Увольнеие по п 5 статьи 83 тк рф

      Комментариев к записи Увольнеие по п 5 статьи 83 тк рф нет

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнеие по п 5 статьи 83 тк рф». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Поскольку с утратой работоспособности человек утрачивает и возможность обеспечивать себя, государство предоставляет ему льготы и пособия, чтобы можно было хоть как-то существовать. Поэтому при увольнении, кроме полагающейся ему за отработанный период заработной платы и компенсации за неиспользованные дни отпуска, служащий получает также выходное пособие. Его размер – двухнедельный средний заработок.

Чтобы подсчитать среднюю сумму, необходимо сложить вместе все выплаты за последний год, выданные сотруднику на руки, и разделить их на 365 – количество дней в году – получается среднедневной заработок, по которому и начисляется двухнедельное пособие.

Увольнение согласно п.5 статьи 83 ТК РФ

При увольнении сотрудника по утрате трудоспособности необходимо удостовериться, что он предоставил на предприятие все необходимые документы: справку и больничный лист. Также нужно свериться с Классификациями Министерства здравоохранения и убедиться, что присвоенная группа инвалидности действительно дает основания для расторжения трудового договора по пункту 5 статьи 83 ТК – потому что, например, до 2005 года вторая группа считалась нетрудоспособной, сейчас же считается, что она частично работоспособна.

Также очень желательно, чтобы работник расписался и в трудовой книжке – удостоверяя сделанные там записи, и под приказом об увольнении.

Действующее Федеральное законодательство предусматривает несколько вариантов прекращения трудовых отношений по состоянию здоровья сотрудника:

  • Потеря способности выполнять работу (пункт 5 ст. 83).
  • Отказ сотрудника от перевода на другую работу по причине серьёзного заболевания (пункт 8 ст. 77).
  • Невозможность выполнения работы в связи с болезнью (подпункт «а» п. 3 ст. 81).

Первый случай должен сопровождаться предъявлением сотрудником заключения врача, в котором содержится подтверждение полной нетрудоспособности. Работодатель должен удовлетворить требование работника об увольнении в соответствии с п. 5 ст. 83.

Второй вариант, когда сотрудник не согласен с переводом на другую должность по причине состояния здоровья, о котором свидетельствует медицинское заключение. Если данный вид работы ставит под угрозу здоровье работника, то в соответствии с п.2 ст. 37 Конституции РФ о запрете принудительного труда, работодатель обязан удовлетворить просьбу сотрудника об увольнении по п.8 ст. 77 ТК или предложить другую работу, которая не навредит его здоровью. В ином случае он будет привлечён к ответственности за нарушение федерального закона об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).

Третий момент — это увольнение по подпункту «а» п.3 ст. 81, связанное с заболеванием сотрудника, которое негативно отражается на качестве работы. В подобном случае работодатель может предложить другую работу, которая бы соответствовала физическим возможностям сотрудника. Однако если такой вакансии нет или работник не согласен с переводом на другое рабочее место, трудовые отношения расторгаются.

Увольнение по состоянию здоровья п 5 ст 83 тк РФ запись в трудовой

Сначала нужно рассчитать средний дневной заработок: все выплаты, выданные на руки за последний год, нужно сложить, полученную сумму разделить на 365. Теперь это число умножается на 14 дней. Если сотрудник согласился перевестись на другую должность, и она является менее оплачиваемой, в последующий месяц ему выплачивается прежняя зарплата.

Предположим, наш сотрудник увольняется по состоянию здоровья, при этом он успел отработать 11 дней в этом месяце, плюс он также имеет неиспользованный 28-дневный отпуск. Общая заработная плата за прошлый год с учётом надбавок и премий — 540 000 рублей, а количество рабочих дней — 245.

  1. 540 000 рублей / 245 дней = 2204 рубля за один отработанный день.
  2. 11 дней отработанных+14 дней (средний заработок за следующие две недели) + 28 дней (неиспользованный отпуск) = 53 дня.
  3. 53 дня * 2204 рубля = 116 812 — конечная сумма выплат.

Конечный срок выполнения расчёта — не позднее дня выплаты заработной платы за этот месяц.

В случае увольнения сотрудника по состоянию здоровья отработка не является обязательной. Работодатель не может заставить сотрудника поработать ещё пару недель.

Особенности увольнения в связи с инвалидностью

Безоговорочное увольнение может быть произведено лишь в случае полной потери трудоспособности, когда ни одна из сторон не может возразить против такого решения. В других случаях администрация должна потребовать от сотрудника документ, свидетельствующий о степени полученной нетрудоспособности в связи с болезнью.

