Стимулирующие выплаты за интенсивность и высокие результаты работы критерии

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Стимулирующие выплаты за интенсивность и высокие результаты работы критерии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Доплата за дополнительный объем работы и высокие достижения является частью зарплаты и носит стимулирующий характер (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ). При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается. Откуда же появился этот термин?

Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом. В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее — Приказ № 818).

Первым делом составляется служебная или докладная записка непосредственного начальника отличившегося сотрудника. Составляется она либо по форме, установленной на предприятии, либо в произвольном виде. К записке обязательно должны быть приложены документы-доказательства, на основании которых будет приниматься решение, а также определяться размер надбавки в случае одобрения.

Выглядит служебная записка такого рода примерно так:

Директору ООО «Минерал»

от начальника отдела планирования

Стрелова В. И.

20 мая 2020 года

Служебная записка

Настоящим довожу до вашего сведения, что по результатам работы за май 2020 года Трофимов Игорь Петрович, старший сотрудник отдела планирования, добился следующих результатов:

подготовка плана оценки земельных участков на 3 квартал 2020 года завершена на 14 дней раньше отведенного срока;
по итогам указанного плана расходы на оценку были оптимизированы и снижены на 20% от предполагаемых.

В связи с этим полагаю возможным осуществить надбавку за интенсивность и высокие результаты в мае 2020 г.

Приложение: план оценки земельных участков на 3 квартал 2020 года.

Начальник ОП: (подпись) В. И. Стрелов.

После рассмотрения представленной записки и приложенных к ней документов при условии подтверждения полученной информации руководитель организации издает приказ о начислении надбавки.

Надбавка может оформляться в твердой сумме или как процент от оклада. Величина нормативно не ограничена. Кроме того, по решению руководства предприятия доплату могут осуществлять как единовременно, так и систематически или в течение какого-то срока.

Форма приказа о доплате определяется работодателем самостоятельно. Однако важно понимать при этом, что приказ, в отличие от служебной записки, является первичным учетным документом, так как отражает хозяйственную деятельность предприятия, поэтому должен содержать ряд обязательных реквизитов (ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ):

наименование организации;
дату издания приказа;
название документа;
фамилию, имя, отчество и должность лица, в отношении которого осуществляется операция;
суть операции и денежное измерение;
основание приказа;
подпись руководителя;
место для подписи трудящегося, подтверждающей факт ознакомления с документом.

Оформленный приказ передается в бухгалтерию для начисления надбавки.

Выглядит документ примерно так:

Общество с ограниченной

ответственностью «Минерал»

21 мая 2020 года

Приказ

о надбавке за интенсивность и высокие результаты работы

Трофимову Игорю Петровичу, старшему сотруднику отдела планирования, за выполнение работ сверх плана в более короткий срок в соответствии с п. 1.3 и п. 1.7 положения об оплате труда в ООО «Минерал» от 01.02.2019 выплатить в мае 2020 года надбавку в размере 100% оклада за интенсивность работы и 50% оклада за высокие результаты.

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ

ПРИКАЗ

от 8 декабря 2009 года N 136

Об утверждении видов, условий, размера и порядка выплат стимулирующего характера, в том числе критериев оценки результативности и качества труда работников краевых государственных бюджетных и казенных учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края

(с изменениями на 1 марта 2018 года)

(в ред. Приказов министерства культуры Красноярского края от 01.02.2010 N 8, от 09.03.2010 N 27, от 22.03.2010 N 36, от 09.09.2010 N 119, от 20.04.2011 N 106, от 17.10.2011 N 314, от 19.10.2011 N 315, от 14.05.2012 N 186, от 03.12.2012 N 485, от 18.04.2013 N 209, от 31.05.2013 N 285, от 08.08.2013 N 396, от 14.03.2014 N 153, от 30.05.2014 N 251, от 07.08.2014 N 358, от 12.11.2014 N 466, от 27.05.2015 N 245, от 27.07.2015 N 350, от 20.12.2017 N 393, от 01.03.2018 N 121)

На основании пункта 3 статьи 4 Закона Красноярского края от 29.10.2009 N 9-3864 «О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений», подпункта 2 пункта 3.1 и пункта 3.29 Положения о министерстве культуры Красноярского края, утвержденного Постановлением Правительства Красноярского края от 07.08.2008 N 32-п, приказываю:

(в ред. Приказов министерства культуры Красноярского края от 20.04.2011 N 106, от 14.03.2014 N 153)

1. Утвердить виды, условия, размер и порядок выплат стимулирующего характера, в том числе критерии оценки результативности и качества труда работников краевых государственных бюджетных и казенных учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края (прилагаются).

(в ред. Приказов министерства культуры Красноярского края от 20.04.2011 N 106, от 07.08.2014 N 358, от 12.11.2014 N 466)

2. Контроль за выполнением Приказа оставляю за собой.

3. Опубликовать Приказ в «Ведомостях высших органов государственной власти Красноярского края» и газете «Наш Красноярский край».

4. Приказ вступает в силу через десять дней после его официального опубликования.

