Подмена трудового договора гражданско правовым ответственность

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Подмена трудового договора гражданско правовым ответственность». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Ставки уменьшить, но штраф за неуплату вырастет — как предлагают решать проблему дорожного сбора 144
Какие документы необходимы для регистрации товарного знака 111
Продажа имущества на электронных торгах: какое имущество можно продать и как это сделать 104

Какой штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым

Внешнеэкономическая деятельность

Юридическая практика

Договорная деятельность

Взаимодействие с государством

Готовый документ

Правовые основы деятельности
Нормативные акты
Постановления Европейского Суда по правам человека

Судебная практика
Конституционный Суд
Верховный Суд

Научно-методические материалы
По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
По иным вопросам надзорной деятельности

Статистические данные
Об использовании выделяемых бюджетных средств
О деятельности органов прокуратуры

Новости Генеральной прокуратуры России
Новости прокуратур субъектов федерации
События Генеральной прокуратуры

Мероприятия и встречи
Интервью и выступления

Печатные издания
Видео
К сведению СМИ
Инфографика

Конкурс
Участие в конкурсе
Этапы конкурса
Итоги конкурса
Аккредитация СМИ

Информационные материалы

Социальные ролики

Наглядные материалы

Прокурор разъясняет

Порядок обращения граждан
График приема

Интернет приемная

Уведомления об экстремизме
Статусы уведомлений

Прямая линия для предпринимателей

1. Необходимо указывать в договоре не трудовую функцию, а конкретный вид работ, которые требуется выполнить.

Закладываемый в предмет договора подряда набор действий подрядчика не должен напоминать трудовую функцию. Если в организации имеется должность, для которой должностной инструкцией предусмотрен аналогичный функционал, предмет договора подряда следует пересмотреть. Также не нужно указывать название должности.

2. Нельзя устанавливать подрядчику режим труда и отдыха, определенный ТК.
Время работы подрядчиков не ведется в табеле учета рабочего времени. Однако некоторые работы объективно могут выполняться только в определенные периоды времени. В таком случае в договоре подряда можно закрепить следующее условие: «Подрядчик выполняет работы по адресу _________________ в любое время по своему усмотрению, но с соблюдением режима работы Объекта: с 9.00 до 18.00».

В ходе предпринимательской деятельности компания постоянно вступает в деловые отношения с физлицами. Именно с ними может заключаться и трудовой договор, и ГТД.

В последнем случае у организации имеются с наемными работниками не только трудовые отношения, но и гражданско-правовые.

Предлагаем ознакомиться: Трудовой договор ИП с продавцом

ГПД заключаются на выполнение работ или оказание услуг, которые не выступают составной обычного производственного процесса. Они, как правило, являются разовыми, и потребность в их выполнении возникает или единожды, или через неравномерные промежутки времени.

Желание минимизировать расходы и хлопоты, связанные с предоставлением персоналу оплачиваемых отпусков и больничных, может обернуться для работодателя серьезными проблемами.

Если по результатам судебного разбирательства отношения, возникшие между сторонами гражданско-правового договора, все же признают трудовыми, придется принять работника в штат, выплатить ему все причитающиеся компенсации (в том числе за моральный вред), оплатить судебные издержки.

Если гражданско-трудовой договор признали трудовым: как принять в штат сотрудника и определить правильную дату начала работы?

Кроме того, предусмотрена также специальная административная ответственность работодателя за подмену трудового договора. Так, пунктом 3 ст.5.

27 КоАП РФ установлена административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. За это правонарушение предусмотрен штраф в размере:

от 10 000 до 20 000 рублей – для должностных лиц;
от 50 000 до 100 000 рублей – для организаций.

С этого года в КоАП РФ также внесены изменения, ужесточающие ответственность как за подмену трудовых отношений гражданскими, так и за уклонение от заключения трудовых договоров (новая норма — ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Эти изменения вступят в силу с 1 января 2015 года. В отличие от действующей редакции ст. 5.

Кроме того, важно обратить внимание на сроки давности привлечения работодателя к ответственности. Подмена трудовых отношений гражданскими — длящееся административное правонарушение. Оно выражается в длительном непрекращающемся невыполнении предусмотренной законом обязанности по переквалификации возникших отношений в трудовые.