Если это, к примеру, третья группа инвалидности, такой случай предусматривает восстановление здоровья. Каждая отдельная ситуация рассматривается индивидуально. Вполне может быть, что даже с инвалидностью работник может выполнять свои обязанности. В рамках российского трудового законодательства это означает, что работодатель не имеет права его уволить. Увольнение инвалида по инициативе работодателя недопустимо, это рассматривается, как нарушение закона, за что он может быть привлечён к ответственности.

Уволить сотрудника с инвалидностью работодатель может только в некоторых случаях, например, если работник сам хочет уйти

Если у работника с инвалидностью есть противопоказания к данному виду деятельности, его целесообразно перевести на другую, более подходящую должность, если такая вакансия существует. Если сотрудник подал письменный отказ, только тогда он может быть уволен в соответствии с п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Итак, существуют следующие причины для увольнения инвалидов или нетрудоспособных сотрудников:

  • Если состояние здоровья таково, что человек не может полностью или частично выполнять свои должностные обязанности, или условия работы оказывают непосредственный вред его здоровью и усугубляют физическое состояние.
  • Отсутствие вакансий, с соответствующими необходимыми условиями работы для инвалида.
  • Письменный отказ работника с инвалидностью или же недееспособного работника от предложенной руководством или отделом кадров должности.
  • Сотрудник изъявил желание уволиться или сменить текущее место работы по собственному желанию.

В отношении к инвалиду может быть использована формулировка по обоюдному согласию сторон, которая применяется в случаях увольнения обычных работников.

Для решения трудовых споров существует много путей. Это может быть элементарное обращение с вопросом к юристу, после чего попытаться уладить конфликт самому. Кстати, можно это сделать через интернет и получить бесплатную консультацию от юриста онлайн. Крайний случай — обращение в суд.

Споры по поводу нарушения трудового законодательства по отношению к людям с особыми физическими возможностями могут носить различный характер. Среди множества спорных ситуаций может быть, к примеру, следующая.

Инвалид третьей группы проработала на предприятии около 10 лет. На протяжении этого времени у неё возникает конфликт по поводу отказа руководства о предоставлении ей отпуска в мае. Оказывается, что у её коллеги аллергия и она каждый год берет отпуск именно в этом месяце, и ей никогда не отказывали. Заявитель относится с пониманием, поэтому требует не плановый отпуск в мае, а лишь дополнительный за свой счёт, положенный ей по инвалидности (60 дней). Правомерны ли действия начальника, отказавшего инвалиду в этом отпуске в указанное время?

Ответ прост: не правомерен. В соответствии с ч. 2 ст.128 ТК РФ инвалид имеет право на дополнительный отпуск в то время, какое он пожелает и продолжительностью до 60 дней.

Вопросы, связанные с трудовой деятельностью людей с особыми физическими возможностями и потребностями, являются очень важными. Работодатель обязан хорошо ориентироваться в основных положениях Трудового законодательства, чтобы предотвратить конфликтные ситуации, которые могут привести к негативным последствиям не только руководящее лицо, но и предприятие в целом. Ведь негласное правило, что незнание законов не освобождает от ответственности за их нарушение остаётся актуальным и сегодня.

Согласно действующему трудовому законодательству основанием к расторжению трудового соглашения по медицинским показателям может послужить лишь экспертное медицинское заключение, подтверждающее полную либо частичную, стойкую либо временную утрату работником трудоспособности.

Решение об установлении степени потери трудоспособности может принять только специальная медицинская комиссия

На сегодняшний день такого рода документы уполномочены выдавать следующие медицинские образования:

  • Клинико-экспертная комиссия (КЭК) — определяет степень временной утраты трудоспособности и даёт рекомендации относительно условий и характера работы, показанной гражданину на время понижения уровня его трудоспособности, вызванного заболеванием.
  • Медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК) — выносит решения о признании полной либо частичной стойкой утери гражданином трудоспособности (признании гражданина инвалидом) и даёт рекомендации об условиях и характере его труда в дальнейшем либо о полном отказе от труда.

Решения медицинских экспертных комиссий носят обязательный характер и независимо от желания работающего гражданина, относительно состояния здоровья которого они вынесены, направляются для исполнения его нанимателю.

