Увольнение за отказ от работы статья

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за отказ от работы статья». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Елена Мехоношина

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

Увольнение работника за отказ от работы

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Могут ли уволить за отказ от работы и уход с рабочего места?

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

изменения в структуре управления компании;

внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;

усовершенствование рабочих мест;

разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
несоблюдение режима труда в командировке;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:

Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

дата прекращения трудового договора;
обоснование этого решения;
перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

В третьей графе, предназначенной для указания причины увольнения, необходимо сослаться на конкретную статью Трудового Кодекса, пункт и часть, на основании которых происходит разрыв трудовых отношений. Такая же информация заносится в «личную карточку» уволенного и удостоверяется его личной подписью.

Может ли работник оспорить такое увольнение?

Может, через суд, но только в том случае, если были допущены ошибки в процедуре: при заполнении бланков, составлении приказа, соблюдении сроков принятия решения. Если факт нарушения подтвержден документально, а все формальности соблюдены должным образом, восстановиться в трудовых правах не получится.

Увольняют за то, что не справляюсь с работой: 6 важных моментов

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта.

Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ.

Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

требования законодательства;
обязательства по трудовому договору;
правила внутреннего трудового распорядка;
должностную инструкцию;
положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения.

Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения.

Отдельно Трудовой кодекс РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения сотрудника:

прогул;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
хищение;
нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение сотрудника без его согласия, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

Затребовать объяснения от работника.
Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Испытательный срок — это период, в течение которого работник и работодатель присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение него имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно.

Для работодателей это один из немногих вариантов, как быстро уволить сотрудника без его согласия: достаточно до истечения испытания, не позднее, чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить сотруднику письменное уведомление.

В уведомлении работодатель разъясняет причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работника увольняют не в связи с его личными качествами или поведением, а из-за процессов, происходящих у работодателя, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата.

В обоих случаях работника следует уведомить не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Если имеет место сокращение штата, важно помнить, что работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, которые этот работник мог бы занять.

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений.

Однако, если изменение договора требуется в связи с существенными переменами у работодателя, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписания.

Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед тем как уволить сотрудника без его согласия, компания обязана предложить ему альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет, или если работник не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
несоблюдение режима труда в командировке;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

К существенным условиям относятся все нюансы взаимоотношений между работником и работодателем, указанным в трудовом договоре, а именно:

оплата труда;
характер работы;
режим рабочего времени;
компенсации за работу во вредных или опасных условиях;
условия на рабочем месте (важны для удобства сотрудников и качественного выполнения своей работы ими);
место работы.

Не следует путать увольнение в связи с сокращением штатов, где сотрудникам, попадающим под него, предлагаются другие вакантные должности, и расторжение трудового договора из-за отказа работать в новых условиях: это два разных понятия. В первом случае в трудовой книжке будет указан п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения, а во втором – п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим более детально, в чем заключается разница:

При сокращении штатов работодатель письменно уведомляет работников о предстоящем событии, и если для них нет других подходящих по квалификации и медицинским показаниям должностей, то расторжение трудового договора происходит по п. 2 ст. 81 ТК РФ;
Если в организации проводится сокращение штатов, в связи с чем происходит перераспределение трудовых обязанностей и на некоторых работников возлагается повышенная нагрузка, изменяются условия трудового договора. Соглашаться с ними, или нет, каждый работник решает сам, но при отказе он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать штрафов и судебных разбирательств, при изменении условий трудовых соглашений работодателям необходимо соблюдать следующий алгоритм действий:

Документально оформить факт перемены технических или организационных условий;
За 2 месяца до предполагаемой даты нововведений предупредить об этом сотрудников письменно;
Взять с каждого работника письменное согласие на работу в новых условиях. Чаще всего достаточно подписи на уведомлении;
Составить дополнительные соглашения или переделать трудовые договоры;
Закрепить факт всех изменений в локальных нормативных актах организации.

Важно! При сокращении штатов руководители обязаны уведомить об этом работников за 2 месяца, а также предложить равнозначные вакантные должности. Если те от них отказываются, можно рассмотреть нижестоящие места с более низкой оплатой труда, но если сотрудники отказываются и от них, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ будет считаться правомерным. Все отказы должны быть зафиксированы письменно.

Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники. От них требуется письменное согласие или отказ. Во втором случае процедура увольнения производится следующим образом:

Издается приказ по форме Т-8 об увольнении, в качестве основания указывается отказ работника от переезда со ссылкой на его письменное подтверждение;
Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись;
В последний день работы с сотрудником производится расчет, выдается его трудовая книжка и иные документы, предоставленные им в день трудоустройства;
В трудовой книжке в качестве основания указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Нередко бывает так, что по заключению медицинской комиссии работника необходимо перевести на подходящую должность на определенный срок или на все время. Если вакансий нет, то работодатель имеет право уволить сотрудника в одностороннем порядке, но в любом случае должен соблюдаться алгоритм процедуры:

Получение медицинского заключения;
Поиск подходящих для сотрудника вакансий;
Создание комиссии, подтверждающей действия работодателя правомерными;
Составление уведомления о переводе работника при наличии вакансии;
Получение согласия или отказа от перевода от сотрудника;
Регистрация уведомления в журнале учета;
Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним под роспись;
Полный расчет с сотрудником, предоставление справок о зарплате и трудовой книжки;
Заполнение личной карточки уволенного.

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

Расторжение трудового соглашения по решению суда может быть произведено, если сотрудник совершил преступление как на территории работодателя, так и вне ее. Главным условием здесь является назначение наказания в виде лишения свободы, т.к. штрафы, обязательные работы, лишение классного чина и т.д. не исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

В такой ситуации важным аспектом является дата увольнения: она должна быть определена только после завершения судебных разбирательств. Так, если суд решил лишить свободы гражданина 16.04.2016, то и уволен он должен быть в этот же день, не ранее, т.к. до вынесения решения он считается невиновным.

Как должен действовать работодатель при увольнении работника по решению суда:

Получить копию судебного приговора, издать приказ об увольнении, ссылаясь на вышеуказанный документ;
Заполнить трудовую книжку и произвести полный расчет;
Поместить копию трудовой книжки в архив, заполнить личную карточку уволенного;
В день увольнения отдать работнику трудовую книжку и справки о зарплате;
Если уволенный гражданин подлежит воинскому учету – проинформировать об увольнении военкомат в течение двух недель.

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ, при смене собственника генеральный директор может в одностороннем порядке уволить главного бухгалтера, нового руководителя и его заместителя. Остальные работники на нижестоящих должностях не могут быть уволены без взаимного согласия.

Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:

Беременные женщины;
Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
Женщины с детьми до 3-х лет;
Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.

Если человек желает завершить взаимоотношения с нанимателем, то обязан предупредить начальство не позднее, чем за 14 дней до желаемого расчета. Работник пишет стандартное заявление, в котором четко излагает намерение об уходе и дату. Чтобы не появилась недосказанность, надо обозначить конкретные сроки.

Если сотрудник увольняется по собственной инициативе, то обязан пройти двухнедельную отработку. Период нужен работодателю для поиска и подготовки замены специалисту. Дополнительно гражданин получает время для размышлений и может остаться, если пришел к соглашению с директором.

Закон не действует в том случае, когда работника снимают с должности по инициативе руководства. Дисциплинарное нарушение избавляет от обязательств, чем часто пользуются нерадивые граждане. Сокращение штата или банкротство предприятие освобождает от трудовых отношений.

В ТК РФ есть категории лиц, на которых не распространяется закон об отработке. Проходящие испытательный срок «выпадают» из общей системы.

Им достаточно в письменном виде уведомить о желании покинуть предприятие, через трое суток они имеют право на расчет.

Если служащий понял, что нет целесообразности в сотрудничестве, то может уйти в течение трех дней. Требования начальства о задержке являются незаконными.

На практике нередко встречаются случаи, при которых необходимо изменять условия работы. Принять новые условия или отказаться от них – это право каждого работника, ведь принудительный труд запрещен Конституцией РФ. Однако сама процедура не такая простая, как кажется, ведь любая ошибка в действиях работодателя может служить основанием для обращения работника в суд.

Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению работника и работодателя, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ). Такие исключительные ситуации описаны в ст. 74 ТК РФ. В соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ работодатель вправе инициировать изменения условий трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда), если они не могут остаться в прежнем виде из-за организационных или технологических преобразований в организации. Отступлением от этого правила выступает условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, регламентированном ст. 74 ТК РФ. А трудовая функция представляет собой труд работника, соответствующий его должности, согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации, т. е. обозначает конкретный вид поручаемой работнику работы. Поэтому любые изменения должностных обязанностей могут носить лишь уточняющий характер в рамках трудовой функции, обусловленной трудовым договором, а ее изменение согласно ст. 72.1 ТК РФ уже будет переводом на другую работу. То есть, если трудовая функция изменяется, уволить работников за отказ от работы в новых условиях по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя, поскольку порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, в этом случае на них не распространяется. В данной ситуации необходимо оформлять перевод работников.

Итак, работодателю предоставлено право изменить условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по своей инициативе в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Если при этом квалификация на новой должности ниже, чем у сотрудника, без его письменного согласия перевод и вовсе невозможен. Если говорить о зарплате, то даже в случае временного перевода работодатель не может сделать ее меньше привычного заработка сотрудника. Если же работодатель хочет официально изменить трудовой договор и эти изменения коснуться зарплаты и должности, то он должен предупредить работника за 2 месяца до вступления документа в силу, при этом обосновать причины подобного решения и заручиться согласием сотрудника.
В этом случае вы можете и отказаться от перевода, но отказ лучше оформить в письменном виде, чтобы при случае иметь подтверждение для суда или разбирательств с начальством. Если переводить вас не собираются, но поручают лишние обязанности, за выполнение которых, к тому же, не платят — это тоже повод для отклонения лишней нагрузки.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. (в ред. Федеральных законов от 09.05.

2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

В случае необеспечения работника согласно установленным нормам средствами коллективной и индивидуальной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой дисциплинарной ответственности.

Работника, не готового уйти с должности добровольно, можно уволить во время ликвидации фирмы и сокращения штата, а также в наказание за некомпетентность и систематические нарушения корпоративной этики. При этом причина увольнения должна быть прописана в ТК РФ, а формальная процедура — соблюдена до мелочей.

За несоответствие можно уволить сотрудников, деятельность которых подлежит обязательной аттестации. Требования к аттестуемым устанавливают законодательные акты РФ и внутренние документы компании. Вы вправе аннулировать трудовой договор с сотрудником по пункту «должностное несоответствие». Но, чтобы доказать отсутствие квалификации для выполняемой им работы, нужно собрать экспертную комиссию и провести аттестацию (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 3).

Нанимая кандидата на работу, в договоре укажите дату приёма и срок испытаний — до 3 месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и заместителей — до 6 месяцев ().

Ст. 70 ТК РФ запрещает увольнять по результатам испытаний:

лиц, выбранных на замещение должности;
беременных женщин;
матерей с детьми до полутора лет;
лиц младше 18 лет;
сотрудников, имеющих государственные дипломы о профильном среднем или высшем образовании и работающих по специальности (в течение года со дня получения диплома);
лиц, назначенных на должность переводом от другого работодателя;
работников, трудовой договор с которыми заключён на 2 месяца и меньше.

Как правильно уволить сотрудника

Изменяя условия договора, вы можете вынудить сотрудника расторгнуть его. Но уведомить служащего о грядущих переменах придётся задолго до внесения изменений.

Как уволить сотрудника, переписав договор:

За 2 месяца сообщите сотруднику о планируемых изменениях и получите согласие либо отказ от работы в письменном виде.
В случае отказа предложите незанятую должность, аналогичную по уровню либо нижестоящую. Получите письменный отказ.
Расторгните трудовой договор по ст. 77 ТК РФ (ч. 1, п. 7) и выдайте трудовую книжку.

Чтобы не предлагать вакансии, вы можете заранее изменить штатное расписание организации, убрав вакантные места.

Пример приказа о перемещении работника в связи с возникновением непосредственной опасности для его жизни и здоровья Пример приказа о переводе работника в связи с возникновением непосредственной опасности для его жизни и здоровья При отсутствии у нанимателя возможности предоставить работнику работу выплачивается заработная плата за время простоя не по его вине в размере не ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК).

Предлагаем ознакомиться: Право выбора банка работниками для перечисления в него зарплаты

2 ст. 223 ТК).

Инфо

Из приведенной части можно сделать вывод, что условие об установлении дисциплинарного проступка может быть включено в правила внутреннего трудового распорядка. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Из данной части следует, что под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В силу абзаца 2 части 2 статьи 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

наименование районного суда и его местонахождение;
сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы. Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Жизнь кадровика после 1 июля 2016 года.
Что ждет работодателей в 2016 году?
Как разграничить командировку и вахту по правилам Трудового кодекса РФ?
Запрет гражданско-правовых договоров и способы их переквалификации в трудовые договоры.

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям.

Омская обл.трудовые отношения 9 комментариев Эксперты Похожие проблемы Анна Ярославцева юрист (Городская общественная организация «АССОЛЬ») Специалист в области гражданского, семейного, жилищного, международного и частного права 2 проблемы 1054 решения 6 расследований 308 Viktoriya Kochetkova, эксперт Менеджер по персоналу Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс.
3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4….

Принуждение к увольнению. Куда пожаловаться, чтобы остаться на работе

Получение медицинского заключения;
Поиск подходящих для сотрудника вакансий;
Создание комиссии, подтверждающей действия работодателя правомерными;
Составление уведомления о переводе работника при наличии вакансии;
Получение согласия или отказа от перевода от сотрудника;
Регистрация уведомления в журнале учета;
Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним под роспись;
Полный расчет с сотрудником, предоставление справок о зарплате и трудовой книжки;
Заполнение личной карточки уволенного.

Увольнение по решению суда Расторжение трудового соглашения по решению суда может быть произведено, если сотрудник совершил преступление как на территории работодателя, так и вне ее. Главным условием здесь является назначение наказания в виде лишения свободы, т.к.

Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6). Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

оплата труда;
характер работы;
режим рабочего времени;
компенсации за работу во вредных или опасных условиях;
условия на рабочем месте (важны для удобства сотрудников и качественного выполнения своей работы ими);
место работы.

Рассмотрим более детально, в чем заключается разница:

При сокращении штатов работодатель письменно уведомляет работников о предстоящем событии, и если для них нет других подходящих по квалификации и медицинским показаниям должностей, то расторжение трудового договора происходит по п. 2 ст. 81 ТК РФ;
Если в организации проводится сокращение штатов, в связи с чем происходит перераспределение трудовых обязанностей и на некоторых работников возлагается повышенная нагрузка, изменяются условия трудового договора. Соглашаться с ними, или нет, каждый работник решает сам, но при отказе он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Документально оформить факт перемены технических или организационных условий;
За 2 месяца до предполагаемой даты нововведений предупредить об этом сотрудников письменно;
Взять с каждого работника письменное согласие на работу в новых условиях. Чаще всего достаточно подписи на уведомлении;
Составить дополнительные соглашения или переделать трудовые договоры;
Закрепить факт всех изменений в локальных нормативных актах организации.

Перевод – это изменение трудовых функций, места или условий работы гражданина. Это может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод представляет собой бессрочное изменение трудовой деятельности работника, а выражается это в следующем:

Переезд в другую местность вместе с работодателем;
Выполнение трудовых обязанностей по другой должности у одного и того же руководителя;
Перевод к другому работодателю при согласии предыдущего руководителя.

Временный перевод подразумевает изменение условий труда не более чем на 1 год, а происходит он чаще всего по таким основаниям:

Взаимное согласие между работодателем и работником;
Возникновение форс-мажорных обстоятельств: природных пожаров, катаклизмов и т.д.;
Временное отсутствие сотрудника, должности которого требуется замещение.

Так, временный перевод также бывает внутренним и внешним. В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Издается приказ по форме Т-8 об увольнении, в качестве основания указывается отказ работника от переезда со ссылкой на его письменное подтверждение;
Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись;
В последний день работы с сотрудником производится расчет, выдается его трудовая книжка и иные документы, предоставленные им в день трудоустройства;
В трудовой книжке в качестве основания указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.