Размер штрафов, руб.
Организации	ИП	Должностные физлица
50 000,00-100 000,00	5 000,00-10 000,00	10 000,00-20 000,00

Эти суммы придется заплатить, когда неправомерность заключения ГПД была выявлена впервые. Если же обнаружено повторное нарушение законодательства, размеры санкций возрастают. Ст. 5.27 (ч. 5) КоАП гласит, что придется отдать в казну (тыс. руб.)

юрлицам – 100,00-200 ,00;
ИП – 30,00- 40,00.

Что же касается должностных лиц, то им грозит дисквалификация на 1-3 года.

Пример. Налоговики оштрафовали работодателя на 50 тыс. руб. за админнарушение, основываясь на Ст. 5.27 КоАП РФ. Инспектор идентифицировал заключенные с физлицом ГПД как такие, что регулируют трудовые взаимоотношения. Доказательства:

имеется несколько оформленных ГПД;
в наличии расчетные листки, которые подтверждают выплату трудящемуся заработка.

Предлагаем ознакомиться: Есть ли штраф при разводе

Работодатель обратился в суд, и тот отменил наложенный налоговиками штраф. Основания:

работник не соблюдал принятый на предприятии распорядок трудового дня;
он выполнил лишь определенный договором объем работ;
денежное вознаграждение выплачено в тех размерах, которые были предусмотрены ГТД.

Немалые суммы штрафов заставляют предпринимателей при заключении договоров учесть все за и против.

Нередко допускаются ошибки, которые связаны с обычной невнимательностью или некомпетентностью работодателя. Чтобы их избежать, последнему разумно пользоваться услугами профессионального юриста.

Расходы на его оплату окупятся тем, что размеры возможных штрафов минимизируются или вообще будут отсутствовать.

Нововведения расширили полномочия инспекторов труда. Теперь они вправе выдавать работодателям предписания об устранении нарушений ч. 2 ст. 15 ТК РФ, которой установлен запрет на подмену трудовых отношений гражданскими. Такие полномочия предусмотрены ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ. Соответственно, работодатель может обжаловать предписание как в административном, так и в судебном порядке.

До января 2014 года при выявлении подобного нарушения инспектор фиксировал его в акте и направлял заявителю ответ, в котором советовал обратиться в суд с соответствующими требованиями.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей

Привлечение к выполнению работ третьего лица и оформление с ним ГПД для организации выгодно. Подобное соглашение освобождает нанимателя от различного рода социальных и финансовых требований, которые гарантирует работнику ТК. Он:

не оплачивает исполнителю больничные, трудовой отпуск;
не производит страховые выплаты по несчастным случаям и профзаболеваниям.

Таким образом, наниматель ограждает себя от многих проблем и значительно экономит денежные средства.

Итак, о чем сказал Верховный суд?

Во-первых, цель договора подряда — получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Трудовой подряд должен быть заточен на достижение определенных целей. Если физическое лицо работает, выполняет определенную функцию и никаких видимых целей в договоре подряда не преследуется, то эта работа имеет признак трудового договора.

Во-вторых, подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой страх и риск. Получен результат – приняты работы, нет результата, плохо сделал-работы не приняты.

В-третьих, подрядчик не подчиняется режиму труда, Он работает либо по согласованному графику, если это, скажем, строительство, либо в любое удобное для него время.

Он может работать и ночью, и в выходной день, главное – чтобы был достигнут результат работ..

Если же “подрядчик” каждый рабочий день приходит в помещение заказчика, чтобы поработать в часы определенные трудовым распорядком заказчика, на основных средствах, принадлежащих заказчику, то налицо трудовые отношения.

Подмена трудового договора гражданско-правовым, как правило, вызвана финансовыми и (или) управленческими причинами. Вот как, например, их объясняют работодатели:

работающие сотрудники не справляются, а еще одного взять не позволяет штатное расписание, утвержденный бюджет доходов и расходов компании или холдинга;
вы (речь идет о соискателе) три месяца на гражданско-правовом договоре поработайте, если не пойдет — расстанемся без лишних формальностей.

Это рискованная кадровая политика компании и прямое нарушение трудового законодательства (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Такие схемы приема на работу незаконны.

Еще одной причиной применения подмены являются явные выгоды для работодателя. Заключить с физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, гражданско-правовой договор вместо трудового договора компании более выгодно, поскольку:

вознаграждение по договору подряда (возмездного оказания услуг) не облагается страховыми взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ, Письмо Минфина России от 21.07.2017 N 03-0406/46733), а также страховыми взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (за исключением случаев, когда по условиям такого договора заказчик должен уплачивать страховщику страховые взносы) (п. 1 ст. 5, ч. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»);
вознаграждение по гражданско-правовому договору можно выплатить подрядчику (исполнителю) один раз и только после того, как работы (этапы работ) будут выполнены (услуги оказаны). Заработную плату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца независимо от результатов труда работника (п. 1 ст. 711, п. 1 ст. 781, ст. 783 ГК РФ, ч. 6 ст. 136 ТК РФ);
на подрядчиков (исполнителей) по гражданско-правовым договорам не распространяются гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ (абз. 4 ч. 8 ст. 11 ТК РФ). В частности, им не надо предоставлять оплачиваемые отпуска (основные, дополнительные, учебные и т.д.), выплачивать пособия по временной нетрудоспособности, платить детские пособия (по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.), доплачивать за работу в выходной или праздничный день, за сверхурочную работу, предоставлять гарантии при увольнении (сокращении штата) и пр. Также не нужно вести трудовую книжку.

Компания может сделать такую подмену намеренно, ошибочно полагая, что тем самым она избавит себя от дополнительных выплат физическому лицу и будет иметь больше свободы для прекращения правовых отношений. Но бывают ситуации, когда подмена одних отношений другими происходит из-за правовой безграмотности и незнания основных отличий трудовых и гражданско-правовых договоров.

Работодатель, принимая некоторых работников на работу, заключает с ними гражданско-правовые договоры на выполнение работ (оказание услуг) вместо трудовых договоров. Например, компания принимает на работу менеджеров по продажам, курьеров, уборщиц, заключив с ними договоры возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). При этом согласно заключенным договорам (вопреки нормам гл. 39 ГК РФ) работник получает за свою работу ежемесячное вознаграждение в фиксированном размере; в них предусмотрены условия о времени работы и отдыха, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка компании и т.п. На таких работников в компании ведется табель учета рабочего времени.

С 11.01.2018 к числу оснований для проведения внеплановых проверок ГИТ отнесены поступления в федеральную инспекцию труда обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (абз. 5 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, Федеральный закон от 31.12.2017 N 502-ФЗ).

С 11.05.2018 это же основание для проведения внеплановой проверки ГИТ внесено в пп. «б» п. 10 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875, в редакции Постановления Правительства РФ от 30.04.2018 N 530).

Внеплановые проверки по указанному основанию проводятся незамедлительно с извещением прокуратуры, но без согласования с ней. Работодатель предварительного уведомления о проверке не получит (ч. 9 ст. 360 ТК РФ, ч. 16 ст. 10 Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»).

По результатам проведения внеплановой проверки трудовой инспекцией, если будут установлены нарушения трудовых прав работников, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 4 или ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Трудинспекция напомнила о недопустимости замены трудового договора на ГПД

С 01.03.2017 при плановых проверках работодателей применяется риск-ориентированный подход (ст. 8.1 Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», п. 4 Перечня видов государственного контроля (надзора), которые осуществляются с применением риск-ориентированного подхода, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 17.08.2016 N 806, абз. 2 п. 2 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875, в редакции Постановления Правительства РФ от 16.02.2017 N 197, далее — Положение N 875/197).

Периодичность плановых проверок работодателей зависит от категорий риска их деятельности. Предусмотрено пять категорий риска, которые присваиваются деятельности работодателей — юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, и частота плановых проверок в отношении работодателя (п. 20 Положения N 875/197):

для категории высокого риска — один раз в 2 года;
для категории значительного риска — один раз в 3 года;
для категории среднего риска — не чаще чем один раз в 5 лет;
для категории умеренного риска — не чаще чем один раз в 6 лет.

При заключении гражданско-правового договора вместо трудового договора у работника нет социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, отсутствуют записи в трудовой книжке.

Заключение гражданско-правовых договоров с работниками и регулярная выплата им вознаграждения несут в себе постоянный риск их переквалификации в трудовые договоры, особенно в случаях, если работник исполняет обязанности в соответствии с должностной инструкцией, работает в офисе по установленному графику и т.п.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ возникшие на основании гражданско-правового договора отношения могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по этому договору. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет служить письменное заявление физического лица (исполнителя по гражданско-правовому договору) и (или) не обжалованное в суде предписание государственного инспектора труда устранить нарушение требования, предусмотренного ч. 2 ст. 15 ТК РФ.

Чтобы избежать ошибок при заключении договоров с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и предотвратить риски переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, нужно знать их отличительные признаки.

Отношения между сторонами по гражданско-правовым договорам регулируются нормами Гражданского кодекса РФ, в частности положениями гл. 37 «Подряд» ГК РФ, гл. 39 «Возмездное оказание услуг» ГК РФ.

Согласно п. 1 ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. В отличие от трудового договора, сторонами которого выступают работодатель и работник, гражданско-правовой договор заключается между заказчиком и подрядчиком (исполнителем). Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера (абз. 4 ч. 8 ст. 11 ТК РФ).

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Некоторые работодатели считают, что с физическими лицами выгоднее заключать гражданско-правовые, а не трудовые договоры.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.

Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

По этим причинам многие компании оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда (гл. 37 Гражданского кодекса РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), аренды (гл. 34 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентирования (гл. 52 ГК РФ) и прочие.

ГПХ имеет конкретную осязаемую цель. Например, выкопать яму, занести в базу 100 документов, выполнить пусконаладочные работы. Должен быть результат работ, услуг, который будет передан Заказчику. Риски в связи с выполнение работ лежат на Исполнителе.
По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию. Например, обслуживает оборудование в инструментальном цехе, разносит ежедневно банковские выписки в программу. Соблюдает трудовой распорядок компании или ИП и не несет рисков в связи с выполнением трудовых обязанностей. Подчиняется в своей работе руководству.

Не для кого ни секрет, что такие подмены происходят сплошь и рядом. И хотя работодатель идет на определенный риск (административная ответственность за каждый такой выявленный договор в зависимости от организационно-правовой формы от 5000 до 100000 рублей), его это, в принципе не очень пугает.

Обязанность доказывания подмены договора лежит на работнике и только в судебном порядке. А учитывая, то, что наши граждане редко доводят защиту своих интересов до конца и низкую правовую грамотность населения в целом, для недобросовестного работодателя риски получить штраф практически стремятся к нулю.

Смоленский, М. Б. Адвокатская деятельность и адвокатура в Российской Федерации (адвокатское право) / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2015. — 384 c.
Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. Учебник. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.
ред. Корельский, В.М.; Перевалов, В.Д. Теория государства и права; М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2012. — 616 c.

Статьи по теме

Когда компанию обвиняют в подмене трудового договора договором подряда или оказания услуг, у компании высок риск проиграть дело. Его можно снизить, если в соглашении с гражданами избегать признаков трудового договора.

Суд вправе признать договор подряда или возмездного оказания услуг с физическим лицом трудовым договором (ст. 19.1 ТК РФ). Это возможно, если соглашение отвечает признакам трудового договора. Достаточность и совокупность таких обстоятельств суд определяет по своему усмотрению индивидуально в каждом случае.

Избегайте признаков трудового договора в гражданско-правовом договоре. Гражданско-правовой договор определяет трудовую функцию, если:

работодатель установил сотруднику режим (график) работы (апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.15 по делу № 33–13430/2015);
работодатель ежемесячно производит выплаты независимо от результатов работы, то есть оплачивается исполнение функции, а не результат (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 13.05.15 по делу № 33–1589);
оплата происходит дважды в месяц (апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.10.15 № 33–3002/2015);
сотрудник подчиняется принятым в компании правилам внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Московского областного суда от 27.04.15 по делу № 33–9769/2015);
отсутствует конечный результат выполнения работ, оказания услуг (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 25.05.15 по делу № 33–1592);
гражданско-правовой договор не содержит сроков начала и окончания работ либо такие сроки постоянно продлеваются (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 25.08.15 по делу № 33–3273/2015).

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми и ее последствия

Тимофеева А. А. История государства и права России; Флинта, МПСИ — Москва, 2009. — 152 c.
Зашляпин, Л. А. Основы теории эффективной адвокатской деятельности. Прелиминарный аспект / Л.А. Зашляпин. — М.: Издательство Уральского Университета, 2015. — 568 c.
Арсеньев, К. К. Заметки о русской адвокатуре / К.К. Арсеньев. — М.: Автограф, 2015. — 560 c.
Валютное право; Юрайт — Москва, 2011. — 592 c.
Толкушкин, А.В. Налогообложение физических лиц при операциях с недвижимостью / А.В. Толкушкин. — М.: ЮРИСТЪ, 2000. — 344 c.

Не будем лукавить: трудоустройство постоянных сотрудников по ГПД – довольно заманчиво для работодателя. Такому работнику не нужно предоставлять трудовые и социальные гарантии (оплачивать отпуск, больничный), а зарплату можно платить не регулярно, а по завершению работы. И – вишенка на торте — на суммы вознаграждений, которые выплачиваются по ГПД (договору подряда, договору возмездного оказания услуг), не начисляются взносы на социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством. До 2020 года данная норма устанавливалась п.3 ст.9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФР, ФСС и ФФОМС», с 2017 года, после передачи администрирования страховых взносов ФНС – п.2 ч.3 ст.422 НК РФ.

Естественно, при любой удобной возможности чиновники постараются переквалифицировать ГПД в трудовой договор. В соответствии со ст.19.1 ТК РФ переквалификация договора может производиться самим работодателем по соглашению с исполнителем, а также судом по требованию исполнителя. Переквалификация возможна также по решению суда на основании поступивших от уполномоченного органа документов. Ранее к таким органам относились ФСС и Государственная инспекция труда, а с 2020 года добавится еще и ФНС, которая сможет проверять отношения, возникшие после 2020 года.

Тем не менее, многие заявители, оспаривая переквалификацию договоров ФСС, указывают на то, что такими полномочиями фонд не обладает и не вправе вмешиваться с хозяйственную деятельность организаций.

Однако суды придерживаются противоположной точки зрения. Например, в Постановлении Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 26 октября 2020 года № 17АП-14089/2016-АК судьи поясняют, что ФСС ст. 11 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования» от 16.07.1999 N 165-ФЗ наделен правом проверять документы по учету и перечислению страховых взносов, а также документы, связанные с выплатой страхового обеспечения. Фонд проверяет правильность исчисления и уплаты страховых взносов, а также документы, на основании которых производятся либо должны производиться выплаты. Соответственно, фонд правомочен осуществлять проверку гражданско-правовых договоров и давать им оценку. В том числе, и в части квалификации отношений.

Отметим, что переквалификация гражданско-правовых соглашений в трудовые договоры – не такая редкость, как кажется. Пострадать от этого могут как «уклонисты» от уплаты взносов, так и вполне добросовестные организации. Просто потому, что тексты составляемых ими соглашений не отличаются однозначностью и вызывают лишние сомнения со стороны страховщиков.

Причем оспорить решение о доначислении взносов на основании переквалификации иной раз не получается даже на уровне высших судебных инстанций. Дело в том, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношениями отношений, возникших на основании ГПД, толкуются в пользу наличия именно трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

Одно из последних подобных решений, вынесенных в пользу ФСС, — Определение Верховного Суда РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. ВС РФ установил, что договоры, заключенные между компанией-заявителем и физическими лицами, оформлены на выполнение работы не разового характера, а постоянного. В них не только отсутствует конкретный объем работ на весь срок действия соглашений, но и между сторонами договора сложился непрерывный и длительный характер отношений, так как договоры заключались периодически с одними и теми же лицами в течение нескольких лет. Также компания обеспечивала исполнителей соответствующим инвентарем, оборудованием. Выполняемые работы предполагали наличие конкретной должности или профессии. Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, а работа оплачивалась обществом ежемесячно.

Эти обстоятельства, по мнению судей, свидетельствовали о том, что выплаты по спорным договорам являлись скрытой формой оплаты труда. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о том, что общество неправомерно занизило облагаемую базу при исчислении страховых взносов на суммы вознаграждения, выплаченного указанным лицам.

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»» — один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.

Так, согласно ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.

Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Верховный суд РФ в определении от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 напомнил всем работодателям что именно действующее законодательство признает договором подряда по нормам статьи 702 Гражданского кодекса РФ, а что — трудовым договором по нормам статьи 67 Трудового кодекса РФ, и когда договор ГПХ может быть признан мнимым и содержащим признаки трудового договора. В частности, судьи напомнили, что:

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В свою очередь, договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Если в таком договоре есть условия, свидетельствующие о трудовых отношениях сторон, он может быть признан трудовым. Об этом, в частности, неоднократно напоминали работодателям специалисты Роструда.

Итак, если в договоре между сотрудником и работодателем присутствуют не единичные признаки, а целая совокупность признаков трудового договора, суды могут признать сложившиеся в рамках ГПД отношения трудовыми

Если ФСС в суде добьется признания ГПД трудовым договором, предприятие будет привлечено к ответственности за занижение облагаемой страховыми взносами базы. Ему будут доначислены как сами взносы, так и пени. Что характерно, в соответствии со ст.19.1 ТК РФ взносы будут начислены за весь срок работы по ГПД, а не с момента признания его трудовым договором.

Такой поворот событий может активизировать и самих работников. Они также через суд могут потребовать с работодателя компенсации за все неиспользованные отпуска, переработку, а также взыскать с него средства в счет компенсации морального вреда, причиненного вследствие задержки выплаты этих сумм (ст.236 ТК РФ).

Помимо всего прочего, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за уклонение от заключения трудового договора и заключение гражданско-правового договора, регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Напомним, в соответствии с ч.4 ст.5.27 КоАП РФ такое нарушение грозит для руководства предприятия штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для самих юрлиц — от 50 до 100 тысяч рублей.

Чтобы избежать всех этих последствий, к составлению ГПД стоит отнестись как можно более серьезно. В его тексте не должно содержаться условий, которые привлекут ненужное внимание проверяющих в лице ФСС. В целях подстраховки предприятиям не лишним будет также провести правовую экспертизу уже действующих ГПД на предмет наличия в них компрометирующих пунктов.

Шпаргалки по статье для читателей БУХ.1С (скачайте и используйте!):

Трудовой договор

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация),

вступившее в трудовые отношения с работником.

Гражданско-правовой договор

На практике, как правило, широко распространены договоры подряда или договоры возмездного оказания услуг. Заключаются они между организаций (либо физическим лицом) и физическим лицом.

Гражданский кодекс РФ выделяет несколько категорий договоров, носящих гражданско-правовой характер. Это договоры возмездного оказания услуг, подряда, комиссии, агентские договоры и т.д.

Признаки отличия

Как правило, в гражданско-правовом договоре определяется конкретно выполненный результат работ (часть работ). Если в трудовом договоре указывается, что работник выполняет работу согласно должностных обязанностей и в определенной должности, то в гражданско-правовом это абсолютно не важно. Важен результат.

Оплата только за результат работ (может выплачиваться частями и поэтапно), но не за труд как таковой. Кстати, оплата может быть и ниже минимального размера оплаты труда.

Никакие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом, на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются.

Заказчик не требует от исполнителя соблюдения трудового распорядка, но и не несет ответственности за охрану норм труда и соблюдении норм оплаты труда.

В большинстве гражданско-правовых договоров никогда не будет терминов, определений и понятий предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель (заказчик), заключая гражданско-правовой договор вместо трудового очень существенно экономит:

Ему не надо вести учет работников никаких приказов, трудовых книжек и т.п.

Не надо задумываться о технике безопасности, о платежах в связи с увечьем работника, никаких отчислений в страховые фонды, никаких премий, никаких отпускных (компенсации отпускных), не надо платить выходное пособие.

Не надо думать о всяких льготах для отдельных категорий работников.

Практически ни о чем думать не надо.

Поэтому если срок работ длительный и требуется масса людей (особенно это касается неквалифицированного труда), то в большинстве случаев – это будет гражданско-правовой договор.

Да, это нарушение. Причем законодатель четко установил в статье 15 Трудового кодекса норму о том, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Как бороться

Заявление в трудовую инспекцию (либо федеральный орган, осуществляющий надзор за соблюдением трудового законодательства), в прокуратуру по месту исполнения работ.

Трудовая инспекция вправе рассмотреть материал сама либо передать его в суд.

Такие заявления вправе рассматривать и привлекать к работодателя к административной ответственности:

главный государственный инспектор труда Российской Федерации, его заместители;

руководители структурных подразделений федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, — главные государственные инспектора труда, их заместители;

главные государственные инспектора труда в субъектах Российской Федерации, их заместители;

руководители структурных подразделений соответствующих государственных инспекций труда — главные государственные инспектора труда, их заместители;

главные государственные инспектора труда соответствующих государственных инспекций труда;

главные государственные инспектора труда;

старшие государственные инспектора труда;

государственные инспектора труда.

Ответственность за подмену трудового договора гражданско-правовым установлена частью 4 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, а именно:

«Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от деся��и тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Заключение договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и его работодателем, запрещено (абз. 2 ст. 15 ТК РФ).

Штраф за уклонение от заключения трудового договора составляет (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

для должностных лиц — от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
для ИП — от 5 000 до 10 000 руб.;
для юридических лиц — от 50 000 руб. до 100 000 руб.

Инициатива заключения гражданско-правового договора при фактических трудовых отношения может исходить как сотрудника, так и от работодателя. Сотруднику это удобно, когда он не хочет отражать данную работу в трудовой книжке, а с работодателя это снимает необходимость уплаты социальных страховых взносов, больничных, отпускных, упрощает процедуру оформления и увольнения с работы.

Но с точки зрения закона данные отношения являются трудовыми и требуют соответствующего оформления.

Переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые происходит только в судебном порядке. Обязанность доказывания факта наличия именно трудовых отношений лежит на работнике. Судебная практика свидетельствует, что даже без надлежащим образом оформленного трудового договора сотрудник может доказать факт работы у данного работодателя.

К доказательствам, подтверждающим факт наличия между работником и работодателем трудовых отношений, суды относят:

пропуск на территорию работодателя;
журнал регистрации прихода-ухода работников;
кадровые документы (графики работы, отпусков, приказы о направлении в командировку, о возложении обязанностей и т. п.);
расчетные листы;
ведомости выдачи зарплаты;
банковские выписки о перечислении денежных средств;
подписанные работником счета-фактуры, накладные, акты;
переписка с работодателем (на бумажном носителе и в электронной форме);
свидетельские показания;
аудио- и видеозаписи.

Данный список доказательств содержится в постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15.

В настоящее время на неопределенный срок в Госдуме перенесено рассмотрение проекта федерального закона N 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Цель законопроекта — запретить работодателям заключать гражданско-правовые договоры в тех случаях, когда есть основания для заключения трудового договора, а также использовать заемный труд.

Трудовой кодекс и сейчас запрещает заменять трудовые отношения гражданско-правовыми: по решению суда, гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (ч. 4 статья 11 ТК РФ). Однако запрета на заключение таких договоров в действующем законодательстве не содержится. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает за нарушение порядка оформления трудовых отношений с работниками штраф в размере от 30 до 50 тыс. руб, либо, что более весомо, приостановку деятельности на срок до 90 суток.

Все ИП знают, что если нанять даже одного сотрудника, то сразу прибавляется и отчетности и расходов на его трудоустройство. Резко увеличивается вероятность всевозможных проверок со стороны трудовой инспекции.

Некоторые ИП пытаются заменить трудовой договор договором ГПХ (ГПД) (договор гражданско-правового характера).

И не все знают, в чем состоит отличие трудового договора от ГПХ. И, главное, чем грозит такая подмена со стороны проверяющих.

Ежемесячная выплата индивидуальному предпринимателю вознаграждения (в том числе аванса) независимо от фактического выполнения работ и составления подтверждающих документов является основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. К такому выводу пришел Верховный суд в определении от 14.02.19 № 304-КГ18-25124.

Cотрудники организации, работающие по трудовым договорам, оказывали работодателю дополнительные консультационные услуги в области геодезии на основании договоров ГПХ как индивидуальные предприниматели. Налоговики заявили, что договоры ГПХ на самом деле являются трудовыми. Об этом свидетельствовали следующие факты:

такую же трудовую функцию (консультирование в области геодезии и картографии) физлица выполняли в рамках трудового договора;
заказчиком услуг была только проверяемая организация;
местом оказания услуг значились адреса, по которым проживали предприниматели, и адрес офиса проверяемой организации;
аренду помещения исполнители не оплачивали;
на территории проверяемой организации предприниматели находились 40 часов в неделю;
согласно договору ГПХ, оплата выполненных работ заказчик осуществляет в следующем порядке: 1-го числа каждого месяца выплачивается аванс; окончательный расчет осуществляется в течение 10 банковских дней со дня подписания акта приёма-передачи выполненных работ. При этом доказательств фактического выполнения работ со стороны ИП в адрес организации нет (отсутствуют отчеты, исследования, акты наблюдения и мониторинга и проч.).

Все это говорит о том, что между организацией и предпринимателями сложились трудовые отношения, а договоры возмездного оказания услуг были заключены в целях минимизации налогообложения. В итоге инспекторы оштрафовали организацию на основании статьи 123 НК РФ за неисполнение обязанностей налогового агента по НДФЛ, а также доначислили налог.

Суд согласился с ИФНС, отметив следующее. Основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, являются:

выполнение работы по соответствующей должности либо конкретного вида работы, а не разового задания;
подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии;
условия оплаты труда (они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификацией работника);
наличие места работы.

При этом наименование заключенного между сторонами договора не является достаточным основанием для того, чтобы отнести его к договору гражданско-правового характера. Таким образом, в данном случае исполнители по договорам возмездного оказания услуг фактически являлись работниками организации. Следовательно, инспекция правомерно доначислила компании налог и выписала штраф (постановление АС Западно-Сибирского округа от 18.10.18 № А70-13715/2017).

Штраф за подмену трудового договора гражданско правовым

В отличие от трудового договора, для гражданско-правового соглашения важен не процесс работы, а ее результат, который исполнитель обязан сдать организации. Как правило, если работы выполнены и приняты, то обязательства специалиста перед фирмой по ним прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК РФ). Присутствие такого критерия, отличающего трудовой контракт от гражданско-правового, также подтверждает и арбитражная практика. Так, Верховный суд Республики Коми сделал аналогичные выводы в апелляционном определении от 6 февраля 2014 года № 33-515/2014. Стоит отметить, что позиция судей не случайна, так как она основана на решении высшей инстанции: ранее такое же заключение давал и Конституционный суд РФ в пункте 2.2 Определения № 597-О-О от 19 мая 2009 года.

21.05.2015 Прокуратура разъясняет
Просмотров: 6045

Многие работодатели полагают, что выгоднее заключать с физическими лицами гражданско-правовые, а не трудовые договоры.

Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:

— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

— выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;

— указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);

— ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;

— ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;

— гарантированная оплата труда;

— фиксированный по периодам объем выплат;

— оплата труда с оформлением платежных ведомостей;

— указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;

— присвоение физическим лицам табельных номеров;

— обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);

— направление исполнителя в командировки;

— обязательность выполнения работы лично;

— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

— прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;

— предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).

Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

С 1 января 2014 года Трудовой кодекс дополнен статьей 19.1 под названием «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».

Согласно норме указанной статьи признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;

— судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.

Появление в Трудовом Кодексе четких и обязательных (императивных) положений о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым, привело и к ужесточению ответственности за такую подмену.

Теперь работод��тель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику все недополученное им, но и получить более жесткое наказание.

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового возможно для выполнения конкретных действий или задания и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.

Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора неправомерно

Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Иногда работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.

Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.