Министр культуры
Г.Л.РУКША

1. Настоящие виды, условия, размер и порядок выплат стимулирующего характера, в том числе критерии оценки результативности и качества труда работников краевых государственных бюджетных и казенных учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края (далее — Порядок), регулируют отношения, возникающие между краевыми государственными бюджетными и казенными учреждениями, подведомственными министерству культуры Красноярского края (далее по тексту — учреждения), и их работниками в связи с предоставлением последним стимулирующих выплат.

(в ред. Приказов министерства культуры Красноярского края от 20.04.2011 N 106, от 07.08.2014 N 358, от 12.11.2014 N 466)

Выплаты стимулирующего характера работникам учреждений предоставляются в соответствии с действующим трудовым законодательством и настоящим Порядком.

Действие настоящего Порядка распространяется на всех работников учреждений, за исключением руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров.

2. Работникам учреждений устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

2.1. Выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач.

2.2. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

2.3. Выплаты за качество выполняемых работ.

2.4. Персональные выплаты:

абзац исключен. — Приказ министерства культуры Красноярского края от 12.11.2014 N 466;

за опыт работы;

за сложность, напряженность и особый режим работы;

абзац исключен. — Приказ министерства культуры Красноярского края от 12.11.2014 N 466;

за работу в муниципальном образовании город Норильск, Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе;

(абзац введен Приказом министерства культуры Красноярского края от 18.04.2013 N 209)

в целях повышения уровня оплаты труда молодым специалистам;

в целях обеспечения заработной платы работника на уровне размера минимальной заработной платы, установленного в Красноярском крае;

в целях обеспечения региональной выплаты, установленной

пунктом 2 статьи 4 Закона края от 29.10.2009 N 9-3864 «О системах оплаты

труда работников краевых государственных учреждений».

(абзац введен Приказом министерства культуры Красноярского края от 19.10.2011 N 315; в ред. Приказа министерства культуры Красноярского края от 14.03.2014 N 153)

2.5. Персональная краевая выплата.

(пп. 2.5 в ред. Приказа министерства культуры Красноярского края от 31.05.2013 N 285)

2.6. Выплаты по итогам работы.

1. Выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач устанавливаются с целью стимулирования работников к улучшению качества предоставляемых учреждением услуг населению, решению социокультурных задач, достижению положительных результатов в социокультурной деятельности учреждения.

2. Конкретный размер выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач устанавливается по решению руководителя учреждения персонально в отношении конкретного работника с учетом критериев оценки результативности и качества труда работников согласно приложению N 1 к настоящему Порядку.

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются с целью стимулирования работников к совершенствованию профессиональной деятельности, проявлению инициативы, новаторства, выполнению большего объема работы с меньшими затратами, повышению личного вклада в деятельность учреждения.

2. Конкретный размер выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается по решению руководителя учреждения с учетом критериев оценки результативности и качества труда работников согласно приложению N 2 к настоящему Порядку.

1. Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются с целью стимулирования работников на достижение более высоких показателей результатов труда.

2. Конкретный размер выплаты за качество выполняемых работ устанавливается по решению руководителя учреждения с учетом критериев оценки результативности и качества труда работников согласно приложению N 3 к настоящему Порядку.

1. Персональные выплаты устанавливаются:

(в ред. Приказа министерства культуры Красноярского края от 18.04.2013 N 209)

1.1. Исключен. — Приказ министерства культуры Красноярского края от 12.11.2014 N 466.

1.2. За опыт работы работникам учреждений при наличии знаний и использовании в работе одного и более иностранных языков, ученой степени и работающим по соответствующему профилю (за исключением лиц, занимающих должности научных работников), почетного звания, ведомственного нагрудного знака (значка) в следующих размерах (в процентах от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы) по одному из следующих критериев, имеющему большее значение:

до 10% за знание и использование в работе одного иностранного языка или при наличии ведомственного нагрудного знака (значка);

до 15% за знание и использование в работе двух иностранных языков и более;

до 25% при наличии ученой степени кандидата наук (с даты принятия решения ВАК России о выдаче диплома) или почетного звания «заслуженный»;

до 35% при наличии ученой степени доктора наук (с даты принятия решения ВАК России о выдаче диплома) или почетного звания «народный».

1.3. За сложность, напряженность и особый режим работы:

1.3.1. Работникам театров, концертных учреждений, филармонии, музеев, библиотек, учреждений культуры клубного типа, учреждений кинематографии, образовательных учреждений в области культуры, учреждений по обеспечению деятельности учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края, туристского информационного центра в следующих размерах (в процентах от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы):

до 250% — для театральных, концертных учреждений, филармонии, учреждений по обеспечению деятельности учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края, туристского информационного центра;

до 100% — для музеев, учреждений культуры клубного типа, учреждений кинематографии и образовательных учреждений в области культуры;

до 60% — для детских, юношеских библиотек, библиотек для инвалидов по зрению.

(пп. 1.3.1 в ред. Приказа министерства культуры Красноярского края от 20.12.2017 N 393)

1.3.2. Работникам, специализирующимся на обслуживании инвалидов по зрению или инвалидов по слуху, в размере 10 процентов от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы.

1.3.3. Художественному и артистическому персоналу учреждений (структурных подразделений), имеющих звание «академический», в размере 10 процентов от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы.

1.3.4. Педагогическим работникам колледжей в размере 15 процентов от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы.

1.4. Исключен. — Приказ министерства культуры Красноярского края от 12.11.2014 N 466.

