Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника за неоднократные нарушения трудовых обязанностей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.
См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016
Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).
Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным. Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.
При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.
Судебная практика
До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).
Связанный материал Работник восстановлен: основания и спорные вопросы № 02 / 2019 Связанный материал Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя № 02 / 2019
Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.
На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.
Судебная практика
Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).
Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).
Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись. То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.
Судебная практика
Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником. В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний. Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.
Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:
- Попадания в ДТП.
- Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
- Вызов работника в суд.
- Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
- Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
- Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
- Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.
ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.
Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:
- Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
- Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
- Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
- Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
- Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.
Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.
Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:
- изучить предоставленные объяснения;
- оценить тяжесть вины сотрудника;
- изучить ситуацию, предшествующую нарушению.
ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.
Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:
- Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
- Факт отказа от составления документа.
На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.
Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:
«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.
Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:
- Неверного оформления приказа.
- Несоразмерности нарушения и наказания.
- Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
- Не учтены письменные объяснения сотрудника.
Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.
Рассмотрим некоторые примеры решения вопроса о правомерности увольнения по рассматриваемому в статье основанию.
Водитель предприятия до увольнения дважды привлекался к дисциплинарной ответственности: за халатное отношение к его обязанностям и неисполнение приказа работодателя. Третье взыскание (увольнение) было применено к нему также за неисполнение приказа.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что до момента наложения третьего взыскания истец обращался в Трудовую инспекцию, которая впоследствии обязала работодателя отменить первый и второй приказы о применении к данному сотруднику дисциплинарных взысканий.
Работодатель данное предписание исполнил и эти приказы отменил. Однако в последующем учел отмененные приказы при увольнении сотрудника, как основание для признания допущенного неисполнения обязанностей неоднократным.
Фактически работник на момент увольнения считался не имеющим взысканий, в связи с чем его увольнение признано необоснованным ввиду отсутствия неоднократности неисполнения обязанностей.
В результате работник восстановлен в должности, в его пользу взыскана неполученная зарплата.
Работник в феврале был привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение приказа, который должен был выполнить до наступления сентября.
Затем за совершение еще одного факта неисполнения должностных обязанностей он был уволен.
Суд отменил первый приказ ввиду нарушения срока привлечения к дисциплинарной ответственности, который составляет 1 месяц с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК).
Работодатель еще в сентябре должен был знать о том, что его приказ работником не исполнен и до октября имел возможность привлечь того к ответственности за неисполнение, однако, принял соответствующие меры лишь в феврале.
Таким образом, признак неоднократности отпал ввиду отмены первого взыскания, которое было оформлено с нарушением установленных законодательством сроков.
Работник восстановлен в должности.
- Прогул: отсутствие сотрудника на рабочем месте без веской причины более 4 часов
- Постоянные опоздания к началу рабочей смены
- Появление на территории организации-работодателя в алкогольном, наркотическом, ином опьянении
- Употребление алкоголя или наркотиков на работе
- Отказ от выполнения своих непосредственных обязанностей без уважительной причины
- Нарушение требований охраны труда, спровоцировавшее несчастный случай на производстве
- Несоответствие занимаемой должности
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
- При наличии уважительной причины: коммунальная авария, болезнь ребенка, ДТП, кража имущества работодателя не по вине сотрудника.
- За отказ от выполнения обязанностей, связанных с угрозой для жизни и здоровья или не обозначенных в должностной инструкции.
- Если сотрудник не появился на рабочем месте, потому что участвовал в законной забастовке.
Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.
- Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
- Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.
При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.
- Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.
Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.
Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.
- Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
- Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.
Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.
- Внесение записи в трудовую книжку. Она должна содержать ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Работник должен ознакомиться с записью и расписаться об этом в личной карточке, где дублируется причина увольнения. О получении трудовой книжки в последний рабочий день увольняемый также должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. При невозможности выдать трудовую книжку из-за отсутствия работника следует направить ему в день увольнения уведомление о необходимости ее получить лично или на почте.
- Выдача расчета. Выплата сумм, причитающихся сотруднику, должна быть выполнена в день увольнения, а при отсутствии работника — в течение следующего дня.