На предприятии в связи с получением такого документа может возникнуть одна из следующих ситуаций, требующая увольнения сотрудника:

  • основываясь на полной утере сотрудником трудовой функции наниматель обязан уволить его незамедлительно по п. 5 ст. 83 ТК РФ;
  • если трудоспособность утеряна частично и медицинским заключением рекомендован лишь перевод на иную, наиболее подходящую должность, такая возможность у нанимателя имеется, однако сотрудник своего согласия не дал, трудовой договор подлежит расторжению по п. 8 ст. 77 ТК РФ;
  • когда при частичном снижении у сотрудника трудоспособности возможность перевода на другую должность у нанимателя отсутствует — гражданин должен быть уволен по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Заметим, что законом (ст. 73 ТК РФ) прекращение трудовых правоотношений при частичной временной утрате трудоспособности (с одновременным несогласием сотрудника на перевод либо отсутствием в штате подходящей вакансии) предусмотрено только когда медицинскими рекомендациями перевод требуется на период дольше четырёх месяцев. В противном случае наниматель может отстранить сотрудника от работы без сохранения заработной платы на требуемый в заключении срок.

Трудовое законодательство рассматривает увольнение по утрате трудоспособности как процесс, инициатором которого должен стать, скорее, наниматель (об этом говорят нормы, устанавливающие обязательность организации регулярных профосмотров для работников, обязательность выполнения решений медицинских экспертных комиссий). Если же рассматривать ситуацию, когда сотрудник хочет уволиться по собственному желанию без соответствующего медицинского документа, апеллируя к состоянию своего здоровья, увольнение должно происходить по общим нормам трудового законодательства.

1. Комментируемая статья определяет перечень обстоятельств, возникновение которых влечет прекращение трудового договора независимо от воли сторон.

К ним относятся:

1) призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, осуществляемую в соответствии с Законом о воинской обязанности и Федеральным законом «Об альтернативной гражданской службе».

Призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе.

Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ. Решение о призыве гражданина на военную службу может быть принято только после достижения им 18 лет.

Граждане, не пребывающие в запасе, призываются на военную службу два раза в год: с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря на основании указов Президента РФ, за следующими исключениями:

а) граждане, проживающие в отдельных районах Крайнего Севера и отдельных местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, перечень которых определяется Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля и с 1 ноября по 31 декабря;

б) граждане, проживающие в сельской местности и непосредственно занятые на посевных и уборочных работах, призываются на военную службу с 15 октября по 31 декабря;

в) граждане, являющиеся педагогическими работниками образовательных организаций, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля.

На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального (административно-территориального) образования принято соответствующее решение (ст. 3 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, а направленным на альтернативную гражданскую службу — предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 N 663; ст. 14 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

При прекращении трудового договора с работником в связи с призывом его на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место (должность) работника, незаконно уволенного с работы и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения с работы работника в данном случае будет являться соответствующее решение о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

При отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе того или иного ранее уволенного работника работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83. Так, не может быть уволен работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежнее место работы работника по решению самого работодателя.

Нельзя также уволить по данному основанию работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен судом или государственной инспекцией труда.

Работнику, подлежащему увольнению с работы в связи с восстановлением на этой работе работника, ранее ее выполнявшего, работодатель обязан согласно ч. 2 ст. 83 предложить другую имеющуюся в организации работу. И только в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 будет являться правомерным.

При увольнении работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);

3) неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в т.ч. по результатам конкурса.

Неизбрание работника на должность на новый срок будет являться правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации;

4) осуждение работника к наказанию как основание прекращения с ним трудового договора применяется только при наличии следующих ус��овий:

а) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы;

б) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в законную силу.

Ст. 83 ТК РФ: вопросы и ответы

  • Решение Верховного суда: Определение N 56-КГ16-46, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Согласно пункту 10 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям прекращения трудового договора относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор подлежит прекращению в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу…
  • Решение Верховного суда: Определение N 47-АПГ14-3, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу…
  • Решение Верховного суда: Определение N 52-КГПР12-4, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Таким образом, на Тадинову О.В. распространяются ограничения, предусмотренные частью второй статьи 331 и статьей 351.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем трудовой договор с ней подлежит прекращению на основании пункта 13 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ. Представитель ответчика и привлеченная к участию в деле в качестве третьего лица Тадинова О.В. исковые требования не признали. Решением Чемальского районного суда Республики Алтай от 7 декабря 2011 года в удовлетворении исковых требований отказано…

1. Статья 83 ТК РФ определяет перечень обстоятельств, возникновение которых влечет за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон.

К ним относятся:

  • 1) призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, осуществляемые в соответствии с Законом о воинской обязанности и Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030).

    Призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе.

    Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ. Решение о призыве на военную службу может быть принято только после достижения гражданами 18 лет.