1.5. За работу в муниципальном образовании город Норильск, Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе.

1. Выплаты по итогам работы в виде премирования осуществляются по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников:

(в ред. Приказа министерства культуры Красноярского края от 17.10.2011 N 314)

работников, подчиненных непосредственно руководителю;

руководителей структурных подразделений учреждения, работников, подчиненных заместителям руководителей, — по представлению заместителей руководителя учреждения;

остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, — на основании представления руководителя соответствующих структурных подразделений учреждения.

2. Выплаты по итогам работы за период (за месяц, квартал, год) выплачиваются с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы.

При осуществлении выплат по итогам работы учитывается выполнение следующих критериев:

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

качество подготовки и проведения мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

качество подготовки и своевременность сдачи отчетности;

непосредственное участие работника в выполнении важных работ, мероприятий.

3. Выплаты по итогам работы за месяц устанавливаются в размере до 300% от оклада (должностного оклада), по итогам работы за квартал, год предельным размером не ограничиваются и выплачиваются в пределах фонда оплаты труда. Конкретный размер выплат может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы работника, так и в абсолютном размере.

(п. 3 в ред. Приказа министерства культуры Красноярского края от 01.03.2018 N 121)

4. Утратил силу. — Приказ министерства культуры Красноярского края от 22.03.2010 N 36.

Порядок установления надбавки за высокие достижения в труде

Любые сотрудники, работа которых поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством, поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку.
Что же такое интенсивность труда и высокие результаты работ? Очевидно, это напряженная работа, обеспечивающая большую производительность по сравнению с обычной. Критерии установления подобных выплат должны формироваться с учетом специфики деятельности работодателя и могут быть самыми разнообразными.

Посмотрим, каким образом это фиксируется в подзаконных актах. Например, в п. 34 раздела «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы» Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил Российской Федерации, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 23.04.2014 N 255, указано, что ежемесячная стимулирующая выплата за сложность, напряженность и специальный режим работы устанавливается гражданскому персоналу в размере до 100% должностного оклада при выполнении показателей и критериев оценки эффективности деятельности.

Нередко подобные выплаты полагаются и за особые режимы работы. В п.

Напомним, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также:

— компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;

— стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Чтобы понять, как правильно назвать конкретную выплату — доплатой или надбавкой, можно обратиться к действующему Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 N 491/26-175 «Об утверждении Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии за результаты хозяйственной деятельности в производственных отраслях народного хозяйства» .

Рассмотрим варианты внедрения систем выплат стимулирующего характера, которые осуществляются наряду с окладом (должностным окладом), в зависимости от целей и средств работодателя . Традиционно выплаты подразделяются на следующие:

— за интенсивность и высокие результаты работы;

— за выслугу лет и стаж непрерывной работы;

— за качество выполняемой работы.

На практике встречаются и иные виды стимулирующих выплат, например за здоровый образ жизни, профессиональное развитие и пр.

Следует отметить, что наравне с системой материального стимулирования весьма полезным будет предусмотреть при возможности и альтернативный (дополнительный) вариант нематериального стимулирования, который преследует несколько целей.

— Организация бизнеса — Кадры — Доплата за увеличение объема работ

О том, как производится доплата за увеличение объема работ, знает далеко не каждый сотрудник, бухгалтер, кадровик или работодатель – и это часто приводит к нарушениям требований законодательства.

Регулируется доплата за увеличение объема работ Трудовым кодексом РФ, а также рядом иных дополнительных нормативных документов в отдельных случаях.

При рассмотрении данного вопроса очень часто есть множество довольно запутанных нюансов – например, часто участники трудовых взаимоотношений не имеют понятия, входит ли доплата за увеличение объема работ в расчет отпускных, или нет.

Положения трудового законодательства строго регламентируют как само увеличение объема работ, так и обязательность предоставления доплаты за таковое расширение трудовых обязанностей сотрудника.

При этом как работнику, так и работодателю необходимо предусмотреть соблюдение определенного процессуального порядка действий.

Пошаговая инструкция по установлению доплаты за увеличение объема работ выглядит следующим образом:

Работник составляет на имя работодателя заявление о согласии на установление ему дополнительного объема работ. Заявление составляется в свободной форме на имя руководителя с обязательным указанием даты составления, непосредственного объема работ, подписи и инициалов сотрудника, реквизитов предприятия и данных руководителя или кадрового работника, которому передается заявление.
Если решение о предоставлении доплаты за увеличение объема работ принимает не фактический руководитель или лицо, которому подается заявление, то принявшему данное заявление следует написать на имя ответственного за принятие окончательного решения сотрудника или руководителя служебную записку, которая также оформляется в свободной форме. Но при этом в данной записке объем оплаты и время выполнения дополнительных необусловленных трудовым договором работ, а также их характер уже не могут изменяться и соответствуют указанным в заявлении сотрудника.
Работодателем или ответственным лицом издается приказ о назначении работнику доплаты за дополнительный объем работ. Приказ должен храниться на предприятии вплоть до 75 лет с момента окончания работы сотрудника с увеличенным объемом работ. Сотрудник должен иметь право в любой момент ознакомиться с приказом.
Если дополнительные работы и доплата за увеличение их объема никак не регламентировались, то оканчиваются они по решению одной из сторон при условии заблаговременного предупреждения второй стороны как минимум за три дня до фактического прекращения подобных дополнительных взаимоотношений.
Доплата за увеличение объема работы должна выплачиваться в соответствии с заключенными документами, при этом порядок её выплаты и регулярность могут предусматривать как включение доплаты в заработную плату сотрудника в дни её выдачи, так и отдельные выплаты, но не реже двух раз в месяц.

