Порядок заключения и изменения трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок заключения и изменения трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Заключение трудового договора всегда происходит в письменной форме (в ближайшее время станет возможным также заполнение в электронном формате). Таким образом, работа по устной договоренности не считается трудовым контрактом.

Документ заполняется в двух экземплярах – по одному договору на участника трудовых правоотношений. Работник и работодатель подписывают оба документа.

Для оформления трудового договора потенциальный работник должен передать своему нанимателю следующие документы:

• Удостоверение личности (паспорт, вид на жительство, свидетельство беженца и т. д.);
• Трудовую книжку;
• СНИЛС;
• Документ воинского учета (например, военный билет). Работодатель, который примет на службу военнообязанного гражданина без воинского учета, будет привлечен к административной ответственности;
• ИНН;
• Медицинский полис;
• Диплом или иной документ об образовании;
• Документ, свидетельствующий о квалификации специалиста (требуется в определенных случаях).

Часть документов, например, страховой полис, трудовую книжку и номер налогоплательщика работодатель должен оформить сам, если гражданин, которого решили взять на работу, устраивается впервые.

Также возможен вариант, когда новый сотрудник будет работать по совместительству, а значит, не сможет предъявить свою трудовую книжку. В этом случае он может принести ее копию или ограничиться справкой с основного рабочего места.

Данный перечень документов является исчерпывающим, требовать предъявление иной документации работодатель не вправе. Однако наниматель может попросить предоставить дополнительные персональные данные о гражданине.

В свою очередь от работодателя до заключения трудового договора также требуется предоставление будущему сотруднику определенной документации, среди которой:

• Правила внутреннего трудового распорядка. Будущий сотрудник должен не только ознакомиться с документом, но и расписаться в знак свидетельства этого;
• Коллективный договор;
• Другие имеющиеся локальные нормативные акты, которые напрямую связаны с будущей деятельностью сотрудника в рамках занимаемой им должности.

Важно: все эти действия должны быть выполнены до подписания трудового договора!

Трудовой договор, порядок его заключения, изменения и прекращения

Необходимо учитывать некоторые моменты, чтобы правильно оформить трудовой договор. В тексте документа обязательно должны быть указаны следующие моменты:

• Сведения о работнике и работодателе: ФИО, наименование организации и т. д.;
• Реквизиты документов обеих сторон;
• ИНН юридического лица или ИП – работодателя;
• Сведения о лице, которое подписывает документ со стороны работодателя, а также указание оснований, в соответствии с которыми подписывающая сторона наделена такими полномочиями;
• Информация о самом договоре: место и дата заключения.

По характеру длительности трудовых отношений различают два типа документов:

• Бессрочный – в этом случае действие документа закончится одновременно с его расторжением;
• Срочный трудовой договор, который не может быть заключен на период дольше 5 лет.

Этот документ актуален для трудовых отношений, которые не могут быть заключены на постоянной основе (сезонные работы, временная работа и т. д.). Единственное его отличие от бессрочного трудового договора заключается в том, что в поле, где указана начальная дата работ, сразу же вписывается и день ее окончания.

Если срок документа истек, при этом работник продолжает выполнять свои обязанности, и никто из сторон договора не потребовал его расторжения, то документ автоматически переходит в категорию бессрочных, а положение об окончании трудовых взаимоотношений просто утрачивает свою силу.

Помимо срока длительности работы, договоры также различаются в зависимости от характера сотрудничества:

• По основному месту работы;
• По совместительству;
• О временной работе (когда выполнение работы отнимет не больше 2 месяцев);
• О сезонной работе;
• О работе на дому;
• О государственной или городской службе (заключается в форме контракта).

Следующий вид – по категории работодателя:

• Когда работодателем выступает юридическое лицо;
• Когда на работу нанимает физическое лицо.

Еще один вид документов – по особенностям правового положения сотрудника:

• С несовершеннолетним работником;
• С гражданами, имеющими семейные обязанности;
• С гражданами других стран.

В законодательстве предусмотрен ряд оснований для расторжения трудового договора:

• По обоюдному согласию;
• По истечению срока, который был предусмотрен в тексте документа. Мнение о том, что действие договора прекратится автоматически в день, указанный в самом документе, является ошибочным. Работодатель должен уведомить работника о том, что все трудовые отношения с ним будут закончены, как минимум за 3 дня до расторжения. Если этого не сделать, договор переквалифицируется в бессрочный;
• По инициативе сотрудника, который также обязан уведомить об этом свое начальство в письменной форме не меньше, чем за 2 недели (3 календарных дня, когда речь идет о временной работе);
• По решению работодателя. При этом у начальства должны быть веские основания для принятия такого решения, среди которых, например, ликвидация компании, грубое нарушение со стороны работника (прогул, хищение рабочего имущества, пребывание на работе под действием алкоголя и т.д.);
• Перевод сотрудника на другую должность или к другому работодателю. Для применения этого пункта в качестве основания необходимо согласие обеих сторон;
• Отказ сотрудника от дальнейшей работы по причине смены собственника имущества компании;
• Отказ сотрудника, связанный с неудовлетворенностью новыми условиями трудового договора;
• Отказ работника от переезда в другую местность (что необходимо для полноценного выполнения должностных обязанностей);
• Внешние обстоятельства, на которые стороны не могут повлиять: призыв на службу в армии, утрата трудоспособности, смерть сотрудника или начальства и т. д.;
• Изначальное заключение договора с нарушением трудового законодательства.

К самым частым нарушениям, которые допускают сотрудники, относят:

1. Невыполнение своих непосредственных профессиональных обязанностей;
2. Допущение грубых нарушений при исполнении собственных обязанностей, в числе которых:

• Прогулы;
• Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• Разглашение тайн, которые сотрудник узнал в процессе своей трудовой деятельности. Речь идет как о коммерческой или служебной тайне, так и о государственной;
• Незаконная передача персональных данных своих коллег;
• Хищение рабочего имущества, его повреждение (умышленное) и т. д.;
• Игнорирование правил безопасности труда, что влечет за собой риск несчастного случая;

3. Аморальное поведение;
4. Действия (часто непосредственно касающиеся материальной стороны), которые привели к утрате доверия к сотруднику;
5. Представление неправдивых сведений о себе или фальшивых документов при приеме на работу.

Любое из вышеперечисленных оснований влечет за собой увольнение по трудовому договору

Общий порядок расторжения включает в себя следующие этапы:

1. Отправку уведомления непосредственным начальником или самим работником.
2. Издание руководителем соответствующего приказа и передачу его сотруднику для подписания.
3. Внесение отметок в трудовую книгу и личное дело работника.
4. Начисление положенных по закону средств, их выплата и выдача документов на руки (трудовой книги, дополнительных справок).

Администрации следует в трёхдневный срок с даты приема иностранного подданного уведомить об этом подразделение МВД, ответственное за миграцию.

Договор с работодателем, физическим лицом, не вставшим на учет в качестве индивидуального предпринимателя, регистрируется принимающим по адресу его проживания (регистрации) в органе местного самоуправления.

Общие правила разрешают гражданину трудоустраиваться с 16 лет.

Для тех, кто не достиг 16 лет, действуют различные ограничения. Такие сотрудники могут трудиться на лёгких работах, где причинение вреда здоровью исключено.

Четырнадцатилетним понадобится письменное разрешение одного из родителей и согласие органов опеки и попечительства.

В организациях, снимающих кино, цирковых организациях, театрах возможно применение труда детей более раннего возраста. Тогда органы опеки и попечительства определяет наибольшую длительность рабочего дня, иные условия. Договор подписывает один из родителей.

Запрещается принимать несовершеннолетних на рабочие места с вредными, опасными условиями, включая труд под землей, на вахту, туда, где может быть нанесен вред их здоровью. Запрещено применение их труда в игорных, ночных заведениях, там, где применяются токсические вещества.

Трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами и имеет одинаковую юридическую силу. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению.

Заключение трудового договора в письменной форме — обязанность работодателя. Несоблюдение им этой обязанности не влечет для работника неблагоприятные юридические последствия. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме.

Перед заключением трудового договора работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с локальными нормативными актами компании, должностной инструкцией, графиком работы, условиями оплаты труда. Далее подписывается договор, издаётся приказ о приёме на работу и делается соответствующая запись в его трудовую книжку (при условии, что работник не отказался от продолжения ведения бумажной трудовой книжки). После подписания договора стороны приобретают взаимные права и обязанности, которые они должны строго соблюдать: гражданин обязуется работать и соблюдать действующий на предприятии рабочий распорядок, а работодатель обязуется обеспечить его работой и своевременно выплачивать заработную плату.

Подписанный сторонами договор является основополагающим юридическим фактом, который определяет возникновение, изменение и прекращение служебных отношений между работодателем и его сотрудником. Он устанавливает правовые отношения между трудящимся и нанимателем и представляет собой набор правовых норм, регулирующих служебные отношения между лицами, подписавшими документ.

В большинстве случаев договор с работниками заключается на неопределённый срок, то есть в нём не прописано окончание действия документа. Бывает и такое, что в договоре указывают период его действия, это зависит от характера работы или условий, в которых она выполняется. Заполнение такого документа подробно рассматривается в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

По сроку действия подразделяются на заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок (не более чем на 5 лет).

Срочный трудовой договор станет бессрочным, если, после истечения указанного в нём срока, сотрудник продолжит работать. В таком случае документ будет считаться оформленным на неопределённый срок. Следовательно, заключать новый, бессрочный, договор нет необходимости. Однако, и бессрочный контракт может стать срочным, для этого нужно расторгнуть предыдущий договор и оформить новый с указанием его срока действия. Такие манипуляции нужно будет обосновать, в помощь вам ст. 59 ТК РФ.

По характеру рабочих отношений можно выделить следующие типы:

• по основному месту работы;
• по внутреннему и внешнему совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
• временная работа (работа на сезонном предприятии менее 2 месяцев, если необходимо оформить замещение сотрудника, находящегося на больничном);
• краткосрочный контракт;
• с сотрудниками, выполняющими работу дистанционно;
• государственная (муниципальная) служба.

Учтите тот факт, что ТК РФ и нормативные правовые акты, связанные с трудовыми отношениями, не распространяются на отдельные категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:

• военнослужащие при исполнении;
• лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
• иные лица, установленные Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

В зависимости от правового положения работника, договор может быть заключён:

• с несовершеннолетними гражданами;
• с лицами, выполняющими семейные обязанности;
• с иностранцами;
• с лицами, которые не имеют гражданства.

По характеру условий труда подразделяются следующим образом:

• нормальные условия труда;
• возможность занятости в ночное время;
• работа в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним;
• работа на вредных условиях труда.

Трудовой договор может быть оформлен по основному месту работу, а может по совместительству. В первом случае сотрудник работает на целой ставке полный рабочий день. Здесь же у него хранится трудовая книжка, если работник не отказался от ведения её на бумаге.

Во втором случае сотрудник подрабатывает в свободное от основной работы время. Эта работа не может длиться более четырёх часов в день. В подписанном с сотрудником документе указано, что выполняемая работа именно по совместительству. Не допускается оформлять такие договора с лицами моложе 18 лет, а также с теми, чья основная работа отнесена к тяжёлой или выполняется во вредных условиях труда, если совмещение работ предполагает работу в таких же условиях. Но об этом мы уже писали.

Особого внимания заслуживают договоры, которые заключают с руководителями и главными бухгалтерами. При их составлении нужно учитывать ряд нюансов, по сравнению с другими категориями работников. Об оформлении трудового договора с главным бухгалтером поговорим в следующей моей статье.

Трудовой договор (образец можно будет скачать в конце моей статьи) составляется в двух экземплярах, каждый подписывается руководителем и работником. Один остаётся у работодателя, второй отдаётся работнику. Сотруднику необходимо расписаться в экземпляре, хранящемуся у работодателя.

Сторонами выступают работник и работодатель. Сотрудник — физическое лицо, достигшее 16-ти летнего возраста. Закон не запрещает оформление договора и с 14-летними подростками. При этом должен быть соблюден ряд условий:

• работа должна быть лёгкой;
• не мешать учебному процессу;
• наличие одобрения на выполнение работы от официального представителя, чаще всего это родители подростка.

Например, для роли в кино или театре, необходимо участие ребёнка младшего возраста, в таком случае в дополнение к вышеописанным условиям нужно согласие органов опеки. А также ещё доказательство того, что эта работа не принесёт никакого вреда ребёнку.

Трудовое право – это…

Отрасль права, регулирующая правовые отношения между работников и работодателем. Оба субъекта трудового права имеют свои законные права и обязанности.

Субъект трудового права	Работодатель	Работник
Права субъекта	Заключать, изменять, расторгать трудовой договор. Вести переговоры, заключать договоры с коллективом. Поощрять работника за эффективный труд или привлекать работника к дисциплинарной/материальной ответственности в случае неисполнения им обязанностей. Предъявлять к работнику требования по исполнению трудовых обязательств. Принимать локальные нормативные акты. Создавать объединения работодателей с целью защиты своих интересов.	Заключать, изменять, расторгать трудовой договор. Получить работу, обговоренную в трудовом договоре. Своевременно получить справедливое вознаграждение за труд в полном объеме. Работать в безопасных условиях. Право на отдых: обеденный перерыв, выходные, праздничные дни, отпуск. Создавать объединения для защиты своих прав. Получать обязательное социальное страхование.
Обязанности субъекта	Соблюдать трудовое законодательство. Предоставлять работнику работу, прописанную в трудовом договоре. Выплачивать работнику заработную плату своевременно, в полном объеме. Контролировать за выполнением трудового договора. Создавать безопасные условия труда для работников. Возмещать вред, причиненный работником во время исполнения им трудовых обязанностей.	Добросовестно выполнять обязанности, возложенные на работника трудовым договором. Выполнять установленные на предприятии нормы труда. Соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок. Соблюдать требования по безопасности и охране труда. Бережно относится к имуществу предприятия.

Порядок заключения трудового договора

Существует два вида трудовых договоров: Договор на неопределенный срок:

• В договоре не указывается, на какой срок заключен договор.
• Договор, заключенный на определенный срок, может стать бессрочным, если по истечении срока ни одна из сторон (ни работник, ни работодатель) не потребовала расторжения договора.

Договор на определенный срок заключается:

• На время исполнения обязанностей работника, который отсутствует/исполнения временных работ/исполнения сезонных работ/исполнение работ, связанных с расширением производства.
• С лицами, направленными на работу за границу.
• На время стажировки или обучения профессии.
• При избрании на должность на определенный срок.
• С гражданами, поступающими на альтернативную службу.

Основные пункты трудового договора включают в себя следующее:

1. Сведения о работнике (его документах, номере ИНН).
2. Сведения о представителе работодателя, который подписывает договор.
3. Место работы.
4. Место и дата заключения договора.
5. Дата начала действия договора, срок действия.
6. Условия обязательного социального страхования.
7. Обязанности работника, условия работы.
8. Условия оплаты труда.
9. Режим работы и отдыха.
10. Льготы, компенсации (при необходимости).
11. Дополнительно (по необходимости): об испытательном сроке, неразглашении тайны и т.п.

Трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются, когда расторгается трудовой договор. Трудовой договор прекращает действовать при:

• Истечении срока договора.
• Переводе работника (по его просьбе и с согласия работодателя) на работу к другому работодателю.
• Соглашении сторон.
• Инициативе работника (работник обязан уведомить работодателя о своем решении в письменной форме не позднее 2-х недель до прекращения трудовой деятельности).
• Инициативе работодателя (ликвидация предприятия, сокращение штатов, несоответствие работника занимаемой должности и др. причины).
• По обстоятельствам, не зависящим от сторон договора (призыв работника на военную службу, признание работника нетрудоспособным, смерть работника и др. причины).

Трудовой договор имеет важное значение, свидетельствуя о договорном характере труда, свободе труда в Российской Федерации, гарантируемых Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 2, 15, 56 и др.).

Свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд при добровольном выборе места и рода работы на основе трудового договора. Таким образом, трудовой договор, выступая правовой формой свободы труда, включая право на труд, выполняет, во-первых, свою важную социальную роль. Во-вторых, находит свое проявление экономическая роль трудового договора, так как он предоставляет работодателю полную возможность подбора необходимых ему работников с учетом собственных интересов и потребностей на рынке труда. В-третьих, юридическое значение и функциональная роль трудового договора более всего очевидны в механизме правового регулирования трудовых отношений, они раскрываются в соотношении трудового договора и порождаемого им трудового правоотношения. При этом трудовой договор является основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Трудовой договор как основание в подавляющем большинстве случаев порождает трудовое правоотношение. Лишь в отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 16), основаниями возникновения трудовых правоотношений выступают сложные юридические составы, в которых обязательно наличествует трудовой договор.

Порядку заключения трудового договора и приему на работу посвящена гл. 11 ТК РФ. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно, и дополнительным условиям данного договора. Трудовой договор оформляется непременно в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора — юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления. Этот приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, начисления ему заработной платы и т.д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению — выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.

При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК РФ, обязательно представляются паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, — документ воинского учета.

Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка.

Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем.

Трудовая книжка согласно ст. 66 ТК РФ является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является согласно ст. 309 ТК РФ письменный трудовой договор, который указанный работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления (ч. 4 ст. 303 ТК РФ).

Кроме паспорта и трудовой книжки работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. При поступлении гражданина на работу впервые такое свидетельство оформляет работодатель.

Если выполняемая работа требует специальных знаний, специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании, о квалификации или определенных специальных знаниях (например, диплом юриста, учителя, врача или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и др.), которые подтверждают наличие у лица профессии (специальности) и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовленности.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергшиеся уголовному наказанию, дополнительно необходимо предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

В частности, работодатель должен запросить справку об отсутствии судимости при приеме на работу:

• лица, осуществляющего педагогическую деятельность (ч. 2 ст. 331 ТК РФ);
• лица, осуществляющего деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ);
• специалистов авиационного персонала (п. 3 ст. 52 ВК РФ);
• судебных приставов (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ «О судебных приставах»);
• лица, обеспечивающего безопасность объектов топливно-энергетического комплекса (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 21 июля 2011 г. N 256-ФЗ «О безопасности объектов топливно-энергетического комплекса»);
• лица, обеспечивающего транспортную безопасность (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 9 февраля 2007 г. N 16-ФЗ «О транспортной безопасности»), и др.

Трудовой договор: заключение, расторжение и ответственность за нарушения

В соответствии с ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следовательно, законодатель охарактеризовал правовое положение руководителя, во-первых, как работника, выполняющего особую трудовую функцию, в том числе по руководству организацией (в отличие от обычного наемного работника), и, во-вторых, как лица, наделенного определенными распорядительными полномочиями по реализации компетенции юридического лица.

На практике руководитель организации как ее единоличный исполнительный орган может называться: директор, генеральный директор, исполнительный директор, президент компании и т.д. В ТК РФ указано как общее понятие — руководитель организации. Этот руководитель представляет интересы организации, совершает сделки и т.п. Внутри организации руководитель представляет работодателя в трудовых отношениях с работниками, организует процесс труда, осуществляет подбор и расстановку кадров, утверждает штатное расписание и структуру организации, заключает трудовые и коллективный договоры, проводит иные организационно-управленческие действия.

В ТК РФ определено, что положения Кодекса распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев. Если руководитель организации является единственным участником (учредителем, членом организации), собственником ее имущества либо управление организацией осуществляется другим юридическим лицом (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (по договору с ним), то на этих лиц трудовое законодательство не распространяется, так как ч. 2 ст. 273 ТК РФ прямо предусматривает такое исключение.

Права и обязанности работодателя и действующего от его имени руководителя (ч. 4 ст. 20 ТК РФ) в общем виде определяются ст. 22 ТК РФ. Вместе с тем перед работодателем руководитель организации выступает как работник (сторона трудового договора) и на него распространяется действие ст. 21 ТК РФ, определяющей права и обязанности работника. В связи с этим права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ и могут быть конкретизированы и дополнены другими федеральными законами, подзаконными актами РФ, а также законами и иными актами субъектов РФ, учредительными документами организации, локальными нормативными актами.

Суммируя особенности регулирования труда руководителя организации, установленные в гл. 43 ТК РФ, необходимо отметить следующее: трудовой договор с руководителем заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон; заключению трудового договора с руководителем могут предшествовать процедуры, установленные законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации (конкурс, избрание, выборы, назначение на должность и т.д.); установлены ограничения в работе руководителей на оплачиваемых должностях в других организациях по совместительству; предусмотрен запрет на вхождение в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации; установлена полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации; предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора и др.

Назначение, избрание, утверждение физического лица в качестве руководителя осуществляются полномочным органом. При заключении трудового договора с руководителем стороной в этом договоре является организация, которая с момента регистрации выступает как юридическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью.

Как правило, приему на работу руководителя государственного унитарного предприятия предшествует прохождение конкурса.

В корпоративных организациях руководитель может быть принят на работу по конкурсу, если это предусмотрено уставом. В других случаях руководитель принимается на работу по трудовому договору, заключаемому с ним собственником имущества этой организации или лицом (органом), уполномоченным собственником на заключение трудового договора.

Если предусмотрено законом, то руководитель, например, акционерного общества избирается на должность общим собранием акционеров или советом директоров в зависимости от того, как это установлено в уставе общества.

Спецификой труда обусловлены особые требования к уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья, а также к общей культуре педагогических работников, что также обусловливает, наряду с общими, установление специальных требований при заключении с ними трудового договора.

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

Часть 2 ст. 332 ТК РФ закрепляет порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава, а также перевода на такую должность в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, по трудовому договору, которому предшествует избрание по конкурсу на соответствующую должность.

К должностям профессорско-преподавательского состава в вузах, на которые проводится избрание по конкурсу, относятся должности профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.

Конкурс определяется как оптимальный способ выявления у его участников максимальных (наиболее высоких) трудовых и творческих достижений, умений и навыков в рамках требуемой специальности и квалификации путем сравнения их деловых качеств и принятия тайным голосованием решения ученого совета вуза (факультета) об избрании лучшего из них.

Успешно прошедшим конкурс считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. По результатам конкурса ректор издает приказ об утверждении решения ученого совета и на основании акта избрания заключает с избранным лицом трудовой договор.

Часть 11 ст. 332 ТК РФ предусматривает, что должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Декан, возглавляющий факультет образовательной организации высшего образования, и заведующий кафедрой избираются в порядке, который определяется уставом образовательной организации высшего образования.

Выборы на указанные должности, как и конкурс, проводятся путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников, имеющих ученые степени и ученые звания.

Решение ученого совета об избрании (акт избрания) декана или заведующего кафедрой утверждается приказом ректора вуза. По результатам выборов на должность декана или заведующего кафедрой с избранным лицом заключается трудовой договор, его зачисление на соответствующую должность проводится приказом ректора.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в образовательной организации высшего образования могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Некоторые особенности присущи заключению трудового договора с ректорами и проректорами вузов. На должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования могут претендовать лица в возрасте не старше 65 лет. Однако по представлению ученого совета вуза учредитель или орган, выполняющий функцию учредителя, вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения возраста 70 лет. А ректор имеет право, соответственно, продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала также до достижения ими возраста 70 лет.

Руководитель образовательной организации избирается общим собранием или конференцией работников с последующим утверждением учредителем образовательной организации либо назначается учредителем образовательной организации, Президентом РФ или Правительством РФ в случаях, установленных федеральными законами. В соответствии с ч. 14 ст. 332 ТК РФ с проректорами заключается срочный трудовой договор на срок полномочий ректора.

Для занятия должностей, отнесенных к руководящему составу образовательной организации высшего образования и их структурных подразделений, а также должностей профессорско-преподавательского состава образовательных организаций высшего образования следует исходить из повышенных квалификационных требований, включающих высшее профессиональное образование, наличие ученых степеней и ученых званий.

Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров определяются гл. 54.1 ТК РФ, а также Федеральным законом от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», в котором в качестве одного из основных прав спортсменов было предусмотрено право на заключение трудовых договоров в порядке, установленном трудовым законодательством (п. 4 ч. 1 ст. 24).

Кроме того, этим Федеральным законом было установлено, что принадлежность спортсмена к физкультурно-спортивной организации определяется на основании трудового договора, заключенного спортсменом с этой организацией (ст. 27).

В правовом регулировании труда спортсменов и тренеров многое определяется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, ими определяются особенности режима рабочего времени, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также различные аспекты оплаты труда спортсменов и тренеров.

Выделение специальной главы, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров, обусловлено особым характером и спецификой их труда. Это заключается, прежде всего, в повышенной физической и психологической нагрузке как в процессе подготовки к спортивным соревнованиям, так и во время участия в них, а также в ряде других признаков: отсутствие четко определенного рабочего места, мобильность, связанная с подготовкой и участием в соревнованиях, осуществление профессиональной деятельности преимущественно в выходные и праздничные дни.

Вместе взятые эти признаки укладываются в понятие «условия труда», особенности трудовой функции спортсменов и тренеров и др.

Прежде всего, ТК РФ и Федеральный закон «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» определяют понятия «спортсмен» и «тренер»: спортсмен — физическое лицо, занимающееся выбранными видом или видами спорта и выступающее на спортивных соревнованиях, а тренер — физическое лицо, имеющее соответствующее среднее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и осуществляющее проведение со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий, а также осуществляющее руководство их состязательной деятельностью для достижения спортивных результатов.

Трудовой договор со спортсменами и тренерами может заключаться на неопределенный срок, а также в соответствии со ст. 59 ТК РФ на определенный срок.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором. При приеме на работу спортсменов, тренеров, а также впоследствии в период действия трудового договора работодатели обязаны знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Эта дополнительная обязанность работодателя обусловлена спецификой трудовой деятельности спортсменов, тренеров.

По общим нормам ТК РФ гражданин вправе вступать в трудовые отношения по достижении 16-летнего возраста (ст. 63). В ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ предусматривается возможность заключения трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста 14 лет. В данном случае заключение трудового договора возможно лишь с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства после медицинского осмотра (обследования) спортсмена, не достигшего возраста 14 лет.

На основании медицинского заключения орган опеки и попечительства должен определить условия, на которых такой спортсмен может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития.

В трудовом договоре со спортсменами в возрасте до 18 лет должна указываться продолжительность ежедневной работы.

В соответствии со ст. 348.3 ТК РФ спортсмены подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) как при заключении трудового договора, так и периодически в течение его действия. Предварительные или периодические медицинские осмотры (обследования) спортсменов проводятся в целях определения пригодности к выполнению поручаемой работы и для предупреждения профессиональных заболеваний и спортивного травматизма. Эта норма корреспондирует со ст. 39 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», которая установила проведение систематического контроля за состоянием здоровья спортсменов, оценку адекватности физических нагрузок состоянию их здоровья, профилактику и лечение их заболеваний и полученных ими травм и др.

С учетом особого характера работы на всех творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями их работ, профессий и должностей, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК, распространяются нормы трудового законодательства, применяемые с некоторыми особенностями специфики их труда.

В ТК РФ включена ст. 351, посвященная регулированию труда лиц, работа которых носит творческий характер. Закон объединяет их понятием «творческие работники». Указанная статья определяет круг работников, виды выполняемых работ и перечисляет основные отличия, которые в отношении указанных в ней творческих работников предопределила особенности регулирования их трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ.

Необходимо иметь в виду, что трудовые отношения всех указанных в этом Постановлении Правительства РФ творческих работников с перечисленными в нем творческими организациями устанавливаются на договорной основе.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений всех творческих работников с организациями-работодателями, приведенными в ст. 351 ТК РФ. В случае необходимости дополнительные условия труда могут быть установлены при заключении трудового договора либо дополнительным соглашением сторон трудового договора.

В ряде случаев трудовые отношения на основании трудового договора возникают в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности творческого работника в академических театрах, академических ансамблях, организациях телевидения и т.п.

Трудовой договор определяет условия осуществления трудовой деятельности творческого работника и обязывает работодателя обеспечить этому работнику возможность выполнения обусловленной трудовой функции. В трудовом договоре с творческими работниками, с учетом специфики и психофизиологической напряженности их труда, могут предусматриваться особые условия режима рабочего времени и отдыха, оплаты труда и некоторые другие условия.

В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с указанными работниками преимущественно заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон.

Одной из особенностей правового регулирования труда творческих работников является то, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет (ст. 63 ТК РФ). Такое снижение возраста трудовой праводееспособности связано с тем, что в перечисленных творческих организациях возникает необходимость участия лиц в возрасте до 14 лет в создании и (или) исполнении произведений. Труд указанных лиц может использоваться при соблюдении условий, исключающих возможность нанесения вреда их здоровью и нравственному развитию. При этом обязательно соблюдение всех норм, предусмотренных ст. 265 — 271 ТК РФ.

Специфика профессиональной деятельности творческих работников определяет особенности оплаты их труда, включая порядок оплаты времени, в течение которого отдельные категории этих работников не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Так, если творческие работники, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем профессий и должностей указанных творческих работников и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, не были заняты в этом процессе определенный период, такое время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ст. 157 ТК РФ). Очевидно, что ч. 5 ст. 157 ТК РФ, устанавливающая такой порядок, не является гарантийной нормой, но подчеркивает и усиливает роль договорного регулирования условий труда творческих работников.

Работники творческого труда привлекаются к работе в нерабочие праздничные дни в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях — в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Оплата их труда за работу в нерабочие праздничные дни определяется на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Трудовой договор – главное основание для возникновения и действия трудовых правоотношений между работником и работодателем (нанимателем). Данный документ является правовой формой для привлечения, распределения/перераспределения трудовых обязанностей, а также выступает в качестве формы связи между работником и членами трудового коллектива. Трудовым договором закрепляется принцип возникновения трудовых правоотношений и определяются условия для его реализации.

В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:

1. Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
2. Место работы.
3. Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
4. Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
5. Права и обязанности работника и работодателя.
6. Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
7. Режим труда и отдыха.
8. Гарантии и компенсации.
9. Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).

Важно! Отсутствие в трудовом договоре одного из вышеперечисленных пунктов определяет недействительность документа и может являться основанием для его аннулирования или расторжения.

В случае неправильного составления трудового договора и начала исполнения работником соответствующих функций по поручению работодателя, договор считается заключенным и в течение 3-х рабочих дней договорные отношения должны быть оформлены надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК). Началом действия трудового договора считается момент его подписания работником и работодателем либо со дня фактического начала работы, определенного договором. В случае отсутствия в договоре даты начала работы, работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор в одностороннем порядке в случае, если работник не приступил к выполнению функций в указанный в договоре день. на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Статьей 58 ТК российское трудовое законодательство предусматривает два вида заключения трудового договора:

• Срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более 5 лет (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Срочный договор предполагает особые условия выполнения и характер предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК).
• Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Согласно действующему законодательству РФ каждый гражданин имеет право заключать второй трудовой договор – по совмещаемой работе (ст. 283 ТК РФ), за исключением некоторых категорий работников, которым запрещено выполнять дополнительно оплачиваемую работу на условиях совместительства (сотрудники правоохранительных органов, судьи, федеральные госслужащие и т.д.).

Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:

• истечение срока договора;
• соглашение обеих сторон;
• призыв/поступление работника на воинскую службу;
• перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
• расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
• расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
• отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
• вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
• иные основания и условия.

Прекращение трудового договора, заключенного по совмещаемой работе, происходит по тем же причинам, что и по основному месту работы, и имеет одно дополнительное основание – в случае приема на эту должность работника, для которого данное место работы будет являться основным.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой кодекс (далее – ТК РБ), а именно статья 26 ТК РБ, содержит исчерпывающий перечень документов, которые работодатель вправе потребовать у соискателя при заключении трудового договора. К таким документам относятся:

• документ, удостоверяющий личность;
• документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
• трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
• документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
• направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
• индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов);
• декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинская справка о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Требовать документы, не установленные законодательно, запрещено.

С учетом обязательных сведений и условий, предусмотренных ст.19 и 25 ТК РБ, трудовой договор должен включать следующее:

1) наименование сторон, место и дату подписания трудового договора;
2) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
3) является ли данный трудовой договор договором по основной работе или по совместительству;
4) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

И хотя ТК РБ не дает точных указаний, как его прописывать, на практике под ним понимают местоположение нанимателя (обычно говорят юридический адрес).

Однако существует еще такое понятие как «рабочее место», и путать их не стоит. Рабочим местом является определенный нанимателем работнику участок (участки) территории (обычно производственной в пределах организации), на котором он должен непосредственно выполнять свою трудовую функцию. Т.е. рабочее место может не указываться в трудовом договоре.

5) трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам.

Не ограничивайтесь общими фразами, прописывайте трудовую функцию как можно более точно. Это поможет избежать проблем в случае возникновения конфликта: если трудовая функция работника определена недостаточно четко, то работник может в один прекрасный момент просто отказаться что-либо делать и будет прав.
Без должностной инструкции тоже не обойтись.

6) основные права и обязанности работника и нанимателя;

Основные права и обязанности работников и нанимателей непосредственно перечислены в ст. 11, 12, 53-55 ТК РБ.

7) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров), день начала работы;

Наниматель и работник могут заключить трудовой договор:

• на неопределенный срок;
• определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
• время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
• время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
• время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.7.ст.17 ТК).

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

Фактически указывается режим рабочего времени — время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Иногда наниматель в трудовом договоре просто делает отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка, а ознакомить с ними работника забывает. Вот и получается, что работник может делать фактически все что угодно и когда угодно.

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Наниматель должен указать размер тарифной ставки работника на момент подписания трудового договора, т.е. конкретную сумму в белорусских рублях, а также указать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (в случае их наличия).

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ст. 63 ТК РБ).

Согласно ч.2. ст.32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда.

Читайте подробнее в материале: Заработная плата: формы и сроки выплаты

10) адреса, реквизиты и подписи сторон.

Порядок заключения и изменения трудового договора

Чаще всего наниматель вносит дополнительные условия в зависи­мости от должности или обязанностей работника. Это могут быть условия:

• об испытательном сроке;

Условие о предварительном испытании возможно лишь при обоюдном согласии работника и нанимателя и обязательно должно быть включено в трудовой договор – если его зафиксировать только в приказе, то работник будет считаться принятым без предварительного испытания.

Максимальный срок испытания — 3 месяца. Продлить его нельзя. Например, работник был принят на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, а через 2 месяца переведен на другую должность. В таком случае испытательный срок прекращается с этого момента.

В случае превышения максимального срока испытания или установления его категориям работников, которым оно не устанавливается, суд признает недействительным условие трудового договора (контракта) об установлении испытательного срока, поскольку указанное условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.

Читайте подробнее в материале: Испытательный срок при приёме на работу

• о его обязанности отработать в организации определенный срок после обучения;
• о предоставлении ему в пользование какого-либо имущества работодателя;
• о неразглашении коммерческой тайны;

Однако одного упоминания о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре недостаточно – работника надо ознакомить с положением о коммерческой тайне.

• и иные условия.

Вам также будет интересен материал: Работник vs работодатель. Как защититься от недобросовестного нанимателя?

Если трудовой договор грамотно изложен, то все возникающие в ходе трудовых отношений проблемы разрешаются быстро и просто.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Особенности заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, в организациях кинематографии, театрах, театральных и др. рассмотрены выше, в параграфе 1.8.2.

Каждый работник имеет право:

• • на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
• • обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
• • получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
• • отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
• • обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
• • обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
• • дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
• • запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового нрава, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий груда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• • обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы но вопросам охраны труда;
• • личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
• • внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
• • компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее грех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Изменение трудового договора, а именно определенных сторонами условий, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Среди основных правил при заключении соглашения законодатель выделяет следующие:

• Вступить в эти отношения имеет право лицо, достигшее к данному моменту, определенного возраста;
• Получение разрешение законных представителей несовершеннолетнего работника;
• Документ может быть заключен исключительно в письменном виде;
• Наличие необходимых документов (паспорт, СНИЛС, аттестат об окончании учебного заведения, ИНН, военный билет, трудовая книжка).
• Важным условием при заключении договоренности является включение обязательных пунктов, отмеченных в ТК РФ. Если какое-либо из положений не будет указано в документе он будет считаться недействительным.

В силу специфики некоторых профессий в соглашение могут быть включены дополнительные пункты.
Законом (ст. 64 кодекса) для работодателей установлен запрет на отказ в работе гражданам без уточнения причин такого решения.

Порядок приема на работу. Порядок заключения и расторжения трудового договора

Исходя из основания расторжения таких отношений определяется процедура прекращения договора. Рабочее соглашение может быть аннулировано только, если был соблюден порядок и правила данной операции. При этом необходимо учитывать:

• Если процесс реализуется по инициативе трудящегося, то важно знать, что он должен направить руководителю заявление за две недели до ухода;
• Наниматель должен уведомить сотрудника только, если причиной расторжения является ликвидация компании или реорганизация штата;
• Требуется издать соответствующий приказ, в котором будут отмечены все аспекты прекращения отношений;
• Кроме того, следует произвести возврат работник его документов, предоставить денежные выплаты.

Прекращение трудового договора является общим понятием окончания его действия. Расторжение трудового договора – это его прекращение по инициативе работодателя или работника. Понятие «увольнение» используется в статьях Трудового кодекса при наличии или отсутствии волеизъявления одной из сторон в прекращении трудовых отношений.

Основаниями для прекращения трудового договора могут служить:

• смена собственника или реорганизация предприятия;
• перевод работника на другую работу по состоянию здоровья;
• нарушение установленных трудовым договором правил;
• призыв на военную службу.

При расторжении трудового договора по инициативе работника, он обязан предупредить администрацию о своем решении за две недели до прекращения работы. Этот время может быть сокращено, при условии невозможности выполнения работником своих обязанностей в определенный срок (поступление на учебу), а так же в случаях нарушения работодателем условий трудового или коллективного договора. С согласия работодателя, трудовой договор может быть прекращен и до истечения двухнедельного срока. Причина увольнения указывается как по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в случаях:

• предоставления работника при приеме на работу подложных документов;
• при установлении специального допуска к сохранению тайны или прекращении срока действия предыдущего;
• в случаях, предусмотриваемых трудовым договором.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил при его заключении возможно в случаях:

• если договор был заключен с лицом, не имеющим права заниматься этой деятельностью;
• если договор был заключен с лицом, которому противопоказано, по медицинским показателям, выполнение этой работы;
• при отсутствии у работника соответствующего образования, необходимого для выполнения этой работы и т. д.

Если правила заключения трудового договора допущены не по вине работника, администрация обязана выплатить ему выходное пособие, составляющее его месячный заработок. Решение администрации об увольнении работника может быть обжаловано в инспекции по труду и в судебных органах.

Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ и КЗоТ РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса.

Понятие «прекращение трудового договора» является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Под «расторжением трудового договора» понимается его прекращение по инициативе одной из сторон — работника или работодателя. Термин «увольнение», используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Глава 13 «Прекращение трудового договора» ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора.

В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. Уже здесь имеются отличия от статьи 29 КзоТ РФ, регулировавшей аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ РФ, можно выделить следующие различия:

1) добавлены четыре новых основания:

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников;
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
• нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);

В день подписания договора соискатель должен предоставить в отдел кадров:

• паспорт;
• СНИЛС и ИНН;
• трудовую книжку;
• военный билет или приписное свидетельство;
• страховой медицинский полис;
• документ об образовании.

Если работа на должности требует определенных навыков и знаний, то предприятие вправе потребовать документ, подтверждающий квалификацию соискателя – диплом о профессиональном образовании или свидетельство об окончании курсов и присвоении разряда по профессии.

Важно учесть, что соискатель должен состоять на воинском учете в местном военкомате. Если военный билет выдан в другом городе, перед подачей документов необходимо встать на учет в городе трудоустройства.

Соискатели на должности сотрудников силовых ведомств, отдельных государственных структур, а также преподавателей школ и воспитателей детских садов дополнительно предоставляют справку об отсутствии судимости.

Будущие работники вредных и опасных производств, а также соискатели должностей по профессиям, требующим повышенной концентрации внимания (например, операторы технологических пультов) перед заключением трудового договора должны пройти медкомиссию и предоставить справку вместе с остальными документами.

Трудовой договор: заключение и прекращение трудового договора

Порядок заключения трудового договора или контракта складывается из трех условных этапов:

• ознакомительного,
• оформления и подписания,
• начала правоотношений.

Общий порядок заключения трудового договора требует предоставления соискателем комплекта документов, обязательного для трудоустройства:

• паспорта,
• трудовой книжки,
• СНИЛС,
• ИНН,
• для военнообязанных необходимо предъявление военного билета.

Как правило, для подтверждения квалификации и наличия специальности работодателю предъявляется диплом об образовании или сертификат, подтверждающий наличие профессии. Специфика будущей работы может потребовать предъявления дополнительных документов, таких как медицинская книжка, справка об отсутствии судимости.

Как правило, перед трудоустройством требуется пройти медицинский осмотр. Какие-либо другие документы, не предусмотренные законодательством, работодатель требовать не вправе, кроме случаев трудоустройства, предполагающих дальнейший допуск к государственной тайне или для поступающих на госслужбу.

С категориями иностранных граждан, которые постоянно или временно проживают на территории Российской Федерации, заключение договора осуществляется в том же порядке, что и с гражданами РФ, при наличии у них необходимого пакета документов.

Перед скреплением договора подписями работодатель уведомляет будущего сотрудника о правилах техники безопасности, внутреннего распорядка, знакомит с коллективным договором.

Следующий этап в порядке заключения трудового договора определятся статьей 57 ТК РФ. В договоре указываются персональные данные работника и наименование организации – работодателя, вступающих в трудовые отношения, место и дату составления документа, а также кто в качестве представителя работодателя подписывает договор.

Порядок заключения трудового договора при приеме на работу может предусматривать испытательный срок для проверки квалификации и профессиональной пригодности сотрудника. Период испытания не может рассматриваться в качестве основания для отказа работодателя в заключении трудового договора в надлежащем порядке.

Если такой пункт отсутствует в договоре, то работник принимается без испытательного срока. Срок испытания, как правило, составляет 3 месяца, более длительный период предусмотрен для руководящего состава и госслужащих. К обязательным условиям трудовых договоров, заключаемых с работниками в надлежащем порядке, относятся:

• место работы и структурное подразделение,
• должность сотрудника,
• дата начала выполнения трудовых обязанностей,
• вознаграждение,
• режим работы и отдыха,
• компенсационные выплаты,
• прочие условия, определенные в трудовом законодательстве.

Порядок заключения и расторжения трудового договора

Трудовое право – это отрасль права, регулирующая трудовые отношения. Трудовое право занимается защитой прав работника и работодателя, организацией труда и созданием благоприятных условий труда.

Трудовые правоотношения начинаются с заключения трудового договора между работником и работодателем.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, регулирующее их трудовые обязанности.

16 лет: В общем порядке заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

15 лет: Лица, получившие общее образование (9 классов школы) или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

14 лет: С согласия одного из родителей трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для учебы.

Младше 14 лет: В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем.

Гарантия 1: Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Гарантия 2: Запрещена дискриминация. Нельзя ущемлять права или отдавать преимущество кандидату на должность и заключение трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Гарантия 3: Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Гарантия 4: Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Похожие записи:

• Купили земельный участок с чего начать строительство дома
• Начисляются Ли Мили Аэрофлот Бонус При Оплате Коммунальных Услуг
• Я грузоперевозчик оказываю транспортные услуги выгодно ли перейти на работу с ндс?