    Граждане, не пребывающие в запасе, призываются на военную службу 2 раза в год: с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря на основании указов Президента РФ, за следующими исключениями:

    • а) граждане, проживающие в отдельных районах Крайнего Севера и отдельных местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, перечень которых определяется Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля и с 1 ноября по 31 декабря;
    • б) граждане, проживающие в сельской местности и непосредственно занятые на посевных и уборочных работах, призываются на военную службу с 15 октября по 31 декабря;
    • в) граждане, являющиеся педагогическими работниками образовательных учреждений, — с 1 мая по 15 июля.

    На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального (административно-территориального) образования принято соответствующее решение (ст. 3 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

    Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, а направленным на альтернативную гражданскую службу — предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. N 663 // СЗ РФ. 2006. N 47. Ст. 4894; ст. 14 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

    При прекращении трудового договора с работником в связи с призывом его на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);

  • 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место (должность) работника, незаконно уволенного с работы и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения с работы работника в данном случае будет являться соответствующее решение о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

    При отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе того или иного ранее уволенного работника работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Так, не может быть уволен работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежнее место работы работника по решению самого работодателя.

    Нельзя также уволить по данному основанию работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен судом или государственной инспекцией труда.

    Работнику, подлежащему увольнению с работы в связи с восстановлением на этой работе работника, ранее ее выполнявшего, работодатель обязан согласно ч. 2 настоящей статьи предложить другую имеющуюся в организации работу. И только в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 будет являться правомерным.

    При увольнении работников на основании п. 2 ч. 1 статьи 83 ТК РФ им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);

  • 3) неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в т.ч. по результатам конкурса.

    Причины увольнения, возникающие вне зависимости от воли сторон, приведены в статье 83 ТК РФ (с комментариями 2019 года). Они могут быть обусловлены:

    1. Волей (решением) третьей стороны:
      • военкомата — призыв на военную или альтернативную ей службу (п. 1);
      • суда или государственной инспекции по труду — восстановление ранее работавшего сотрудника на прежнем месте (п. 2);
      • конкурсной комиссии — неизбрание на выборную должность (п. 3);
      • суда — лишение права заниматься определенной деятельностью или ограничение свободы (п. 4);
      • учреждения медико-социальной экспертизы — полное признание неспособным к труду (п. 5);
      • суда — дисквалификация (п. 8);
      • суда или иного специально уполномоченного органа — лишение возможности использовать имевшееся у работника специальное право (п. 9);
      • суда или иного специально уполномоченного органа — лишение доступа к государственной тайне (п. 10);
      • суда — отмена выполненного решения о восстановлении сотрудника на работе (п. 11);
      • законодателя — установление ограничений на занятие определенной деятельностью (п. 13).
    2. Посторонними факторами:
      • смертью или безвестным отсутствием работника или работодателя-физлица (п. 6);
      • чрезвычайными обстоятельствами: войной, аварией, катастрофой, стихийными бедствиями (п. 7).

    Действие п. 12 ст. 83 ТК РФ и комментариев к нему с 13.12.2014 прекращено в связи со вступлением в силу закона «О внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 13 Федерального закона “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации” изменений, связанных с особенностями регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства» от 01.12.2014 № 409-ФЗ.

    Отличительными чертами увольнения по этим причинам являются:

    • необходимость их документального подтверждения;
    • ненужность заявления работника об увольнении;
    • обязательность попытки трудоустройства подлежащего увольнению по пп. 2, 8–10, 13 ст. 83 работника на иную должность (при его согласии);
    • необходимость выплаты 2-недельного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) при увольнении по пп. 1, 2, 5 ст. 83;
    • отсутствие необходимости в удержании излишне выплаченных отпускных (ст. 137 ТК РФ) при увольнении по пп. 1, 2, 5–7 ст. 83;
    • отсутствие ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ) при увольнении по п. 4 ст. 83.

    О том, каковы правила ведения трудовой книжки, читайте в материале «Порядок заполнения трудовой книжки — образец».

    Увольнение по этому основанию происходит при наличии выданных военным комиссариатом:

    • повестки о необходимости явиться на призывной пункт (для призыва на военную службу);
    • предписания о прибытии к месту, где будет проходить служба (для направления на альтернативную военной службу).

    Заявления работника не требуется. Увольнение сопровождается выплатой 2-недельного выходного пособия.

    О том, как оформить увольнение работника, призванного на военную службу, читайте в статье «Порядок увольнения в связи с призывом в армию (нюансы)».

    Трудоустройство после окончания службы происходит в обычном порядке на общих основаниях к любому работодателю (в т. ч. тому, у которого отслуживший работал до призыва в армию).

    Из этого правила есть только 1 исключение: если до призыва человек работал в государственной организации, то в течение 3 месяцев со дня завершения военной службы у него есть право на трудоустройство в ту же организацию, причем на должность не ниже той, которую он занимал до ухода в армию (п. 5 ст. 23 ФЗ «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ).

    Для увольнения по п. 4 ст. 83 ТК РФ необходимо наличие приговора суда, результатом которого стали:

    • лишение права занимать прежнюю должность или осуществлять деятельность (ст. 47 УК РФ);
    • арест (ст. 54 УК РФ);
    • ограничение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) или пожизненно (ст. 57 УК РФ).

    Обязательными условиями для применения этого основания являются:

    • невозможность выполнять прежнюю работу;
    • наличие судебного решения, вступившего в законную силу.

    Если речь идет об освобождении от выполнявшейся до приговора суда работы, это решение должно быть исполнено в течение 3 календарных дней после получения соответствующего документа работодателем (подп. «а» п. 2 ст. 34 УИК РФ).

    Освобождение необязательно предполагает увольнение и может быть заменено переводом на другую работу. Но если оно происходит, в трудовую книжку вносится полная информация о том, на каком основании, на какой срок и какую должность (деятельность) человек лишен права занимать (вести).

    Если работник оказывается под арестом, он прекращает работу до вынесения приговора суда. В этом случае уволить его нужно последним днем фактической работы (ст. 84.1 ТК РФ), но только после того, как приговор вступит в законную силу. Т. е. даты увольнения и издания приказа о нем не совпадут.

    О том, каких действий потребует процедура перевода на другую работу, читайте в материале «Ст. 72 ТК РФ: вопросы и ответы».

    Как правильно оформить увольнение инвалида

    Признание того факта, что работник полностью неспособен к продолжению какой-либо работы, осуществляется медицинским учреждением, имеющим право делать такие заключения. Выданный им документ дает право на увольнение по п. 5 ст. 83 ТК РФ.

    Если же работник признан ограниченно годным к труду, работодатель должен предложить ему другую работу, подходящую по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). Если работник не согласен на перевод или у работодателя нет подходящей работы, действие трудового соглашения с этим работником будет прекращено по п. 8 ст. 77 ТК РФ с выплатой, так же как при увольнении по п. 5 ст. 83 ТК РФ, 2-недельного выходного пособия.

    О том, как рассчитывается выходное пособие, читайте в статье «Порядок расчета и выплаты выходного пособия при увольнении».

    Увольнение по этому пункту происходит, когда работник или работодатель-физлицо:

    • умирает;
    • признается в судебном порядке умершим (ст. 45 ГК РФ) или без вести отсутствующим (ст. 42 ГК РФ).

    В 1-м случае документом, подтверждающим данный факт, будет свидетельство о смерти, во 2-м — решение суда, вступившее в законную силу. В случае признания человека умершим днем смерти будет считаться дата вступления в силу решения суда (п. 3 ст. 45 ГК РФ), хотя суд может принять и иное решение (о признании этим днем дня предполагаемой гибели).

    Признание без вести отсутствующим происходит 1-го числа месяца, наступающего за тем, в котором поступали последние сведения об этом человеке, если же установить такой месяц невозможно, то 1-го числа года, наступающего за годом исчезновения.

    Увольнение по п. 6 ст. 83 ТК РФ осуществляется в дату, которая является или признается датой смерти (исчезновения), но она так же, как при увольнении по п. 4 ст. 83, может не совпадать с датой издания приказа об увольнении.

    Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Разные мнения по спорным вопросам — это естественно и нормально, уважайте мнение друг друга. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

    Самые активные форумчане декабря будут награждены подпиской на журнал «Кадровик-практик»!

    Засчитываются только посты по темам кадрового делопроизводства.

    Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, — правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.

    Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А п. 3 ст. 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)».

    Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.

    В таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в таблице 1.

    Увольнение согласно п 5 статьи 83 тк рф

    Законодательство четко регулирует ситуацию, связанную с нетрудоспособностью человека. Это оговаривается в статьях 77, 83, 128 ТК РФ . В 2017 г. нововведений в этой части законодательства не предусмотрено.

    Моменты, связанные с нетрудоспособностью, могут наступить в результате:

    1. Прохождения периодического медицинского осмотра или освидетельствования, в результате которого, комиссия признала работника нетрудоспособным к работе или военной службе.
    2. Получения травмы на производстве, быту либо в момент несения службы в органах полиции, который привел к полной или частичной потере трудоспособности.
    3. Продолжительной болезни или установления инвалидности.

    Как только становится известно о проблемах работника, связанных со здоровьем, нужно незамедлительно принять меры. Следует помнить, что если сотрудник находится на лечении, то руководитель уволить его не может. Нужно подождать когда работник принесет закрытый листок временной нетрудоспособности, т.е. больничный, и тогда принять правильное решение:

    1. Оставить его на своем рабочем месте, если это не идет в разрез с медицинским заключением.
    2. Предложить свободные рабочие места, в том числе и нижеоплачиваемые, не противоречащие медзаключению. Предложение оформляется в 2-х экземплярах, подписывается руководителем, регистрируется и направляется сотруднику, который ознакомляется с ним под роспись. Один экземпляр уведомления остается на руках.

    Бывают ситуации, когда работник категорически не хочет знакомиться с предложенными профессиями, тогда следует зафиксировать этот факт и составить акт об отказе с указанием трёх свидетелей.

    Военная служба подразумевает наличие отличного физического состояния военнослужащего, но если происходит сбой в работе организма сотрудника, вследствие которого он не может в полном объеме выполнять обязанности, то необходимо правильно оформить уход из органов. Порядок увольнения из МВД практически ничем не отличается от порядка увольнения гражданских лиц. Кроме трудового законодательства процедура увольнения происходит в соответствии с другими федеральными законами, которые затрагивают граждан, несущих службу в ОВД .

    Как уже было сказано выше, нетрудоспособным человека может признать только врачебная комиссия, проведя полное обследование и сделав запись об этом в документах. Для того чтобы работник в дальнейшем получили все полагающиеся ему льготы, он должен иметь такие документы на руках. К ним относятся:

    • справка об инвалидности>
    • листок временной нетрудоспособности, в котором также указываются сведения об инвалидности.

    Эти же документы являются основанием для того, чтобы произвести увольнение по статье 83 пункт 5.

    Законодательство четко регулирует ситуацию, связанную с нетрудоспособностью человека. Это оговаривается в статьях 77, 83, 128 ТК РФ. В 2017 г. нововведений в этой части законодательства не предусмотрено.

    Моменты, связанные с нетрудоспособностью, могут наступить в результате:

    1. Прохождения периодического медицинского осмотра или освидетельствования, в результате которого, комиссия признала работника нетрудоспособным к работе или военной службе.
    2. Получения травмы на производстве, быту либо в момент несения службы в органах полиции, который привел к полной или частичной потере трудоспособности.
    3. Продолжительной болезни или установления инвалидности.

    Процедура увольнения сотрудника по состоянию здоровья

    Как только становится известно о проблемах работника, связанных со здоровьем, нужно незамедлительно принять меры. Следует помнить, что если сотрудник находится на лечении, то руководитель уволить его не может. Нужно подождать когда работник принесет закрытый листок временной нетрудоспособности, т.е. больничный, и тогда принять правильное решение:

    1. Оставить его на своем рабочем месте, если это не идет в разрез с медицинским заключением.
    2. Предложить свободные рабочие места, в том числе и нижеоплачиваемые, не противоречащие медзаключению. Предложение оформляется в 2-х экземплярах, подписывается руководителем, регистрируется и направляется сотруднику, который ознакомляется с ним под роспись. Один экземпляр уведомления остается на руках.

    Бывают ситуации, когда работник категорически не хочет знакомиться с предложенными профессиями, тогда следует зафиксировать этот факт и составить акт об отказе с указанием трёх свидетелей.

    Военная служба подразумевает наличие отличного физического состояния военнослужащего, но если происходит сбой в работе организма сотрудника, вследствие которого он не может в полном объеме выполнять обязанности, то необходимо правильно оформить уход из органов. Порядок увольнения из МВД практически ничем не отличается от порядка увольнения гражданских лиц. Кроме трудового законодательства процедура увольнения происходит в соответствии с другими федеральными законами, которые затрагивают граждан, несущих службу в ОВД.

    Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

    Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.

    Судебная практика

    Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.

    Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение «по собственному желанию» (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

    Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, – необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.

    Судебная практика

    Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием – не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.

    Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая форма допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.

    Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011; апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-617-2012).

    Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.

    Судебная практика

    Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.

    Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010; определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу № 33-1245)5.

    Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

    Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.

    Судебная практика

    Водитель «скорой помощи» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

    Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-20992).

    • Свежие
    • Посещаемые

    Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.

    Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.

    Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.

    Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

    § 1. Комментируемая статья является новой. В ст. 83 ТК предусмотрены 11 оснований прекращения трудового договора. Однако нужно отметить, что некоторые основания были перечислены и ранее в ст. 29 КЗоТа РФ, но многие закреплены впервые (пп. 3, 5 — 11).