Начальник может на законных основаниях возложить на подчиненного добавочную нагрузку. За нее предполагается дополнительная плата и ее положено заверять, ссылаясь на нормативные акты.

Увеличения объема работ регламентируется ст.

60.2 ТК РФ.

Добавочная работа поручается при соблюдении таких условий:

нет отлучки от первостепенной занятости;
выполнение поручений в период обычной продолжительности трудового дня (на основании части 1 ст. 60.2 ТК РФ).

В ст. 60.2 ТК РФ указаны дополнительные условия приумножения количества работ:

существование официального соглашения от исполнителя;
реализация работы по иной либо основной профессии;
начальник обязуется делать доплату сотруднику за добавочную нагрузку.

При расчете величины платы за добавочные обязанности принимаются такие факторы:

Суть и величина возложенных обязанностей (ст. 151 ТК РФ).
Специальность работника, трудность работы, размер и условия труда (ст. 129, 132 ТК РФ).
Обязательство делать одинаковую плату за службу одинаковой значимости (абзац 6 ст. 22 ТК РФ).

Доплата может быть назначена в конкретной сумме либо в процентах. В законодательстве не оговаривается конкретная сумма вознаграждения.

Работодатель, если иное не оговорено в законодательстве, должен выплачивать трудящимся доплату. Если он это не совершает, то его можно притянуть к административной ответственности.

Активное участие в реализации проектов компании.

Деловые. Своевременное выполнение поставленных руководством задач, ответственный подход к работе, инициативность.
Морально-психологические. Высокая самоорганизация сотрудника, адекватное восприятие критики, стрессоустойчивость.
Специфические. Личностные качества сотрудника, авторитет в коллективе.

N 1072 «О денежном довольствии военнослужащих, проходящих военную службу по призыву»*(2) — приказываю:

1. Утвердить прилагаемый Порядок выплаты ежемесячной надбавки за классную квалификацию (квалификационную категорию, квалификационный класс) военнослужащим внутренних войск МВД России.

3. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра — главнокомандующего внутренними войсками МВД России генерала армии Н.Е. Рогожкина.

Министр генерал армии

Р. Нургалиев

Зарегистрировано в Минюсте РФ 13 апреля 2012 г.

Регистрационный N 23831

*(1) Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 45, ст. 6336; 2012, N 50, ст. 6960; 2013, N 27, ст. 3477.

*(2) Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 1, ст. 117; N 17, ст. 1984.

*(3) Зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 20 апреля 2005 года, регистрационный N 6525.

*(4) Зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 15 сентября 2006 года, регистрационный N 8305.

Премия для сотрудников за высокие результаты работы назначается на основании приказа руководителя. Если премия полагается одному работнику, то приказ оформляют по специальной форме Т-11, если премирование предназначено нескольким лицам, то по форме Т-11а.

В приказе необходимо указать:

ФИО работника;
причину премирования;
сумму денежного вознаграждения и период, за который начислена премия.

Для правильного расчета и начисления сотруднику премии работодателю надо учитывать количество отработанного времени.

Формула начисления премии в этом случае следующая: тарифная ставка сотрудника делится на нормативное время работы в месяц и умножается на отработанное время (в днях). Для определения отработанных часов берется табель учета рабочего времени сотрудника.

При расчете вознаграждения используется нормативный документ статья №191 Трудового Кодекса РФ Поощрения за труд.

Статья 191 ТК РФ.

Противоречия в данных неприемлемы.

С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.

В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.

Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.

Заключение начальника предприятия об установлении добавочной нагрузки оформляется приказом по персоналу.

В приказе указано:

паспортные данные сотрудника;
профессия;
вид дополнительной деятельности;
временные пределы её исполнения;
сумма доплаты;
причины оформления приказа (докладная записка, постановление руководителя предприятия, распоряжение о ведении добавочного труда).

Добавочная нагрузка может быть назначена исключительно с разрешения сотрудника, в приказе указывается «с согласия», а сотрудник, ознакомившись с приказом, делает запись «с приказом ознакомлен (а), соглашаюсь на утверждение (к примеру, совмещение должностей)» и ставит подпись с датой.

Традиционно выплаты подразделяются на следующие: — за интенсивность и высокие результаты работы; — за выслугу лет и стаж непрерывной работы; — за качество выполняемой работы.

С одной стороны, нематериальная стимуляция позволит сэкономить средства, с другой — даст возможность «отблагодарить» те отделы и тех работников, в отношении которых не предусмотрены большие фонды оплаты труда.

Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие

Доплаты из фонда индивидуальных заданий 5.3.2.1.

Руководитель подразделения может поручить работнику, с его письменного согласия, индивидуальное задание в следующих случаях: — выполнениенаряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника по причине временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, продолжительностью не менее 4-х дней.

− временное совмещение профессий/должностей; − расширение зон обслуживания; − увеличение объемов работ. 5.3.2.2. Фонд на индивидуальные задания исчисляется в размере 1% от ФОТ каждого структурного подразделения.

Условия и порядок выплаты надбавки устанавливаются в рамках общей системы оплаты труда на предприятии коллективным договором и/или локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В Приказе № 818 надбавка предусмотрена по 2 основаниям: за интенсивность работы и высокие результаты (сюда же относится надбавка за увеличение объема работ).

При этом одному человеку вполне можно выплатить поощрение и одновременно по обоим основаниям.

Примечание: бытует мнение, что надбавка за интенсивность и высокие результаты устанавливается не более чем на 1 календарный год и ее назначают только высококвалифицированным работникам.

Это не так, поскольку каждый работодатель вправе самостоятельно определять, кому какие премии устанавливать и какие критерии использовать для их назначения.

Первым делом составляется служебная или докладная записка непосредственного начальника отличившегося сотрудника.

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

пять категории тяжести труда, нормализация интенсивности до допустимого уровня (0,9) формирует коэффициент фактической тяжести 0,110, который соответствует четвертой категории тяжести рабаці.

Взаимосвязь интенсивности и тяжести труда свидетельствует о том, что в благоприятных условиях интенсивность и производительность труда можно значительно повышать без вреда для здоровья человека В неблагоприятных усло ОВАха увеличивать интенсивность труда можно только в определенных меж.

По приказу руководителя учебного заведения работнику может быть снижен ранее установленный размер надбавки или прекращена ее выплата до истечения определенного приказом срока в случае:

несвоевременного исполнения заданий, ухудшения качества работы;
нарушения трудовой дисциплины;
отсутствия средств на эти цели.

Об этом руководителю необходимо издать соответствующий приказ, в котором указать основания для отмены или уменьшения размера надбавки и ознакомить с ним работника под роспись.

Помните также: надбавки руководителю учебного заведения и его заместителям устанавливаются решением вышестоящей организации в пределах имеющихся средств на оплату труда (абз.

2 п.п. 5 п. Для получения надбавки за ученую степень работник должен представить работодателю заявление (на имя руководителя) в произвольной форме с указанием наличия ученой степени и приложением документов, подтверждающих данные сведения (в простых копиях). 7.3.

Существуют определенные компенсирующие или стимулирующие надбавки, которые полагаются в зависимости от особенных условий и напряженности труда.

В качестве примеров можно привести следующие причины выплат:

интенсивная работа;
сверхурочный труд, выход в праздники и выходные;
вахтовый метод;
работа в ночное время;
деятельность в районах Крайнего Севера;
работа во вредных для здоровья условиях.

Каждый из этих пунктов имеет свои особенности, определения и порядок расчета компенсации. Понять, будет ли надбавка за работу до 12 ночи, можно, заглянув в Трудовой кодекс.

Он регламентирует, что под данный критерий попадает временной промежуток с 22:00 до 6:00. Каждый такой час должен оплачиваться в повышенном размере.

А вот как это выразится в денежном эквиваленте, определяется уже локальными документами работодателя.

Важно! Если какая-либо доплата является положенной по государственным трудовым нормам, то ее применение должно распространяться на организации любых форм собственности и хозяйствования.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ

Бюджетники получают поощрительные вознаграждения на основании вышедшего в конце декабря 2007 года Приказа Минэкономразвития РФ номером 818, утвердившим «Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».

В приказе сказано, что руководство организации вправе самостоятельно назначать стимулирующие выплаты. Они должны не выходить за рамки установленного фонда заработной платы. Поощряются:

стаж и выслуга;
качество работы;
достижение высоких результатов;
интенсивность;
итоговые премии.

Прежде чем назначить выплату, оценивается труд сотрудников на основании установленных на предприятии критериев оценки результативности, качества и прочих показателей.

Составленный комиссией документ передаётся руководителю, который на его основании издаёт приказ о назначении выплат конкретным сотрудникам (по списку). В нормативном акте должно быть отражено:

данные предприятия (наименование);
данные работников, заслуживших вознаграждение;
дата и подпись руководителя.

Когда может осуществляться поощрение?

За руководством закреплено право, принимать решение о периодичности осуществления стимулирующих выплат. Они могут выдаваться за:

прошедший месяц;
год;
отчётный период.

ФСВ – фонд стимулирующих выплат – это деньги, выделенные на стимулирующие выплаты. Его размер напрямую связан с ФОТ, потому, у каждого предприятия он свой. В среднем размер ФСВ равен 30% от ФОТ.

О том, какой процент средств выделяется на вознаграждения и, что включает в себя ФСВ, можно узнать из нормативных актов каждого контурного учреждения или предприятия.

Всё, что имеет отношение к стимулирующим выплатам, должно быть документально оформлено. Нормативные акты предприятия должны регламентировать порядок назначения вознаграждений и выплаты их сотрудникам.

В заключение отметим, что продуманный подход руководства к поощрению коллектива приводит к положительным результатам. Улучшаются производительность и качество предоставляемых услуг.

Выплаты стимулирующего характера

наименование организации;
дату издания приказа;
название документа;
фамилию, имя, отчество и должность лица, в отношении которого осуществляется операция;
суть операции и денежное измерение;
основание приказа;
подпись руководителя;
место для подписи трудящегося, подтверждающей факт ознакомления с документом.

