Время Простоя По Причинам, Не Зависящим От Работника И Работодателя:

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Время Простоя По Причинам, Не Зависящим От Работника И Работодателя:». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Можно ввести простой или нет — ответ зависит от того, как работодатель в приказе обоснует причины, по которым необходимо ввести простой.

Решение принимается индивидуально в отношении каждого конкретного случая — единых алгоритмов здесь быть не может.

Вспомним, как развивались события на фоне эпидемиологической обстановки.

В этот период вышли нормативные правовые акты глав субъектов Российской Федерации. Приостановили деятельность кафе, ресторанов, салонов красоты и других организаций. Было невозможно обеспечить работников работой. В этом случае простой — корректное правовое решение. Ссылка на соответствующий указ, постановление или распоряжение главы региона позволяла квалифицировать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Работодатель в этом случае имел право ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. И заплатить 2/3 тарифной ставки или оклада.

Несколько другая ситуация возникла, когда появился названный выше указ и работодатель подпадал под его пункт 1, то есть был тем работодателем, на которого распространяются нерабочие дни с сохранением заработной платы.

Главам регионов РФ предоставили право приостановить или ограничить деятельность отдельных организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также ИП, за исключением организаций, названных в п. 4 Указа от 02.04.2020 № 239.

Можно вводить простой? Мнения среди экспертов разделились:

одни полагают, что это возможно;
другие категорически не рекомендуют вводить простой, если на работодателя распространяется правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы.

В обычной ситуации, когда есть возможность выбирать среди нескольких точек зрения, мы рекомендуем то решение, которое наименее рискованно для работодателя. Нужно учитывать инспекционную практику и возможные трудовые споры с работниками.

Ориентируясь на такой подход, рекомендуем тем работодателям, на которых распространяется Указ о нерабочих днях и деятельность которых приостановлена на этот период, не продлевать простой, введенный до указов, и не вводить его сейчас. Это будет наиболее безопасным для работодателя решением! Издайте приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы. Такие разъяснения также приводятся на сайте онлайнинспекция.рф.Но оценим реальность объективно. Если обойтись без формального подхода. Что сейчас происходит в бизнес-процессах большинства работодателей, которые фонд оплаты труда брали в основном из выручки? Выручки просто нет.

Поэтому рассмотрим еще один подход, как можно обосновать простой в нынешних условиях.

Запомните: решение вопроса о возможности или невозможности ввести простой будет зависеть от того, как работодатель обоснует в приказе причины введения простоя.

Если причина экономическая, опыт прошлых кризисов показывал, что такой простой признается простоем по вине работодателя, так как работодатель не может обеспечить работников работой. И тогда платим работнику 2/3 среднего заработка.
Если у работодателя нет сырья, деталей для изготовления продукции, потому что их поставки прекращены, тогда можно было бы говорить о причинах организационного или технологического характера. В приказе можно обосновать, что в связи с этими обстоятельствами простой вводится по причинам, не зависящим от работника и от работодателя.

Теперь вспомним о статье 5 Трудового кодекса:

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу. И в иерархии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указы Президента являются подзаконными актами. Их назначение — скорее, дополнять трудовое законодательство.
С другой стороны, Указы Президента применять обязательно (ст. 90 Конституции, 5 ТК РФ). За неисполнение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По какой причине вводить простой — экономического, технологического, технического или организационного характера — решать работодателю.

Рекомендация: когда вводите простой, подробно опишите определение и вид простоя:

Все, что связано с причинами экономического характера, рекомендуем оформлять как простой по вине работодателя.
Если невозможно работать из-за внешних факторов — оформляйте как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Квалифицировать вид простоя нужно, чтобы понять, как его оплачивать.

Трудовое законодательство не регламентирует порядок введения простоя. Есть только определение и информация о порядке его оплаты. На практике простой оформляется приказом.

срок, на который вводится простой;
на кого из работников распространяется простой;
что послужило основанием для введения простоя;
вид простоя;
порядок оплаты;
вопрос о нахождении работника: должен ли он быть на рабочем месте или, наоборот, ему запрещено посещение территории работодателя на период простоя.

Обратите внимание: срок введения простоя можно определить конкретными датами или же наступлением события, например, до особого распоряжения главы субъекта об отмене режима повышенной готовности. В этом случае рекомендуем в приказе прописать:

порядок отмены введения простоя;
порядок уведомления работников о необходимости явиться на рабочее место, если в период простоя доступ туда им был запрещен.

«Работники структурных подразделений, указанных в п. 1 настоящего приказа, не должны присутствовать на рабочих местах в период простоя. Работникам в соответствии с п. ___ Постановления Губернатора _______________рекомендована самоизоляция на дому в связи с угрозой массового распространения коронавируса COVID-19».

Рекомендация: ознакомьте работника под роспись с приказом о введении простоя. Иначе потом будет сложно доказать, что работника проинформировали об обязанности не присутствовать на рабочем месте.

Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).

Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.

В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения — родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.

Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.

Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.

Однако решением Балахнинского городского суда Нижегородской области от 06.12.2016 г. в удовлетворении исковых требований работницы к больнице о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании производить оплату в период простоя, исходя из размера среднего заработка, было отказано.

Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя

Работник заявил требования об оплате ему 7 часов 20.05.2016 г. и 3,83 часа — 21.05.2016 г. как времени простоя. Работник пояснил, что в указанное время экскаватор, которым он управлял, простаивал из-за неисправности вентилятора охлаждения гидравлической жидкости, в связи с чем он не имел возможности выполнять свою трудовую функцию.

Однако работодатель простой не объявлял и не оформлял, какой-либо учет этого времени не вел. Как следует из представленных работодателем сведений по транспорту, экскаватор, на котором работал рабочий, находился в это время на ремонте.

Рассматривая указанные требования работника, суд пришел к следующим выводам.

Нормами трудового законодательства РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей, производить оплату труда работников.

В соответствии с ч.1 и ч.4 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Важно! Объективных данных, подтверждающих возникновение простоя, его документального оформления не было, в связи с чем, нельзя квалифицировать данные действия как простой.

И по этой причине суд отклонил доводы о необходимости оплаты времени простоя, исходя из размера 2/3 среднего заработка.

Как отметил суд, в вышеуказанные дни и часы при проведении ремонта экскаватора имело место выполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и локальными документами компании. С учетом изложенного, указанные смены должны быть оплачены работодателем исходя из среднего заработка работника (Решение Киселевского городского суда (Кемеровская область) от 16.12.2016 г. №2-2672/2016).

В том случае, если введением простоя работодатель преследует цель минимизации заработной платы в период сокращения работников и при отсутствии документальных доказательств необходимости введения простоя, суд признает такой простой незаконным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.07.2016 г. №33-11505/2016).

ВЗЫСКАНИЕ ДОПЛАТЫ ЗА СОВМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ

При объявлении простоя возникает вопрос об обязательности нахождения работников на рабочих местах. По общему правилу, время простоя включается в рабочее время (ст.91 ТК РФ). В соответствии с правоприменительной практикой к иным периодам относится рабочее время, когда работники, хотя фактически и не выполняли должностные обязанности, находились в распоряжении работодателя, в том числе простой. Таким образом, время простоя не относится к времени отдыха, а считается рабочим временем (ст.107 ТК РФ).

Поскольку, как было указано выше, введение простоя оформляется приказом (распоряжением) работодателя, то в приказе должно быть прописано местонахождение работников во время простоя. С данным приказом работодатель должен ознакомить работников под роспись.

Так, в одном из споров, в приказе о простое местом нахождения работников было указано помещение столовой, находящееся в собственности компании, поэтому работники в период простоя обязаны были находиться именно там (Решение Центрального районного суда г.Тулы (Тульская область) от 29.10.2013 г. №М-3830/2013).

Однако работодатель вправе издать приказ об объявлении простоя, позволяющий работникам в указанный период отсутствовать на своем рабочем месте.

ПРОВЕРКИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ: КАКИЕ ДОКУМЕНТЫ МОГУТ ЗАПРОСИТЬ У РАБОТОДАТЕЛЯ И ЗА КАКОЙ ПЕРИОД?

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подобного рода причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник обязан сообщить работодателю. Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.

3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.

4. При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее двух третей средней заработной платы за весь период простоя.

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя.

Оплата производится исходя из средней заработной платы работника — среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см. ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней.

5. Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК РФ и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее двух третей средней заработной платы.

6. По тем же причинам к простою по вине работодателя следует относить и простой, возникающий вследствие приостановки опасной для жизни и здоровья работников работы в связи с решением уполномоченных на то органов. Оплата указанного периода также должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка.

7. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) работника.

К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.

Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.

8. Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику, не участвующему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины работодателя в данном случае также нет, и поэтому оплату следует производить на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

9. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.

Вина работника в возникновении простоя может выражаться также и в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, могущих привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.

10. Особое правило ч. 5 ст. 157 касается творческих работников. В том случае, если они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Простой определяется как временная приостановка работы по причинам:

экономическим;
технологическим;
техническим;
организационным.

Какие из них можно поставить в вину работодателю, работнику либо никому из них? Вопрос не простой.

Так, отсутствие покупательского спроса на товар, производимый фирмой, относят к экономическим причинам, технологические причины могут выражаться в модернизации производственной линии, во время которой работать невозможно физически, поломка производственной линии – это техническая причина простоя, а структурные изменения в организации – организационная. Вины сторон здесь может и не быть, и тогда оформляется простой по независящим причинам.

Вместе с тем, суды не всегда согласны с такой точкой зрения. К примеру, Владимирский областной суд (ап. опр. №33-3566/2013 от 31/10/2013 г.) посчитал, что экономические трудности фирмы, отсутствие покупателей и заказов – это вина работодателя, не предусмотревшего коммерческие риски фирмы заранее. В ситуации поломки оборудования, ставшей причиной простоя, вина работника, допустившего поломку, очевидна, а вины его коллег, работающих в другую смену на этом же оборудовании, нет.

С учетом указанных нюансов важно правильно оформить простой по независящим от сторон причинам. Порядок оформления выработан практикой кадрового делопроизводства.

На заметку! Доказывать, что в простое нет вины работодателя, обязан он сам (Пленум ВС РФ от 17/03/04 г. Пост. №2, п. 17).

Простой, если виновник его не определен, оплачивается работникам в размере 2/3 оклада или ставки, с учетом времени простоя.
Оформляется простой приказом по организации, на основе письменных с уведомлений работников и актов. В документах обязательно должно быть отражено, что простое нет вины администрации и работников.
Простой без определенных виновных лиц включается в стаж работника.

ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.

К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:

— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);

— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);

— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);

— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).

Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.

Судебная практика. Владимирский областной суд в апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 отметил, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя.

Судебная практика. Тульским областным судом в кассационном определении от 10.11.2011 по делу N 33-3848 отмечено, что снижение спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства относятся к вине работодателя.

Тогда возникает вопрос: что же будет относиться к причинам, не зависящим от воли сторон? Обратимся к судебной практике и разъяснениям чиновников. Согласно им это:

— издание приказов государственными органами (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10);

— экстремальные погодные условия (см., например, рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010);

— поломка станка работника, который его использует, но не виноват в его поломке. Для работника, который сломал станок, причиной простоя будут его виновные действия (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1).

Кадровая служба должна собрать пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя.

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 01.11.2011 по делу N 33-24455 подчеркнул, что при принятии решения об установлении простоя работодателю необходимо иметь в виду, что должны быть коммерческие, бухгалтерские и иные документы, подтверждающие необходимость объявления простоя. В противном случае суд может признать его необоснованным.

ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул. Однако в приказе о простое сотрудникам может быть разрешено не выходить на работу. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.

Судебная практика. Оренбургский областной суд в апелляционном определении от 27.06.2013 по делу N 33-3812/2013 подтвердил законность увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием работника на рабочем месте в период простоя.

Приказ об объявлении простоя должен быть подписан надлежащим лицом (руководителем организации или иным уполномоченным лицом). В случае издания приказа неуполномоченным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Судебная практика. Как подчеркнул Хабаровский краевой суд в апелляционном определении от 20.07.2012 по делу N 33-4009/2012, директор организации не уполномочен издавать приказ о простое после введения конкурсного управления. В подобной ситуации это может сделать только конкурсный управляющий.

Сотрудники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о простое. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.

7. Служба занятости не уведомлена о простое, связанном с приостановкой производства

Работодатель обязан уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства. При этом, как разъяснил Роструд в письме от 19.03.2012 N 395-6-1, речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.

Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Судебная практика. Как указал Московский городской суд в апелляционном определении от 06.06.2012 по делу N 11-9038, из анализа норм ст. 72.2 ТК РФ следует, что перевод работника на другую должность допускается, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Поскольку таких обстоятельств судом не установлено, перевод работника был признан незаконным.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени. Использовать можно унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, которые для этого следует утвердить приказом по организации. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — «РП» или «31», а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах)).

Судебная практика. Неотражение времени простоя или его вида в табеле учета рабочего времени влечет незаконность объявления простоя (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).

Неправильное указание вида простоя (по вине работодателя или по не зависящим от работодателя причинам) в табеле учета рабочего времени и соответствующая неправильная оплата времени простоя в случае возникновения спора влечет доначисление судом заработной платы работнику за время простоя (кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848).

1. Простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. коммент. к ст. 72.2).

Не является простоем отсутствие у творческих работников и профессиональных спортсменов в какой-либо период времени (не ограниченный максимальным сроком) выступлений, спектаклей, концертов и т.п., поскольку исполнение их трудовых обязанностей связано не только с созданием и исполнением произведений, но и с подготовкой к такой деятельности. Период работы, не связанный с активным творческим процессом, может оплачиваться в соответствии с установленным режимом рабочего времени в размере и порядке, которые определены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Обычно творческим работникам устанавливается ставка оплаты труда (оклад), которая выплачивается независимо от интенсивности исполнительской, концертной и прочей творческой и спортивной деятельности. Участие же в выступлениях, спектаклях, концертах, передачах радио и телевидения, создании произведений искусства оплачивается по специально установленным нормативам.

2. Время простоя оплачивается в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника или работодателя.

3. Оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя. Это обусловлено тем, что простой далеко не всегда вызывается причинами, о которых работник осведомлен. Приостановка работы может касаться всех работников данного работодателя (работников структурного подразделения, нескольких структурных подразделений) и вызываться аварией, стихийным бедствием, перебоями в снабжении электроэнергией, отсутствием сырья и материалов и т.п. В этом случае никакой необходимости в заявлении работника о простое нет: работодатель (руководство организации) лучше работающих осведомлен о причинах и продолжительности простоя.

Суды в процессе применения ст. 157 ТК отмечают, что время простоя, наступившего по вине работодателя или по не зависящим от работодателя и работника причинам, подлежит оплате работодателем. При этом оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 26.02.2013 по делу N 33-623/13).

Однако, когда простой вызван поломкой оборудования, неисправностью средств защиты, отсутствием вспомогательных механизмов или инструментов на конкретном рабочем месте, работник должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю. Такое же правило действует в случае проведения забастовки, в связи с которой работник, не участвующий в ней, не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (ст. 414 ТК).

Если руководитель по каким-либо причинам отсутствует в организации, необходимо сообщить о начале простоя вышестоящему руководителю или руководителю структурного подразделения по управлению персоналом.

Форма сообщения (извещения) о начале простоя не определена, поэтому, надо полагать, работник может предупредить руководство компании (работодателя — физическое лицо) и в устной форме.

4. Частным случаем простоя является неисполнение трудовых обязанностей в связи с необеспечением работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК).

2. Время простоя оплачивается в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника или работодателя.

Если у вас есть вопросы по ст. 157 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подробного рода причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник должен сообщить работодателю. Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате виновного непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.

3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.

При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы за весь период простоя.

Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК) и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее 2/3 средней заработной платы.

4. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника.

Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины работодателя в данном случае также нет, поэтому оплату следует производить на основании ч. 2 комментируемой статьи в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

5. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.

Вина работника в возникновении простоя может выражаться также в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.

6. Следует разграничивать простой не по вине работника и невыполнение им норм труда, неисполнение трудовых обязанностей, поскольку в этих случаях предоставляются разные гарантии по оплате этого периода. Главное отличие состоит в том, что при простое всегда имеет место временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, работодатель не предоставляет работнику того объема работы, который он должен предоставить в соответствии с условиями трудового договора; при невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия для ее выполнения (см., например, Кассационное определение Саратовского областного суда от 13 октября 2011 г. по делу N 33-5510; Апелляционное определение Вологодского областного суда от 21 мая 2013 г. по делу N 33-2173/2013).

7. Особое правило ч. 5 комментируемой статьи касается творческих работников. В том случае, если они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Часто задаваемые вопросы
Права нарушены. Куда обратиться?
Трудовой договор
Заработная плата
Ваше рабочее время
Отдыхаем по правилам
Права беременных женщин и работающих родителей
Пособия в связи с рождением и воспитанием детей
Выплаты при несчастных случаях и профзаболеваниях
Все о больничных листах
Труд творческих работников
Сексуальные домогательства на работе
Пенсии
Трудовые права в кризис
Как создать профсоюз
Исковые заявления по трудовым спорам
Трудовые права иностранных граждан
Международные стандарты труда
Все об увольнениях
Права безработных

1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

14 ошибок, которые нельзя допускать во время простоя

В организациях часто возникает вопрос, должен ли работник фактически присутствовать на работе во время простоя.

Напрямую Трудовой кодекс РФ это не регулирует. В то же время там указан только один случай, когда работник может отсутствовать на рабочем месте: в период приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ).

По-видимому, следует исходить из того, что во всех остальных случаях, когда по каким-то причинам работник не может исполнять свои трудовые (должностные) обязанности, на рабочем месте он все же должен присутствовать. Разумеется, работодатель имеет право своим распоряжением освободить его от этой обязанности.

Возникает и еще один вопрос: работник во время простоя должен присутствовать именно на рабочем месте или в любом месте в пределах организации-работодателя?

Вопрос этот приобретает особую важность, если, например, простой возник из-за того, что работодатель не исполнил свои обязательства по обеспечению работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК РФ). Вполне очевидно, что если в такой ситуации работник находится на своем рабочем месте, это может угрожать его здоровью и даже жизни.

В судебной практике можно встретить различные мнения относительно того, необходимо ли работнику находиться именно на рабочем месте, если при этом возникает угроза его жизни и здоровью.

Простой возникает, если предприятие вынуждено на время остановить деятельность. К простою могут привести организационные, технические или экономические причины. Это может затронуть всю компанию, конкретное подразделение или некоторых сотрудников в зависимости от их должностей и особенностей работы. В 2020 году многие бизнесы простаивали из-за карантинных мер по коронавирусу.

Для оформления простоя руководитель выпускает приказ. Порядок оплаты простоя прописан в ст. 157 ТК РФ. Кроме определения простоя и правил оплаты законодательство больше ничего не предписывает.

Простой по вине сотрудника не оплачивается. А по вине компании или по не зависящим от организации причинам (например, тот же коронавирус) придется оплатить.

Простой по независящим причинам оплачивают в размере ⅔ оклада сотрудника. Для расчетов берется не месячный оклад, а оклад, рассчитанный из времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада), рассчитанную пропорционально времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 ТК.

Если сотрудник работает на почасовой оплате, зарплата за месяц, в котором был простой, рассчитывается по формуле:

Зарплата = Часовая ставка * Часы работы в нормальном режиме + ⅔ * Часовая ставка * Часы простоя

Если сотрудник на дневной ставке, рассчитайте зарплату по формуле:

Зарплата = Дневная ставка * Дни работы в нормальном режиме + ⅔ * Дневная ставка * Дни простоя

Если сотрудник на месячном окладе, рассчитайте зарплату по формуле:

Зарплата = Оклад / Число рабочих дней * Дни в нормальном режиме + ⅔ * Оклад / Число рабочих дней * Дни простоя

Если простой растянулся на весь месяц, из формул просто исчезает первая часть до знака сложения.

При сдельной оплате придется рассчитать среднюю дневную или часовую норму заработка и рассчитать оплату за дни простоя, умножив эту сумму на ⅔.

08.06.2020 НИОКР и специальный коэффициент к норме амортизации ОС
08.06.2020 Вычет по НДС. Если услуга облагается по ставке 0%

Вынужденный простой по независящим причинам: порядок оформления

На предприятии фрезеровщику установили часовую тарифную ставку в сумме 150 руб. В марте 2020г. у сотрудника был зафиксирован простой с 27 по 31 марта (3 рабочих смены по 8 часов). Как рассчитали вознаграждение фрезеровщику за время простоя:

2/3 х 150 руб. х 8 час. х 3 дн. = 2400 руб.

Сдельная зарплата может быть привязана к выработке (выполненным объемам). Так как в законодательстве нет утвержденного порядка оплаты простоя для таких случаев, стоит отразить выбранный вариант начисления в локальном документе компании (например, в приказе или в Положении об оплате труда).

Как можно произвести расчет:

Оплата простоя = 2/3 х норма выработки за месяц х расценку / число рабочих часов в месяце простоя х часы простоя.

Для начисления лучше использовать часовую, а не дневную ставку, так как при оплате будут учитываться и сокращенные предпраздничные рабочие дни.

Заработная плата / 16:49 1 декабря 2010
За любую просрочку зарплаты установят ответственность

Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Конкретные причины ни Трудовым кодексом, ни иными нормативными правовыми актами не устанавливаются. Но исходя из деловой практики к причинам экономического характера можно отнести, например, тяжелое материальное положение компании, технологического характера – внедрение новых технологий производства или изменение уже существующих методов производства, технического характера – поломка или замена производственного или иного оборудования, организационного характера – ликвидацию предприятия, объединение или разделение структурных подразделений компании и т. п. При этом простой может коснуться как организации в целом, так и сотрудников отдельного подразделения.

Независимо от причины приостановка работы может произойти:

• по вине работодателя; • по вине работника; • по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Прежде чем рассмотреть, какие действия должен произвести работодатель, устанавливая простой, отметим, что в первую очередь необходимо определить, по чьей вине произошла приостановка деятельности. На практике сделать это достаточно трудно. Если на предприятии вышло из строя оборудования по причине несвоевременного технического обслуживания – это вина работодателя. Если же работник нарушил правила безопасности или эксплуатации, что повлекло поломку оборудования, тем более если он сделал это умышленно – это вина работника. Если причиной послужил заводской брак – это обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Здесь все понятно. А что считать причиной простоя, если поставщики нарушают свои обязательства по поставке определенного товара на предприятие? По мнению одних специалистов, это вина работодателя, поскольку он не обеспечил исполнение контрагентами обязательств по договору, по мнению же других, это обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и вины здесь нет.

По мнению автора, если работодатель предпринял все действия, направленные на недопущение возникшей ситуации, – вел переговоры с контрагентами, писал претензии, обращался в суд и т. п., – то причиной простоя будет обстоятельство, не зависящее от воли сторон. В этих случаях целесообразно оплачивать простой в размере 2/3 тарифной ставки (оклада). Если же работник не согласится с оплатой в таком размере, окончательное решение сможет принять только суд. В любом случае у работодателя должно быть документальное подтверждение всех его действий.

Итак, каковы же обязанности работодателя при наступлении простоя?

Во-первых, как мы уже сказали выше, он обязан установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении.

Во-вторых, принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ).

В-третьих, документально оформить факт простоя и известить об этом сотрудников.

В-четвертых, оплатить время простоя, руководствуясь нормами ст. 157 ТК РФ.

Отдельно отметим право работодателя при наступлении простоя, обусловленного чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также другие случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия части или всего населения), перевести работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Если необходимость во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, поломкой оборудования, или другими не связанными с чрезвычайными обстоятельствами причинами, такой перевод допускается только по соглашению сторон. Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода согласно ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При переводах, осуществляемых в указанных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5 ст. 72.2 ТК РФ).

Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя (действующая редакция)

Итак, работодатель обязан документально оформить простой и вправе самостоятельно разработать образцы таких документов, если для определенной отрасли нет унифицированных форм. Закрепить их можно локальным нормативным актом организации, при этом следует указать лиц, ответственных за составление таких документов, и сроки их составления. В первую очередь к ним относятся первичные документы, в которых зафиксирован факт начала простоя: докладные, уведомления или служебные записки работников, акты о простое и листки учета простоя, которые составляются руководителями подразделений, приказы руководителя о простое, об оплате простоя и др.

Обратите внимание: начало и окончание простоя должны быть зафиксированы в приказе, с которым работников необходимо ознакомить под роспись.

Поскольку унифицированной формы приказа о простое нет, советуем указать не только начало и окончание простоя, но и то, какие работники или подразделения находятся в простое, по чьей вине он произошел, как будет оплачиваться. Приведем примерную форму такого приказа.

ФГУП ОКБМ им. И. И. Африкантова 26.01.2011 г. Н. Новгород Приказ № 4 о простое, возникшем по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон В связи с простоем, возникшим по причине выхода из строя оборудования (заводской брак) в отделе испытания и сертификации оборудования, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Рабочее время всех сотрудников отдела испытания и сертификации считать временем простоя, возникшим по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. 2. Временем начала простоя считать 12.00, 26.01.2011, временем окончания простоя – 17.00, 01.02. 2011. 3. Сотрудники отдела испытания и сертификации обязаны находиться в рабочее время на своих рабочих местах до устранения причин простоя либо до их временного перевода на другую работу с их согласия. 4. Ответственным лицам бухгалтерии рассчитать заработную плату лицам, указанным в п. 1 настоящего приказа, в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанного пропорционально времени простоя. 5. Начальнику отдела кадров Л. Н. Красновой ознакомить работников, указанных в п. 1, с настоящим приказом под роспись. 6. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. Генеральный директор Максимов /О. А. Максимов/ С приказом ознакомлен: Начальник отдела кадров Краснова /Л. Н. Краснова/

Простой определен в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ как временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха, поскольку в ст. 107 ТК РФ он не указан.

Нужно ли работникам присутствовать на рабочем месте во время простоя? Трудовое законодательство не содержит положений о том, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, поэтому в данный период времени работники обязаны находиться на рабочих местах. Особенно это относится к случаям, когда время простоя затрагивает не весь рабочий день, а только его часть.

К сведению: согласно трудовому законодательству РФ период нахождения работника в простое (в том числе по вине работодателя) не относится к периодам освобождения работника от работы (Постановление Президиума ВАС РФ от 18.05.2010 № 17762/09 по делу № А03-3229/2009).

Минздравсоцразвития в Письме от 02.02.2009 № 22-2-2004 разъяснило: в том случае, если работодателю известно, что работы не предвидится в течение длительного периода, например, нескольких дней или месяцев, руководитель организации вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается не только в интересах работников, но и в интересах работодателя. Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности, оплачивать электроэнергию, отопление. Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе. Нормативные правила по этому вопросу нужно предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Если в решении о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, это не является нарушением трудового законодательства.

К сведению: отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанность работодателя соблюдать требования ст. 157 ТК РФ об оплате его труда.

В Информации Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2010 «Рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления» чиновники отметили, что в случае бездействия работодателя при превышении температурного режима на рабочем месте он может объявить простой. При уменьшении продолжительности рабочего времени при повышенной температуре в офисе организации оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Вопрос оплаты простоя во время ремонта был рассмотрен Минтрудом в Письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой:

если ремонт носит плановый характер, время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя;
если в организации сложилась аварийная ситуация, простой можно квалифицировать как не зависящий от воли сторон;
если ремонт в организации проводится в связи с нарушениями со стороны работника, время его проведения является простоем по вине работника.

Какова причина простоя в отношении работников, работающих на станке, который был сломан одним из них? В Письме от 12.05.2011 № 1276-6-1 Роструд высказал следующее мнение: в ситуации, когда работник сломал станок, простой вызван виновными действиями работника. При этом нет оснований считать, что в отношении других работников, работающих на данном станке, произошел простой по вине работодателя. Таким образом, в отношении других работников простой вызван причинами, не зависящими от работодателя и работника.

В зависимости от причины простоя оплата будет производиться следующим образом (ст. 157 ТК РФ):

время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1);
простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2);
если ремонт проводится из-за нарушений со стороны работника, простой происходит по его вине и не оплачивается (ч. 3). При этом время простоя следует включить в стаж работы, дающий право на отпуск, так как на время простоя за работником сохраняется его место работы.

К сведению: согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться, в частности, для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, или в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ) (Письмо УФНС по г. Москве от 11.01.2007 № 21-08/001467@).

Минтруд обратил особое внимание на тот факт, что временное приостановление работы можно считать простоем, когда работодатель принял соответствующее решение и закрепил его в локальном акте организации, содержащем информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

К сведению: оплата времени простоя производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации.

Правомерен ли перевод работника на несколько дней на работу, требующую более низкой квалификации? Такой перевод возможен при соблюдении следующих условий:

объявление в отношении работника простоя;
наличие письменного согласия работника на перевод для выполнения работы, требующей более низкой квалификации.

Напомним, что на основании абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) должно быть включено в трудовой договор с работником. При этом запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Вместе с тем по правилам ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ).

К сведению: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в том числе в случае простоя (временного приостановления работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В Трудовом кодексе РФ есть такое понятие как вынужденный простой по независящим причинам. По ТК РФ оплата в 2020 году простоя производится по-разному в зависимости от того, по чьей вине он произошел.

На основании ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка деятельности предприятия по следующим причинам:

экономического;
технологического;
организационного;
или технического характера.

Простой случается, что вполне очевидно, либо по вине одной из сторон трудовых правоотношений, работодателя или работника, либо по не зависящим от них причинам. К ним можно отнести различные форс-мажорные, чрезвычайные обстоятельства, например, эпидемия или пандемия.

Время простоя оплачивается по следующим правилам, установленным в ст. 157 ТК РФ, в зависимости от того, кто виновен в нем:

если приостановка деятельности предприятия произошла по вине работодателя – в размере 2/3 от среднего заработка сотрудника, либо в большем размере, если это отдельно установлено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. В состав среднего заработка включаются все положенные работнику выплаты;
если в простое усматривается вина работника или группы работников – время приостановки работы организации не оплачивается вообще;
простой по объективным причинам, не зависящим от воли как работника, так и работодателя, оплачивается также в размере 2/3, но уже не среднего заработка, а ставки или оклада. В этом случае расчет ведется пропорционально времени простоя.

Статья 157. Оплата времени простоя

Специалисты государственных органов сходятся о мнении, что вынужденный простой из-за коронавируса в 2020 году не может быть вменен в вину работодателю. Работодатели не могут контролировать ситуацию с развитием пандемии, они не могут повлиять на состояние эпидемиологическую обстановку и предотвратить распространение коронавируса. Следовательно, простой из-за коронавируса относится к простою по объективным, не зависящим от сторон причинам.

Пандемию можно отнести к чрезвычайным обстоятельствам, ведь из-за него уже практически введено чрезвычайное положение в странах Европы, а в России объявлена нерабочая неделя и режим строгой самоизоляции.

Простой по форс-мажорным обстоятельствам оплачивается исходя из оклада. При сдельной оплате труда исходя из тарифной ставки. Для определения размера оплаты необходимо взять тарифную ставку, рассчитанную за месяц, размер оклада разделить на количество рабочих дней в месяце. Затем нужно умножить эту цифру на 2/3 и на количество дней простоя.

В Трудовом кодексе отдельно урегулирован труд творческих работников, артистов, певцов, актеров и т.д., работающих в средствах массовой информации, на кино и телестудиях и участвующих в создании и исполнении представлений и концертов. Время, в течение которого они не участвуют в создании и исполнении концертов, театральных постановках, других произведений, не может считаться простоем. Соответственно, оплата в соответствии со ст. 157 ТК РФ не производится. Такие случаи могут быть предусмотрены в локальном нормативном акте организации, в этом случае оплата производится в соответствии с его положениями.

Приостановка деятельность предприятия должны быть оформлена отдельным приказом по предприятию. При этом необходимо указать срок, на который вводится простой, затем этот период может быть продлен. Некоторые работники, труд которых необходим, на этот период могут быть переведены на другую работу даже без их согласия. Срок такого перевода ограничен одним месяцем.

Поскольку причины различны, отличаются и документы, инициирующие его введение.

Например, если продолжать трудовую деятельность невозможно из-за того, что произошла поломка оборудования, сотрудник, курирующий работу на оборудовании, направляет начальству докладную записку о случившемся.

Этим он сообщает о необходимости ввести простой. Докладную записку предваряет акт, которым сотрудники, работающие с оборудованием, фиксируют поломку и невозможность продолжения трудовой деятельности.

Вне зависимости от причины приостановки оформляется приказ об объявлении простоя. Докладная станет основанием для издания распоряжения и прикладывается к нему.

В течение трех дней с момента остановки работ организация обязана уведомить службу занятости о приостановке и причинах — это правило установлено п. 2 ст. 25 закона № 1032-1 от 19.04.1991.

Форму уведомления следует уточнить в службе занятости, расположенной по месту нахождения работодателя. Уведомление необходимо, если работодатель останавливает производство полностью или в значительной части.

Если работа остановлена только для отдельных сотрудников, уведомлять службу занятости не требуется.