- Завершение процедуры увольнения. Обязательно необходимо выдать уволенному сотруднику справку о сумме зарплаты за последние два года. По письменному заявлению следует предоставить заверенные копии документов, связанных с трудовой деятельностью уволенного. Данные о расторжении ТД с военнообязанным работником нужно передать в военкомат.
Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:
- Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
- Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.
Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.
Уважительность причины допущенных нарушений работник обязан доказать в суде документально. Так, например, решением Кунцевского районного суда г. Москвы от 28 марта 2018 года гражданин А. был восстановлен в должности на работе, поскольку суд признал, что допущенные им нарушения трудовых обязанностей были вызваны уважительной причиной. Гражданин А. допустил несколько ошибок в важных документах фирмы, в которой работал, за что и понес наказание. Однако он на суде представил заключение врача и больничный лист, открытый в день совершения ошибок, которыми подтвердил свое плохое самочувствие и, как следствие, уважительность причины допущения ошибок. Гражданину А. также удалось доказать в суде, что он обращался к работодателю с просьбой отпустить его с работы, на что получил отказ.
Также работодатель обязан доказать, что им были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
А в определении Конституционного суда РФ от 23.09.2010 г. № 1091-О-О закреплена обязанность судов устанавливать факт совершения дисциплинарного проступка, оценить совокупность всех конкретных обстоятельств дела, поведение работника, предшествующее его увольнение, и в целом его отношение к труду.
Целесообразно дать формулировку понятия «неисполнение трудовых обязанностей». Она закреплена в ст. 21 ТК, а подробный перечень фиксируется в трудовом и коллективном договорах, должностных инструкциях и других локальных актах, изданных работодателем.
С обязанностями человека знакомят ещё в момент принятия на работу, а для подтверждения этого он ставит подпись под соответствующим документом. В самом трудовом договоре обычно прописывают только наименование должности соискателя, без перечисления конкретных функций.
Поэтому, согласно закону (ст. 68 ТК), сотрудник должен быть осведомлён о положениях:
- Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
- Коллективным соглашением.
- Техническими правилами.
- Иными федеральными и внутренними актами, регламентирующими работу на конкретной должности.
Внимание Если наниматель не предоставил соискателю должностную инструкцию и не получил его подпись, то применить дисциплинарное наказание при неисполнении им обязанностей (о которых ему подробно не сообщили) по закону будет запрещено.
Поэтому при приёме на работу человека должны ознакомить со всеми нормативными документами, в подробностях регламентирующими обязанности на конкретной должности. В дальнейшем он, подписав соглашение, обязуется выполнять все возложенные на него функции (ст. 56 ТК).
Важно Неисполнением служебных обязательств считается даже опоздание на работу. Это, согласно судебной практике, трактуется как несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ВТР), особенно при отсутствии весомой оправдательной причины, и признаётся нарушением трудовой дисциплины. Опоздавшего можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а при регулярных опозданиях разрешается расторгнуть с ним соглашение.
В Постановлении № 2 Пленума ВС РФ установлено пояснение для принятия данного решения, согласно которому наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если:
- До совершения нарушения работника уже привлекали к дисциплинарному взысканию.
- Произошло повторное несоблюдение сотрудником своих обязанностей без уважительной причины, а ранее введённая мера взыскания не была аннулирована.
Следовательно, требуется не только наличие действующего взыскания, но и повторное несоблюдение обязанностей до того, как оно потеряет силу. Если нарушение за период, в течение которого взыскание сохраняло силу, не было совершено вновь, то «неоднократность» отсутствует.
Если работника решили уволить за регулярные нарушения своих обязанностей, то договор на данном основании разрешено расторгнуть в случае обоснованного и действующего дисциплинарного взыскания. Напомним, что применённое наказание будет закрыто, когда пройдёт год со дня вступления решения в силу при условии, что нарушитель не получит новое.
Информация Спустя установленный период меру наказания могут снять по запросу любой из сторон (или обоюдном согласии на аннуляцию), по ходатайству непосредственного начальника нарушителя или представительства работников.