Оформленный приказ передается в бухгалтерию для начисления надбавки.

Применение стимулирующих выплат регулируется ТК РФ — основным документом, содержащим нормы трудовых отношений между руководством и сотрудниками.

Разъяснения, что относится к стимулирующим выплатам, содержатся в следующих положениях трудового кодекса:

Ст. 57 описывает основные принципы составления контрактов с наемными работниками, включая требование указания в документе условий оплаты, включая стимулирующие выплаты.
Ст. 129 содержит описания о том, что входит в заработок сотрудника.
Ст. 135 устанавливает обязанность фиксирования условий начисления заработка и стимулирующих выплат в документах локального уровня (внутренних положениях, распоряжениях, коллективном договоре).
Ст. 191 определяет правила оформления трудовых поощрений от работодателя работникам.

Стимулирующие выплаты — это поощрение, повышающее ценность текущего работодателя в глазах работников. Трудовое законодательство описывает общие нормы расчета дохода наемных лиц, однако все случаи предусмотреть в рамках ТК невозможно – и это решается за счет издания специальных актов и положений, например, стимулирование работников бюджетной сферы через разнообразные надбавки.

Стоит научиться отличать компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы и других работникам, включая коммерческие структуры.

Стимулирующие надбавки ориентированы на поощрение добросовестных работников за эффективный труд, поэтому относятся к разновидности поощрений.

Компенсационные перечисления предназначены для отдельных категорий работников, выплачиваемых в любом случае, независимо от результатов работы и отношения к ней.

В то же время, подобные выплаты не могут быть причислены к премиям и вознаграждениям, не связанным с результатами работы. Многие предприятия практикуют отчисление 13-й зарплаты, при этом неважны итоги и достижения сотрудников.

Согласно российским законам, руководство не вправе штрафовать работников или уменьшать величину оклада, тарифную сетки, даже если работник допустил оплошности или халатно относился к делу. Дисциплинарные нарушения не являются поводом для штрафования граждан со стороны предприятия.

Если потребовалось законным образом оформить доплаты к основной части заработка, предстоит разобраться в формах стимулирующих выплат и их правильном назначении.

Доплата. Они связаны с непосредственным выполнением обязанностей по должностной инструкции и дополнительным обязательствам.

Доплатой не считают сверхурочные, графики с ночными сменами и другие варианты трудовой деятельности, требующие повышения оплаты труда.
Надбавки. С целью стимулирования иногда руководство дополнительно к окладу или ставке по тарифу добавляет свою систему оплаты, при которой сотрудники вправе рассчитывать на увеличение трудового дохода.

Характер действия надбавок, период их применения определяется предприятием самостоятельно, согласно принятому нормативному акту
Премии. К премированию прибегают чаще всего. Руководство, намеренное поощрить отличившихся сотрудников, чаще прибегает к системе премирования, самостоятельно определяя параметры заслуг, по которым можно назначить премии.

К схожим вариантам относится премирование в натуральной форме, однако по закону сумма таких премий не должна быть выше пятой части от зарплаты.

На разных предприятиях своя специфика деятельности, и администрация вправе разрабатывать собственные механизмы поощрений работников, стимулируя персонал к продолжению труда и достижению высоких результатов, поскольку прямого запрета на разработку индивидуальных систем премирования со стороны закона нет.

Если в пределах коммерческих организаций вопрос решается быстро — путем принятия внутреннего регулирующего документа, то в бюджетной сфере руководство не наделено правом распоряжаться средствами и доходом организации, а значит и формирование условий для расчета заработной платы лежит вне компетенций администрации.

Тем не менее, стимулирующие платежи остаются доступными и для бюджетников. Просто они руководствуются иными нормативами, установленными на федеральном уровне. За основу берут положения Приказа Министерства здравоохранения и соцразвития № 818, изданного в 2007 году.

В нем содержатся нормы применения стимулирующих доплат и их разновидности:

По выслуге лет, непрерывному стажу.
За качественный результат трудовой деятельности.
За итоги и интенсивный труд.
По результатам завершенного объема работы.

Иные локальные нормативы не применимы в отношении бюджетников, и при назначении стимулирующих необходимо руководствоваться общими положениями.

Руководитель должен понимать, что при оформлении распоряжения о выплате подобного рода на предприятии может быть организована проверка о надлежащем расходовании средств из бюджета.

Большая доля применения стимулирующих выплат — учителям и лицам, работающим в сфере образования. В отношении персонала образовательных учреждений применяется система расчетов баллов, по которым определяется доплата. Вес 1 балла в денежном эквиваленте устанавливается с учетом располагаемого фонда оплаты труда.

На каждого сотрудника заводится отдельный лист оценки, где отражаются результаты работы и рассчитывается размер полагающейся доплаты. После определения общего количества баллов, заработанных всеми сотрудниками организации, вычисляют стоимость 1 балла. Далее количество начисленных на конкретного человека баллов умножается на вычисленную стоимость.

Помимо показателей работы на уроках особую ценность имеет ведение внеурочной деятельности, участие в экскурсиях, организация мероприятий, походов.

Критерии оценки качества работы работников ДОУ

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда.

4.2. К выплатам стимулирующего характера относятся:

— выплаты за стаж непрерывной работы;

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— премиальные выплаты по итогам работы.

4.3. К выплатам за стаж непрерывной работы относится:

— надбавка за непрерывный стаж работы.

4.4. Надбавка за непрерывный стаж работы устанавливается в процентах от оклада работникам в зависимости от общего количества лет проработанных в учреждениях здравоохранения в размерах:

а). В размере 30 процентов должностного оклада за первые три года и по 15 процентов за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 60 процентов оклада:

— врачам, в том числе руководителям филиалов, составов.

б). В размере 20 процентов оклада (ставки) за первые три года и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 процентов оклада:

— всем работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, кроме работников, получающих надбавку по основаниям, предусмотренным в подпункте а п. 4.4 Положения.

4.5. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы осуществляются в виде надбавок:

— надбавка за интенсивность труда;

— надбавка за высокие результаты работы.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства

Информационному управлению администрации города Тамбова (Белозеров) направить настоящее постановление для опубликования в газете «Наш город Тамбов».Глава города ТамбоваС.А.Чеботарев ПриложениеУтвержденопостановлениемадминистрации города Тамбоваот 02.05.2017 N 2588 (в ред.

Постановлений администрации города Тамбова , )1.1. Положение об оплате труда руководителя муниципального бюджетного учреждения

«Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи»

(далее — Положение) разработано в соответствии с решениями Тамбовской городской , .1.2. Настоящее Положение регулирует порядок и условия оплаты труда руководителя муниципального бюджетного учреждения

«Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи»

(далее — учреждение).1.3.

Настоящее Положение включает в себя:- размеры должностных окладов;- перечень повышающих коэффициентов, условия их установления и выплаты;- перечень видов выплат компенсационного характера, условия их установления;- перечень выплат стимулирующего характера, условия их установления;- перечень видов премий, условия их установления;- перечень выплат социального характера, основные условия их установления.1.4. Система оплаты труда руководителя учреждения устанавливается в соответствии с правовыми актами органов местного самоуправления, содержащими нормы трудового права, настоящим Положением.Оплата труда руководителя учреждения включает в себя должностной оклад, повышающие коэффициенты, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, премии.Руководителю учреждения могут производиться выплаты социального характера в пределах фонда оплаты труда на текущий финансовый год в соответствии с и настоящим Положением.Условия оплаты труда, включая размер должностного оклада, повышающие коэффициенты, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, премии являются обязательными для включения в трудовой договор.1.5.

Выплата заработной платы производится за счет средств бюджета городского округа — город Тамбов, средств, полученных от оказания платных услуг и иной приносящей доход деятельности.1.6.

Заработная плата предельными размерами не ограничивается и зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.1.7. Основаниями для начисления заработной платы и социальных выплат руководителю учреждения являются: трудовой договор, постановление администрации города Тамбова о дате начала (прекращения, возобновления) трудовых отношений, о дате установления, размере персонального повышающего коэффициента, об установлении и размере премии за развитие платных услуг, приказ курирующего органа администрации города Тамбова об основаниях и о дате начала (прекращения, возобновления) выплаты (выплат) стимулирующего и компенсационного характера, премий, о размере и периодичности их выплаты, о выплате и размере материальной помощи, табель учета рабочего времени.1.8.

Оплата труда (заработная плата) руководителя, а также выплаты социального характера устанавливаются (начисляются) в пределах фонда оплаты труда на текущий финансовый год.2.1.

Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

5. Персональная краевая выплата.(пп.

2.5 в ред. )2.6. Выплаты по итогам работы.(пп. 2.6 введен )Установление выплат стимулирующего характера, за исключением персональной краевой выплаты, осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников:(в ред.

)руководителям структурных подразделений учреждения, работникам, подчиненным заместителям руководителей, — по представлению заместителей руководителя учреждения;(в ред. )остальным работникам, занятым в структурных подразделениях учреждения, — на основании представления руководителей соответствующих структурных подразделений учреждения.(в ред. )Установление персональной краевой выплаты осуществляется по решению руководителя учреждения по согласованию с министерством культуры Красноярского края в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников:(в ред.

Работник уведомляется об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения. При указанной ситуации требуется согласие работника на перечисленные изменения, в противном случае руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается.

Приказов министерства социальной политики Красноярского края от 21.05.2012 N 19-Н, от 11.09.2014 N 44-Н)Выплаты стимулирующего характера работникам учреждений предоставляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Красноярского края, содержащими нормы трудового права, и настоящим Порядком.

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации ( с учетом изменений и дополнений), Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125 — ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.09.2006 г.), ст. З0, Законом «Об образовании» от 10.07.1992г. № 3266-1 (с изменениями и дополнениями), ст.32, постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 № 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», Уставом КубГТУ, Коллективным договором, Положением об оплате труда работников ГОУ ВПО КубГТУ, в Университете устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (на основании законодательных и иных нормативных актов);
премиальные выплаты по итогам работы.

Законно ли уменьшение стимулирующих надбавок со стороны работодателя?

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в Финансово-экономическом управлении, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих выплат, устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в КубГТУ:

1.Надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;
надбавка за высокие результаты работы;
надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
надбавка за интенсивность труда, в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
надбавка за интенсивность работы в должности заведующего кафедрой;
надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также при исполнении обязанностей декана;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.

2.Надбавки за качество выполняемых работ:

надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
надбавка за наличие у работников Университета нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
надбавка работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и качественно выполняющим возложенные обязанности;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за качество выполняемой работы или иной деятельности, в том числе не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или причины ее установления.

Выплата по всем указанным видам стимулирующих надбавок (доплат) производится в пределах фонда оплаты труда Университета.

Как правило, стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета.

Критериями установления стимулирующих выплат являются:

показатели стимулирования работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров, главного бухгалтера, директоров филиалов, институтов, деканов и заведующих кафедрами, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации, Рособразованием, с учетом рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета;
качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании, административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности в вузе, пожарной безопасности, других процессах, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
показатели проводимых в вузе рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета и отдельных сотрудников.
внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению Уставной деятельности вуза.

Проректорам университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, с учетом рейтинговых и аккредитационных показателей, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями, непосредственно подчиненными проректору.

Главному бухгалтеру Университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, а также при условии соблюдений правил бухгалтерского учета, недопущений финансовых и налоговых нарушений в деятельности Университета.

Основанием установления любой стимулирующей надбавки и выпуска кадрового приказа является служебная записка с резолюцией ректора и визой начальника ФЭУ (на предмет наличия средств).

Критериями премирования (установления разовых поощрительных выплат) в Университете являются:

Внедрение инновационных технологий и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
Рейтинговая оценка образовательной и научной деятельности, с учетом аккредитационных показателей структурных подразделений университета;
Обеспечение качественной работы подразделений университета, связанных с эксплуатационным, инженерным и хозяйственным обслуживании, административным, финансово-экономическим, социальным, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечения безопасности вуза, соблюдения правил охраны труда и техники безопасности работы в вузе, пожарной безопасности, других процессов, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
Качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
Качественное и оперативное выполнение особо срочных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
Оперативная подготовка и качественное проведение мероприятий (конференций, семинаров, выставок и иных важных организационных мероприятий), связанных с основной деятельностью университета;
Своевременная подготовка и издание учебников и учебно-методических материалов (монографий, учебных и методических пособий и т.п.);
Получение патента (свидетельства на ОИПС);
Качественное обеспечение, подготовку и проведение всех видов учебных занятий;
Качественное организация и проведение воспитательной и внеучебной работы со студентами и аспирантами;
Качественная подготовка и написание учебных, учебно-методических пособий и(или) учебников;
Разработка и внедрение в образовательный процесс новых инновационных и информационных технологий, методик преподавания;
Внедрение нового технологического и учебного оборудования в учебный процесс;
Разработка и внедрение новых лабораторных работ и практических занятий, вариантов домашних заданий, и других форм практического обучения;
Руководство научной работой студентов и достижение ими качественных результатов в научных исследованиях;
Занятие призовых мест студентами и аспирантами на межвузовских, городских, общероссийских и международных конкурсах и олимпиадах;
Безаварийная работа всех систем жизнеобеспечения университета;
Качественное и своевременное техническое обеспечение учебного процесса в Университете (оснащение, монтаж и ремонт учебного и хозяйственного оборудования, зданий и сооружений);
Особые заслуги перед университетом;
Многолетняя и безупречная работа в Университете;
Качественное и своевременное выполнение заданий ректората (руководителя подразделения);
Своевременное, качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей;
Качественная и оперативная подготовка объектов Университета к зимнему сезону;
Интенсивность работы и качественное проведение нового набора;
Интенсивность работы, связанной с обслуживанием обучающихся на договорной основе;
Интенсивность работы при проведении олимпиад среди молодежи, семинаров, конференций, культурно-массовых и спортивных и иных мероприятий для студентов и работников;
Интенсивность работы в обеспечения платных образовательных услуг;
Интенсивность работы в содействии обеспечения платных образовательных услуг;
Интенсивность работы по обеспечению платных услуг, оказываемых Университетом;
Интенсивность работы в содействии обеспечения платных услуг оказываемых Университетом;
Научное руководство и своевременная и качественная подготовка научных кадров (аспирантов);
Своевременный ввод объекта строительства в эксплуатацию;
Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук;
Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук;
Своевременное и качественное выполнение федеральных целевых программ и государственных контрактов;
Своевременное и качественное выполнение научно-технических программ различного уровня и грантов;
Своевременное и качественное выполнение хозяйственных договоров с заказчиками;
Качественное выполнение положений коллективного договора;
Критерии оценки работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров и главного бухгалтера, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации и Рособразованием.

Помимо перечисленных критериев могут применяться и другие оценки качества работы сотрудников. При этом ректору подается служебная записка с просьбой о необходимости поощрения работника и обоснованием указанной просьбы.

Размеры премий (разовых поощрительных выплат) руководителям структурных подразделений устанавливает ректор Университета.

Премии по итогам работы за год (за полугодие, за квартал) выплачиваются тем сотрудникам Университета, которые в течение периода, за который осуществляется премирование своевременно, качественно и эффективно выполняли свои должностные обязанности, что в свою очередь обеспечило бесперебойную работу Университета в целом в рамках его видов деятельности, предусмотренных Уставом.

Размеры разовых поощрительных выплат, в том числе по представлению руководителей и отдельных работников устанавливает ректор.