    Основаниями прекращения трудового договора являются юридические факты — действия либо события, не зависящие от воли сторон. Таким образом, все основания ст. 83 ТК — это требования третьего лица или наступившие события.

    § 2. Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

    Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа.

    § 3. Пункт 2 ст. 83 ТК — это ранее предусмотренное основание (п. 6 ст. 33 КЗоТа) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

    § 4. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основание увольнения, как неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявления для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

    § 5. Пункт 4 ст. 83 — это ранее предусмотренное основание (п. 7 ст. 29 КЗоТа), заключающееся в осуждении по приговору суда, вступившему в законную силу, работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, к лишению свободы или к запрещению занимать соответствующую должность и т.д.).

    Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Следует дождаться вынесения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишением свободы, но условно.

    § 6. Впервые в Трудовом кодексе нашло свое закрепление положение о том, что работник, признанный полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, подлежит увольнению с работы по п. 5 ст. 83 ТК.

    Признание работника полностью неспособным может иметь место в соответствии с медицинским заключением, выданным органом или учреждением, в компетенцию которых входит дача такого рода заключений. Медико-социальная экспертиза осуществляется федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, подведомственными уполномоченному органу, определяемому Правительством РФ (см. ст. 8 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г.).

    § 7. Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает как основание прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим либо безвестно отсутствующим.

    В соответствии со ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение 6 месяцев.

    Безвестно отсутствующим гражданин может быть признан по решению суда, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ).

    § 8. Согласно п. 7 ст. 83 ТК с работником прекращается трудовой договор при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Законодатель не дает исчерпывающего перечня таких чрезвычайных обстоятельств.

    В данном случае речь идет о военных действиях, катастрофах, стихийных бедствиях, эпидемиях, крупных авариях и других чрезвычайных обстоятельствах. Следует иметь в виду, что данное обстоятельство должно быть признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

    § 9. Необходимо отметить, что в п. 8 ст. 83 появилось абсолютно новое основание прекращения трудового договора — дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору.

    Дисквалификация впервые была предусмотрена КоАП РФ как вид административного наказания. Дисквалификация — это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица сроком от 6 месяцев до 3 лет.

    Кроме того, может иметь место выдворение за пределы РФ иностранного гражданина (или лица без гражданства), который состоял в трудовых отношениях.

    § 10. Пункт 9 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального звания (лицензии, права на управ��ение транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

    В РФ призывают на службу юношей с 18 до 27 лет. Если молодой человек проходил службу или не призывался по уважительным причинам, то у него должен быть военный билет. Если его нет, то администрация уже на этапе приема сотрудника должна быть готова к тому, что его могут призвать на воинскую службу.

    Руководитель не имеет никакого права удерживать призывника на работе или требовать, чтобы он покинул организацию по собственному желанию. Также договор не может быть расторгнут по причине не соблюдения внутреннего распорядка.

    Кроме того, если работодатель намеренно скрывает от призывника повестку на службу, то ему придется оплатить штрафы (ст.23.11, ст.21.2, ч.1 ст.28.3 КоАП РФ).

    В повестке указана точная дата явки призывника в военкомат, к этому моменту необходимо подготовить все необходимые документы. Сотрудник обязан отработать 14 дней, если только дата призыва не выпадает на этот промежуток времени, в противном случае, трудовые отношения должны быть расторгнуты без какой-либо отработки.

    Когда сотрудник осужден и лишен свободы, то он никак не сможет исполнять свои трудовые обязанности. Значит, договор должен быть расторгнут (ст.83 п.4). Но сделать это можно лишь после того как решение суда официально вступит в юридическую силу.

    Приговор вступает в силу, если в течение 12 дней не было принято никаких мер для того чтобы обжаловать решение суда.

    Если сотрудник утратил способность выполнять свою работу, что подтверждено заключением врача, то он может быть уволен по ст. 83 п.5.

    Работник может быть признан нетрудоспособным в следующих случаях:

    • Во время прохождения планового медосмотра;
    • Если была получена травма в быту или на производстве, что привело к потере трудоспособности гражданина;
    • В связи с продолжительной болезнью или с установлением инвалидности.

    В случае смерти или признания работника безвестно отсутствующим договор расторгается на основании ст. 83 п. 6. Факт смерти должен быть подтвержден документально. Свидетельство о смерти могут получить родственники умершего и предоставить работодателю.

    Если сотрудник не выходит на связь и о нем нет никаких сведений уже 12 месяцев, то гражданин решением суда может быть признан безвестно отсутствующим (на основании заявления от заинтересованных лиц).