Если решено уволить трудящегося на данном основании, порядок действий следующий.
Сначала документально фиксируют факт неисполнения лицом своих обязанностей. Для этого составляют и издают соответствующую бумагу (акт, докладная или служебная записка), которую нужно зарегистрировать.
С обвиняемого требуют письменный ответ (документальное объяснения законом не обязательно, но благодаря ему можно апеллировать при возникновении спорной ситуации). На пояснения ему даётся 2 рабочих дня. Нужно подготовить 2 экземпляра:
- Один выдаётся сотруднику.
- Другой остаётся у работодателя, на нём работник расписывается, подтверждая, что он ознакомлен с ним, ставится дата и подпись.
Предоставленное объяснение будет зарегистрировано в журнале регистрации. В будущем оно будет проверено.
Информация Наказание может не последовать, если причина проступка является уважительной.
В случае отказа или игнорирования требования составляется подтверждающий акт (ст. 193 ТК). Отказ не отменяет дальнейшее взыскание.
Должны провести проверку следующих факторов:
- Виноват ли работник.
- Какова тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
- Как вёл себя подозреваемый до момента нарушения, его отношение к своим обязанностям ранее.
Внимание Если приняли решение наказать сотрудника менее строгим образом, тогда руководство издаёт приказ о выговоре или замечании.
Однако если решили уволить провинившегося, процедура проводится в общем порядке.
Взыскание должно быть применено не позже 1 месяца с момента выявления проступка начальником нарушителя. Давность вырастет до 2 лет с момента совершения, если проступок выявлен:
- При инвентаризации.
- В ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности.
- После аудиторской проверки.
В противном случае уволенный в суде или через трудовую инспекцию сможет доказать факт нарушения сроков, а работодателю придётся понести наказание. Также проводится проверка по поводу того, не относится ли данное лицо к категории тех, кого нельзя уволить по данному основанию. Согласно ТК РФ, к таким людям относят:
- Беременных женщин (ст. 261 ТК).
- Несовершеннолетних работников.
- Лиц, которые признаны временно нетрудоспособными или находятся в отпуске.
Далее издаётся приказ об увольнении, где указывают причину данного решения и документы, подтверждающие выявление и фиксацию нарушения. Он регистрируется в журнале регистрации распоряжений.
С решением нарушителя должны ознакомить под роспись. Если сделать это не получилось (человек отсутствует или не захотел подписывать распоряжение), в приказе проставляется соответствующая пометка.
Внимание При отказе человека от ознакомления — составляют подтверждающий акт.
Далее необходимые записи вносятся в:
- Трудовую книжку.
- Личную карточку сотрудника.
Они проставляются в последний рабочий день трудящегося на данном месте, поэтому этот день фиксируется как день увольнения. Затем ему возвращают трудовую и остальные документы, отмечая данный факт в книге учёта. Тогда же начисляют все положенные сотруднику выплаты.
Закон разрешает нанимателю уволить лицо, многократно не выполнившее свои обязанности. Такой сотрудник считается неблагонадёжным, поэтому его можно уволить без 2-х недельной отработки.
Если работника временно оставили, то весь период, который он должен будет проработать, пока ему не найдут замену, должны полностью оплатить. Причём в этот отрезок времени, пока он остаётся на своём месте, начальство может передумать и свернуть процедуру увольнения.
Внесение записей в трудовую регламентировано Постановлением МинТруда РФ № 69. Согласно ему, при расторжении соглашения в трудовую работника вносят соответствующую запись об увольнении, указывая ссылку на норму законодательства (п.5 ст. 81 ТК). В каждой графе записывают необходимую информацию:
- Номер записи в трудовой.
- Дату внесения записи (она согласуется с датой принятия приказа об увольнении).
- Причину расторжения договора (она соответствует той, что содержится в приказе), должность и ФИО лица, которое вписывает пометку.
- Сведения о документе, который стал основанием для принятия данного решения (номер и дата издания распоряжения).
Увольнение за неисполнение обязанностей: порядок и условия оформления
Согласно ст. 140 ТК гражданину, уволенному на данном основании, должны выплатить все причитающиеся деньги. Делается это либо в момент увольнения, либо на следующий день после подачи работником заявки на расчёт. В положенную ему сумму входят:
- Зарплата за отработанный период, премиальные.
- Оплата неиспользованного отпуска.
- Иные выплаты, предусмотренные законом и локальными актами.
С положенных работнику сумм могут удержать часть на покрытие расходов, появившихся из-за несоблюдения увольняющимся своих должностных обязанностей. Например, если из-за его халатности пострадало имущество компании. В данном случае забирают только ту часть суммы, которая не превышает полного заработка.
Далее этот факт (с указанием суммы выплаты и удержанной части) фиксируется во внутренней документации предприятия и справке о доходах сотрудника.
Внимание Компенсировать с зарплаты сотрудника упущенную выгоду из-за неисполнения им своих обязанностей запрещено.
Кроме вышеуказанных ситуаций, работник может отменить свое решение об увольнении через суд, прокуратуру или трудовую инспекцию, если он отказался выполнять действия, которые согласуются с его должностными обязанностями, но могли привести к нанесению вреда здоровью или опасности для жизни других людей (ст. 220 ТК). Возможно, от него требовали трудиться в тяжёлых и вредных условиях, не предусмотренных в индивидуальном соглашении, нарушая тем самым положения закона (ст. 220 ТК).
Информация Другой нюанс – в самой «уважительности причины», согласно которой работник совершил нарушение. Он, конечно, может подтвердить свои слова справками. Однако «уважительность» действий определяется самим нанимателем.
Увольнение можно оспорить, если пострадавший сотрудник докажет суду или трудовой инспекции, что он не нарушал свои обязанности. Проверяют следующие моменты:
- Числятся ли за заявителем действующие дисциплинарные взыскания (проверяют и законность их составления).
- Ознакомили ли уволенного с перечнем обязанностей и нормативными документами, регламентирующими его деятельность.
- Соблюдён ли порядок увольнения работника.
Если вина сотрудника будет опровергнута, работодатель должен будет:
- Компенсировать ему дни, которые он вынужденно отсутствовал.
- Вернуть его на прежнее место работы (если того желает сам сотрудник).
- Оплатить моральный ущерб.
Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:
- сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Внимание: не допускайте применения двух дисциплинарных взысканий за одно и то же нарушение. Если, например, за прогул вы объявите сотруднику выговор, а затем уволите его, суд может восстановить его на работе. Это следует из положений статей 193 и 394 Трудового кодекса РФ.
Как уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Ситуация: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию?
Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос решает руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).
Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого сотрудник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.
Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:
- работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).
Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:
- болезни сотрудника;
- отпуска сотрудника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
- необходимое на согласование наказания с профсоюзом.
Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как назначить сотруднику дисциплинарное взыскание.
Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, составьте приказ об увольнении.
Организация может по собственному выбору:
- использовать унифицированную форму приказа № Т-8, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
- применять самостоятельно разработанную форму приказа, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.
Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей
Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.
Глебова составила служебную записку на имя директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.
Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.
Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.
В ТК отражены несколько способов, как наказать работающего на проступки, связанные с исполнением обязанностей. В них включены замечание, выговор или увольнение.
Чтобы применять каждый из них, нужно предварительно собрать обширную доказательную базу по произошедшим проступкам, а также заранее познакомить работника со внутренними нормативными документами.
Также кодекс разрешает сразу же прекращать действие трудового соглашения при отсутствии работника на закрепленном за ним месте от 4 часов и больше. Однако нужно оформить докладные записки по этому поводу, а также взять у сотрудника объяснительные записки по причине отсутствия.
Если же работник находится на закрепленном месте, но определенные для него обязанности выполняет частично, либо вообще игнорирует, то выполнять увольнение незамедлительно нельзя. Необходимо выполнить пошаговую процедуру. На каждый такой момент нарушения нужно оформлять документ для подтверждения, как для фиксации прогула.
После документальной фиксации нескольких фактов нарушения, можно начинать процедуру увольнения. Однако сначала рассмотрев собранные доказательства директор должен наложить на виновного замечание и выговор. Производить непосредственно увольнение допускается только после наложения первых двух.
Внимание! Запрещено наказывать несколькими наказаниями сразу за одно нарушение, включая увольнение.
Очень часто руководство и провинившийся работник в таких обстоятельствах выполняют увольнение по соглашению сторон. Это дает возможность работнику уйти из компании без плохой отметки в трудовой, а администрация фирмы избавляется от сотрудника, не боясь оспаривания им увольнения из-за неправильного составления документов.
Как только приказ будет создан и подписан директором, его передают на визирование увольняемому. Тот должен внимательно ознакомиться с проставленными в нем данными и поставить подпись в специальной графе.
Но работник может отказываться подписывать документ. Тогда в эту графу вносится отметка об отказе. Далее, собирается комиссия минимум из двух человек, в присутствии них и работника зачитывается вслух содержимое распоряжения, после чего оформляется акт об отказе от подписания.
Работник может в письменном формате запросить выдать ему копию этого документа.
Все отметки в трудовую, куда включаются данные об увольнении за нарушение, должны осуществляться строго определенными в законе фразами.
При осуществлении прекращения трудового контракта за частое несоблюдение правил компании в этом документе выполняется запись: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Кадровику надо помнить, что в этом бланке нельзя подробно расписывать причину прекращения действия договора. Ссылка на распоряжение руководство обязательно должна присутствовать как основание.
Пример записи в трудовой книжке об увольнении:
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Общество с ограниченной ответственностью «Феликс» (ООО «Феликс») | |||||
| 9 | 12 | 11 | 2017 | Принята в коммерческий отдел на должность аналитиком | Приказ от 12.11.2017 №98-Л |
| 10 | 19 | 01 | 2018 | Уволена из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 1901.2018 №12-Л |
| Инспектор по кадрам Седов М.И | |||||
| Ознакомлена: Иванова Г. И. | |||||
Специалисту, который выполняет оформление таких записей в компании, надо помнить, что если он неправильно отразит данный факт в этом документе, то на него будет распространяться материальная ответственность в пределах среднедневного заработка за все дни, за которые ранее уволенному не получилось трудоустроиться.
ТК РФ требует от руководства в окончательный день на работе осуществить с увольняющимся человеком расчеты по оплате труда и иным обязательным выплатам, в какие включены:
- Заработок за фактически выработанное в текущем месяце время.
- Компенсация за неиспользованный отпуск.
- Пособие при увольнении, какое назначается в ситуации отражения этого требования для руководителей в контрактах с сотрудниками или во внутренних нормативных актах компании. Но если в этих же документах зафиксировано, что подобная выплата не производится при увольнении за проступки, она не выплачивается.
Если расчеты осуществляются в безналичном порядке, перечисления могут быть произведены на следующий рабочий день.
Порой обстоятельства могут сложиться так, что завершающий день работы сотрудник, с каким происходит завершение трудовых отношений, не присутствует на своем месте работы, а деньги он получает наличным путем. Тогда фирма должна выплатить ему деньги на следующий день, после поступления запроса от него о выплате.
Внимание! Если между компанией и сотрудником существуют расхождения по размеру оплаты труда, то руководство должно в окончательный день выдать не оспариваемую суммы заработка, а оставшуюся – после урегулирования данного вопроса.
Увольняемый за совершение проступка на предприятии, может относиться к категории военнообязанных. На основании нормам законодательства отдел кадров или иное ответственное лицо обязано в срок 2 недели сообщить о расторжении контракта с ним в местное отделение военкомата.
Сообщение об этом нужно произвести по форме, установленной Методическими указаниями по ведению в организациях воинского учета.
Приступая к оформлению расторжения контракта с человеком за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен понимать, что все его этапы должны быть правильно задокументированы и соответствовать действительности.
Если проигнорировать это, то сотрудник, подав иск в судебные органы, сможет на законных основаниях оспорить увольнение за прогул или за другие проступки.
Привести к признанию незаконности завершения трудовых отношений по инициативе администрации фирмы может даже допущение неточностей и ошибки в созданных документах.
Практика рассмотрения таких дел показывает, что главными причинами аннулирования приказа об увольнении могут считаться:
- Нарушение очередности этапов процедуры оформления нарушений работника, и прекращения с ним трудовых отношений.
- Несоответствие указанных в документах моментов происшествия, которые привели к увольнению работника, действительности. К таким несовпадениям можно отнести отражение предположительного отсутствия сотрудника на месте работы, когда у него имеются доказательства, что он выполнял в это время работу, или у него был оформлен листок нетрудоспособности.
- Неправильное оформление факта получения от работающего согласия на перевод, работу в нерабочее время и т. д.
- Если в составленных письменных уведомлениях, направленных в адрес провинившегося сотрудника, отсутствует запрос на получение от него объяснений по факту совершенного им проступка. Работодатель должен помнить, что письмо нужно вручить лично сотруднику, или отправить таким способом, который бы фиксировал получение этого документа.
- Когда сроки привлечения сотрудника к ответственности (полгода) уже истекли.
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»).
1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению
М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указала, что уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Решением суда в иске М. отказано. Судебная коллегия решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.
Суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.
Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (п. 1 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)
2. Работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными
Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к истице не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.
При обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.
Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010)
3. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место
К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основанием для увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось продолжение неисполнения трудовых обязанностей. Между тем данный вывод не соответствует фактическим обстоятельствам дела.
В приказе об увольнении К. отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.
Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.
Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.
Согласно п. 35 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК выступает неисполнение либо виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Законодатель и судебная практика выделяют 3 вида несоблюдения дисциплины труда:
- Нахождение не на рабочем месте.
Указание в договоре с сотрудником или в отдельном акте работодателя конкретного рабочего места сотрудника необязательно. При отсутствии определенности во внимание принимается положение ст. 209 ТК, где установлено, что рабочим является место, находящееся под прямым или косвенным контролем со стороны работодателя, где работник в связи с работой должен находиться или куда должен прибыть.
По правовым последствиям различаются отсутствие на рабочем месте недолгое время и отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочей смены, рабочего дня. По ст. 81 ТК более чем 4-часовое отсутствие — это прогул, относящийся к иному мотиву увольнения — грубому нарушению трудовых обязанностей.
- Отказ сотрудника от работы из-за принятия работодателем локального акта об изменении норм труда.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не стоит путать отказ от работы из-за изменения норм труда с отказом из-за изменения условий трудового договора. Последнее не является нарушением трудовой дисциплины и, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, рассматривается как общее основание расторжения трудовых правоотношений.
- Невыполнение обязательных условий допуска к работе, в частности:
- отказ, уклонение от медосвидетельствования;
- отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время и т. д.
Основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК могут служить отказ или уклонение от медосвидетельствования, проводимого в форме:
- Медосмотра перед работой и после окончания рабочего дня или смены.
Обязательность такого медосмотра установлена, в частности, для водителей Порядком проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медосмотров, утв. приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н. Кроме того, в силу ст. 330.3 ТК он обязателен для сотрудников, работающих под землей.
- Периодического медосмотра.
Отдельным категориям сотрудников, согласно ст. 212 ТК, необходимо проходить периодические медосмотры. Так, для предупреждения профзаболеваний и в целях установления пригодности трудящегося к работе в силу ст. 213 ТК медосмотр проходят работники, занятые на работах:
- где наличествуют вредные, опасные условия труда;
- связанных с движением транспорта.
Для предупреждения возникновения и последующего распространения болезней, т. е. для охраны здоровья населения, медосмотр проходят сотрудники:
- детских и медицинских организаций;
- водопроводных сооружений,
- предприятий пищевой промышленности, общественного питания, торговли и др.
Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н утвержден перечень таких работ и периодичность медосмотров. Например, крановщик и лифтер обязаны проходить медосмотр раз в 2 года; работники, занятые на подземных работах, на Крайнем Севере — раз в год; водители наземного транспорта — раз в 2 года; учителя, воспитатели — ежегодно.
Нуждается в разъяснениях и такое основание для увольнения, как отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время.
Так, по ст. 225 ТК обучение охране труда обязаны пройти все работники. Порядок обучения и правила проверки полученных знаний утверждены совместным постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.
ВАЖНО! Перечисленные нарушения трудовой дисциплины являются основанием увольнения, если они не обусловлены уважительной причиной.
Увольнение работника производится в 6 этапов; в том числе это выявление и проверка мотива увольнения, оформление расторжения договора, расчет с работником и выдача ему документов. Представим алгоритм увольнения в виде таблицы-инструкции:
|
Этап увольнения |
Действия сторон |
Основание |
|
|
Выявление основания |
1 |
Несоблюдение сотрудником трудовой дисциплины |
Ст. 81 ТК |
|
2 |
Фиксация работодателем совершенного нарушения |
Ст. 81 ТК |
|
|
Проверка законности увольнения в конкретной ситуации |
3 |
Получение объяснения от работника |
Ст. 193 ТК |
|
4 |
Проверка сроков привлечения к ответственности |
Ст. 193 ТК |
|
|
5 |
Выявление предшествующего непогашенного дисциплинарного взыскания в отношении работника |
Ст. 81, 194 ТК |
|
|
6 |
Проверка возможности уволить работника, т. е. нет ли у него «иммунитета» от увольнения в текущий момент |
Ст. 81, 261 ТК |
|
|
Оформление увольнения |
7 |
Издание приказа об увольнении |
Ст. 84.1 ТК |
|
8 |
Издание записки-расчёта |
Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1 |
|
|
9 |
Уведомление трудящегося об увольнении |
Ст. 193 ТК |
|
|
10 |
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку |
Ст. 84.1 ТК |
|
|
Расчёт |
11 |
Выплата работодателем расчета сотруднику |
Ст. 84.1, 232 ТК |
|
12 |
Оплата сотрудником причиненного работодателю ущерба |
Ст. 232, 238 ТК |
|
|
Выдача документов |
13 |
Выдача уволенному лицу трудовой книжки и иных документов |
Ст. 84.1 ТК |
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Иногда расчетом процедура увольнения не заканчивается — например, если работник обжалует несправедливое, по его мнению, увольнение в районном суде.
После или в момент совершения работником нарушения трудовой дисциплины работодатель должен зафиксировать произведенное нарушение. При этом ТК такой обязанности не предусматривает, но оформление факта нарушения необходимо в интересах самого работодателя — в противном случае работник получает возможность оспорить увольнение.
Порядок выявления и оформления нарушения на практике таков:
- До работодателя любым способом доводятся сведения о факте, являющемся, предположительно, нарушением дисциплины труда. К способам извещения работодателя могут быть отнесены:
- докладная записка начальника работника-нарушителя, его коллег или других работников;
- жалобы третьих лиц (например, клиентов организации);
- акт, составленный по совершенному работником деянию, например акт об отказе пройти медосмотр.
- Работодатель проводит проверку поступившей информации.
Например, когда непосредственный начальник отсутствующего работника извещает руководителя о том, что нарушителя нет на рабочем месте, руководитель собирает комиссию, в которую обязательно входит работник отдела кадров организации. Комиссия проверяет факт отсутствия и его причины.
Комиссия должна подходить к проверке ответственно. Так, недопустимо необъективное исследование, принятие необоснованного решения или проведение проверки заинтересованным лицом, о чем говорится, например, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 17.06.2014 № 33-3172.
Проверка должна определить, в чем заключается совершенное трудящимся неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, трактуемое как нарушение, а также установить время его совершения. Отсутствие данных об этом, по мнению Верховного суда Республики Татарстан, выраженному в апелляционном определении от 08.09.2014 № 33-11352/2014, свидетельствует о недоказанности факта совершения дисциплинарного проступка.
Практика говорит и о необходимости соотносить проступок с последующим увольнением. Например, указывая на отсутствие негативных последствий для организации, несмотря на остановку транспорта в результате отсутствия работника, Омский облсуд отменил увольнение последнего в апелляционном определении от 15.04.2015 № 33-2470/2015.
- При подтверждении полученной информации о нарушении производится фиксация нарушения должностных обязанностей. Оформление может производиться в форме заключения служебной проверки или иной форме.
Недопустимо увольнение работника, если проверкой не установлено нарушения. Например, в апелляционном определении от 22.08.2014 № 33-32951/2014 Московский горсуд указал, что проведенной проверкой факта нарушения не выявлено, поэтому приказ об увольнении незаконен.
После выявления факта нарушения работодатель должен проверить, является ли это нарушение законным поводом к увольнению. Для этого требуется совершить ряд действий:
- Запросить объяснение от работника по поводу совершенного им дисциплинарного нарушения (ст. 193 ТК).
Если работник отказывается от получения предъявленного требования, целесообразно зачитать требование вслух и поставить соответствующую отметку на документе.
Именно при даче объяснения работнику предоставляется возможность заявить о наличии уважительной причины, по которой ему пришлось совершить нарушение, или иных смягчающих обстоятельств. Непредоставление работнику возможности дать объяснение — нарушение процедуры увольнения. В таком случае суды принимают решение о восстановлении работника на прежней работе, как определил, например, Новгородский облсуд в апелляционном определении от 10.10.2012 № 2-755-33-1600.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. Если работник в течение 2 рабочих дней, начиная со следующего после предъявления ему требования, не предоставил объяснения, то работодатель составляет соответствующий акт.
- Проверить соблюдение установленных ТК сроков.
Так, в силу ст. 193 ТК взыскание применяется не позже полугода после совершения проступка и не позднее месяца с момента его обнаружения. При этом в соответствии со ст. 81 уволить работника, нарушившего трудовую дисциплину, можно в случае наличия у него действующего дисциплинарного взыскания, которое погашается через год после наложения по общему правилу или ранее — по воле работодателя (ст. 194 ТК). Работник, имеющий погашенное взыскание, считается вовсе не имеющим его.
Таким образом, на этом этапе работодателю надлежит определить, не истекли ли сроки давности применения взыскания и не погашено ли предыдущее взыскание работника, предполагаемого к увольнению.
ВАЖНО! На практике положение закона о правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания вызывает массу сложностей.
Во избежание нарушений при увольнении работников приведем позиции судов применительно к различным ситуациям:
Ситуация
Увольнение
Основание
У работника было дисциплинарное взыскание, но суд признал приказ о его вменении незаконным
Неправомерно
Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 22.03.2016 № 33-412/2016
За проступок, послуживший основанием для увольнения, работник уже понес дисциплинарную ответственность
Неправомерно
Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 11.03.2015 № 33-1061/2015
Все или часть дисциплинарных проступков трудящийся совершил до перевода на действующую должность
Неправомерно
Определение ВС от 29.10.2009 № 5-В09-110
Правомерно
Апелляционное определение Московского облсуда от 15.02.2016 № 33-199/2016
Работник совершил нарушение, за которое работодатель хочет его уволить, до вынесения взыскания за первый дисциплинарный проступок
Неправомерно
Апелляционное определение ВС от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8
Работник совершил несколько нарушений за один день
Неправомерно
Кассационное определение Санкт-Петербургского горсуда от 25.01.2012 № 33-815
Проверкой выявлено несколько нарушений, но работник не привлекался к ответственности по ним
Неправомерно
Апелляционное определение Астраханского облсуда от 19.02.2014 № 33-748/2014
по п.5 части первой ст. 81 ТК РФ
По первому проступку работника
1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).
Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
2. По факту первого нарушения составляется докладная записка лицом, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
3. Установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили три работника, присутствовавшие при отказе.
4. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
(Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
5. Издать приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора.
Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.
6. Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
7. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом.
По второму проступку работника
Похожие записи: