц, квартал и т.п.

2.2. За какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.д. деятельности).

2.3. Размер премии.

Мария 01.11.2016, 16:31

Доброго дня!
Подскажите, пожалуйста, нужно ли уведомлять сотрудников за 2 месяца, если в премиальном положении изменилось лишь его структурирование?

Согласно законодательным положениям, на практике можно выделить целый ряд методов, позволяющих подробно прописать правила выплаты премий.

Первый способ

Это, пожалуй, наиболее доступный из всех. Он заключается в выпуске отдельных приказов о премировании для каждого случая. В бумагах указываются тип премии, основания ее выдачи, список лиц, которых нужно поощрить, объем премий и сроки их выдачи.

Такой метод обладает следующими преимуществами:

Не нужно детально регламентировать правила выплаты премий;
Не требуется согласовывать размер выплат с каждым сотрудником – нужно только довести до их сведения соответствующие приказы, в которых работники должны расписаться;
Можно выпустить отдельные приказы для выдачи премий к праздникам, юбилеям и иным значимым событиям. Кроме того, можно поощрять за добросовестный труд работников, решающих особенно важные и трудные задачи (статья 191 ТК РФ). Работодатель имеет право не выплачивать такие премии всякий раз, когда наступают соответствующие обстоятельства.

При этом существует и ряд негативных моментов, связанных с выпиской отдельных приказов для выдачи премий:

Такой метод может использоваться только в тех компаниях, которые не собираются выплачивать премии систематически. Таким образом, способ не подходит для повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда – в этих случаях премии должны выплачиваться периодически, так как они являются переменной составляющей зарплаты;
Желание работодателей выдать периодическую премию за разовую, чтобы иметь возможность в любое время выплатить премию меньшего размера или лишить ее сотрудника вовсе, вызывает определенное недовольство трудовых инспекторов. Также в этом случае сотрудник может подать в суд, чтобы защитить свое право получать фиксированную премию, и мировой судья вряд ли встанет на сторону работодателя. Суд будет рассматривать такие премии с точки зрения их сущности – это поможет определить их юридическую природу, не зависящую от названия выплаты;
Если отличия между премиями разных сотрудников не будут подкреплены документами, это может рассматриваться как неисполнение трудовых законов и дискриминация при выдаче зарплат и премий. Ведь оплата труда, в том числе стимулирующие выплаты, должны рассчитываться исходя из квалификации сотрудника, трудности решаемых им задач, количества и качества его труда (статья 132 ТК РФ).

Проекты приказов о начислении премий составляются по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а, которые были приняты Госкомстатом 5 января 2004 года (постановление № 1). Ведомство дает конкретные указания относительно того, как необходимо заполнять эти формы. Согласно закону, такие приказы:

Используются для поощрения за успешную трудовую деятельность;
Выписываются по приказу начальника отдела или управления компании, в которой работает сотрудник;
Подписываются директором компании или его доверенным лицом, а также самим сотрудником, получающим премию. После подписания приказа записи вносятся также в личную карточку (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку сотрудника.

Второй способ

Он подразумевает включение правил выплаты премий в трудовой договор, подписываемый сотрудником.

В числе преимуществ такого метода можно назвать строгое исполнение части 2 статьи 57 ТК РФ. В документе прописано, что премиальные выплаты являются одной из составляющих системы оплаты труда и обязательно включаются в договор между работником и работодателем. Таким образом, исключается возможность нарушений трудового законодательства, которые обычно фиксируют инспекторы и суд.

Положение о премировании обычно имеет стандартную структуру. В нем должен содержаться ряд разделов, включающих в себя определенную информацию.

Общие положения

В этом разделе прописываются цели выдачи премий – допустим, улучшение производительности труда за счет материального стимулирования сотрудников на увеличение целевых показателей. Здесь же стоит уточнить круг лиц, попадающих под действие Положения.

Виды премий и источники выплаты

Здесь указываются все типы премий, предусмотренные в соответствии с документом, а также показания к ним и правила выдачи премий для разных категорий сотрудников. Возможны несколько вариантов поощрения, к примеру:

Премии за хорошие производственные параметры (с описанием того, что понимается под этими выплатами);
Премии по результатам трудовой деятельности (к примеру, за какой-то срок службы, за выполнение сверх нормы, за внедрение новых технологий и пр.);
Премии за непрерывный стаж работы в конторе (они могут быть приурочены к юбилеям), а также за долгий труд по случаю выхода на пенсию.

Формулировать положения нужно как можно более четко и ясно – это поможет избежать споров вокруг оснований выдачи премий.

В этом же разделе следует уточнить, какие категории сотрудников имеют право на стимулирующие выплаты, в какие сроки производится выдача (раз в месяц, квартал, год), а также указать периодичность премий (регулярные или единовременные).

Здесь же стоит прописать пункт о налогах, которыми облагаются премии. Средства на эту статью могут быть частью расходов на продажу и среднего заработка сотрудников или же быть исключены из этих статей и выделяться из прибыли конторы, оставшейся после уплаты иных налогов.

Размеры премий

Они могут фиксироваться документом или рассчитываться по процентной формуле. Чтобы документально подкрепить сумму премии, нужно четко прописать показатели, от которых ее объем зависит.

Такие показатели бывают количественными и качественными. Первые имеют процентное выражение и находятся в прямой зависимости от сроков выполнения работы, нормативов выработки и пр. Качественные параметры, соответственно, определяются улучшением качества труда, экономией расходов по отношению к заданным нормам.

Эти параметры могут также зависеть от размера прибыли, соблюдения договора, увеличения производственных показателей. Все эти критерии должны быть очень подробно и грамотно изложены в положении, они должны различаться для каждой категории сотрудников и для разных подразделений конторы.

Порядок выдачи премий

В этом разделе находят отражение следующие параметры:

Какие документы регламентируют премирование сотрудников;
Каковы условия и правила выплаты премии;
Каков объем премий для каждой категории сотрудников (к примеру, для сотрудников, не отработавших полное количество рабочих дней месяца из-за военных сборов, поступления в вуз, ухода на пенсию, увольнения по сокращению штата или иных уважительных причин, а также из-за недавнего вступления в должность).

В этом же пункте указываются основания для лишения премии, а также список бумаг, которые необходимо для этого составить.

В заключительной части прописываются сроки выплат (в день выдачи зарплаты, по факту определенного достижения и пр.)

Заключительные положения

Здесь подробно излагается порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, а также ответственность за его неисполнение.

Подобные локальные акты подписываются директором фирмы и утверждаются его личным распоряжением. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с документом под подпись (она ставится на специальном ознакомительном листе, приложенном к документу, или в журнале ознакомления).

Премии сотрудникам выплачиваются на основании распоряжения руководителя. В нем должно быть подробно расписано, кто получает премию, за какие заслуги и в каком объеме. На основании пункта 24 Правил ведения трудовой книжки, после выпуска распоряжения в трудовой указывается следующая информация:

О вручении грамот и благодарственных писем, присвоении особых званий и награждении прочими знаками отличия, которые производятся в фирме;
Об иных типах вознаграждения, которые предусмотрены в российском законодательстве, а также в коллективных договорах и иных внутренних документах фирмы.

Распоряжение руководителя может касаться только одного сотрудника или целой группы. Так или иначе, в приказе должно быть прописано, на какой пункт положения о премировании он ссылается, какой объем и порядок выдачи премии подразумевается. Сотрудники знакомятся с распоряжением и подписываются под ним.

Распоряжение можно оформить по формам № Т-11 или № Т-11а

Регулярные премии или выплаты, являющиеся частью оплаты труда, в трудовую книжку не заносятся. Такие поощрения можно отразить в личной карточке сотрудника.

Чтобы отнести поощрительную выплату к расходам, которые снижают налогооблагаемую базу налога на прибыль, нужно обратить внимание на унифицированную форму первичного учета бумаг об оплате труда, принятую Госкомстатом РФ.

Формы № Т-11 и Т-11а применяют при оформлении и учете вознаграждения сотрудникам за особые достижения, они подписываются после выхода соответствующего распоряжения руководителя структурного подразделения фирмы, в которой трудится работник. Их также подписывает директор или его доверенное лицо, затем о них объявляется сотруднику, который должен поставить свою подпись. После этого вносится соответствующая пометка в его личную карточку.

В отношении правил выплаты премий, являющихся частью оплаты труда или предусмотренных в положении о премировании и трудовом контракте, распоряжение руководителя выпускать не обязательно.

Читайте материал по теме: Бухгалтерский учет подарков сотрудникам, их детям, клиентам и партнерам по бизнесу

Как правильно оформить положения о премировании

Работодателям, нарушившим правила выплаты премий, может грозить ответственность различного рода.

Несоблюдение законодательства о труде карается:

Административной ответственностью, в соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ). Несоблюдение трудовых законов должностным лицом может повлечь административный штраф в объеме до 50 минимальных размеров оплаты труда. Если нарушение совершено повторно, лицу грозит дисквалификация – лишение права занимать высокие посты в любых фирмах (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ) на период от года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП);
Лишение премий может быть рассмотрено в суде (мировым судьей) при наличии задержек основной зарплаты и иных правонарушений в сфере трудового законодательства (ст. 142 ТК РФ). А в статье 236 Трудового кодекса говорится, что если работодатель задерживает зарплату сотруднику, то впоследствии он должен будет выплатить ее с учетом процентов – так называемой денежной компенсацией – в объеме не меньше 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ. Процент рассчитывается от всей суммы задержанной зарплаты за каждый день задержки, включая день, в который зарплату должны были выдать, и текущую дату;
Судебная практика показывает, что часто работодателям приходится выплачивать еще и сумму морального вреда (ст. 237 ТК РФ), который был нанесен сотрудникам (если работник сможет доказать, что ему были причинены физические и моральные страдания).

По трудовому кодексу выплата премии является одной из сторон системы оплаты труда. Разрабатывается она в соответствии с нуждами и спецификой деятельности конкретной организации. Законом не установлено конкретных критериев и размеров поощрения работников. Как поощрить сотрудников — внутреннее решение руководства компании.

Ежемесячные премии устанавливаются, как правило, в размере определенного процента к окладу. Допускается и выплата ежемесячного поощрения в фиксированной сумме. Выдается оно одновременно с перечислением окладной (тарифной) части.

Единовременно допустимо выплачивать поощрения по результатам деятельности организации или лично сотрудника. Коллективным договором иногда устанавливают и социальные выплаты, связанные со значимыми событиями в жизни работника и не связанные напрямую с выполнением должностных обязанностей.

Премирование за производственные результаты может носить разовый характер. Для этого в организации принимают решение выплатить единовременно поощрение за выполнение какой-либо разовой работы, внедрение разработки и др. Часто премии предусматриваются по итогам работы за год. Такое премирование всегда связано с результатами трудовой деятельности.

Выплата премии сотрудникам, кроме поощрения за трудовые показатели, осуществляется и по социальным причинам, например, к празднику. Такие поощрения не зависят от квалификации или достигнутых показателей работы. Формулировка основания для премирования работников в связи со значимыми событиями допустима следующая:

премия к юбилею или к дню рождения;
по случаю рождения ребенка;
по поводу вступления в брак.

Как правильно оформить начисление единовременного поощрения сотрудникам?

Размер и порядок премирования работников необходимо предусмотреть в положении о премировании или ином локальном нормативном акте организации.

Разовое начисление премии работнику оформляется приказом руководителя. Формулировки для премирования сотрудников должны позволять точно определить, с связи с чем производится выплата. Это важно, чтобы причина начисления была понятна работнику, а у контролирующих органов не возникло претензий в том, правильно ли производится налогообложение.