    Увольнение по пункту 5 статьи 83

    Для некоторых профессий обязательно наличие специального права (водитель, охранник, аудитор, медицинский работник и т.д.).

    Документ, подтверждающий специальное право выдается на определенный срок, значит, если он подошел к концу или приостановлен на срок более 2 месяцев, и сотрудник не имеет права выполнять свои трудовые обязанности (ст.83 п.9).

    Следовательно, этот сотрудник должен быть переведен на подходящую вакантную должность или уволен, если такой не оказалось.

    • с ликвидацией организации;
    • с сокращением численности (штата);
    • с отказом сотрудника от перевода на другую работу, необходимую ему по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению, либо отсутствием в организации такой работы;
    • с призывом на военную или альтернативную ей службу;
    • с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
    • с отказом сотрудника от перевода в связи с перемещением организации в другую местность;
    • с наступлением полной нетрудоспособности сотрудника;*
    • с отказом сотрудника от работы после изменения условий трудового договора;
    • с нарушением установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора не по вине сотрудника.

    Этот перечень случаев выплаты выходного пособия установлен статьями 178 и 84 Трудового кодекса РФ.

    Так увольнение по независящим от сторон обстоятельствам допускается в случае:

    • призыва сотрудника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
    • восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
    • неизбрания на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
    • осуждения сотрудника к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
    • признания сотрудника полностью неспособным к труду в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
    • смерти сотрудника, а также признания судом сотрудника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст.

    ТК РФ). До момента такого извещения работодатель не несет какой-либо ответственности за то, что сотрудник, признанный полностью неспособным к труду, фактически продолжает исполнять трудовую функцию, если только работодатель не извещен об этом ранее медицинским учреждением по результатам медицинских осмотров (обследований) (ст. 213 ТК РФ, п.

    42–45 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н). Если сотрудник представил справку с опозданием, зафиксируйте этот факт (отметкой в Журнале регистрации входящей документации, составлением акта и т. п.).

    К трудовой деятельности в сфере образования .

    воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности. Данная статья расширяет запрет на трудовую деятельность до «сферы образования».

    Как уволить по п 5 ст 83 тк рф

    авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и. В последнее время рекомендуют применять увольнение по п. 1 ст. 77, 78 ТК. 1 ст. 83 ТК. «Поступление на военную службу» означает поступление на.

    Главное, чтобы сама форма предупреждения — письменная — была соблюдена (БВС. Если работник, подав заявление об увольнении по собственному.

    Особая активизация применения нанимателями именно данной статьи ТК при увольнении.

    В ст.3.2 КоАП РФ прописаны виды наказания за административные правонарушения.

    Административные наказания в виде штрафа; ареста; конфискации орудия совершения или предмета административного правонарушения не являются помехой в осуществлении работником своих трудовых обязанностей.

    Могут являться препятствием в исполнении сотрудником своих трудовых обязанностей и тем самым основанием для прекращения трудового договора при назначении следующих видов наказания: лишения специального права .

    При увольнении сотрудника по основанию, изложенному в пункте 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, ему положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

    Формула для расчета суммы выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка приведена в рекомендации №2. Кроме того, сотруднику положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

    Основанием для увольнения сотрудника, которому присвоена инвалидность, является справка, выданная медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК).

    Законодательство четко регулирует ситуацию, связанную с нетрудоспособностью человека. Это оговаривается в статьях 77, 83, 128 ТК РФ. В 2017 г. нововведений в этой части законодательства не предусмотрено.

    Моменты, связанные с нетрудоспособностью, могут наступить в результате:

    1. Прохождения периодического медицинского осмотра или освидетельствования, в результате которого, комиссия признала работника нетрудоспособным к работе или военной службе.
    2. Получения травмы на производстве, быту либо в момент несения службы в органах полиции, который привел к полной или частичной потере трудоспособности.
    3. Продолжительной болезни или установления инвалидности.

    Инвалиды — это особая категория граждан, которая находится под защитой государства. Поэтому, если встал вопрос о профпригодности работника-инвалида, то руководитель должен обратить внимание на группу.

    Так, инвалиды 1 группы утрачивают полную работоспособность и дальнейшее выполнение трудовых обязанностей не представляется возможным. В этом случае увольнение работника происходит на основании п.5 ст.83 Трудового Кодекса РФ и выплатой всех необходимых пособий.

    Сотрудник, получивший 2 группу инвалидности, может продолжать трудиться, а может и нет. Все зависит от тяжести заболевания.

    Инвалидность 3 группы считается трудоспособной, но подразумевает труд работника в специальных условиях. Во многих случаях она не является основанием для увольнения.


    Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *