Депремирование работника. основания и условия депремирования, статьи тк рф

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Депремирование работника. основания и условия депремирования, статьи тк рф». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

Положение о премировании;
Трудовой договор;
Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Что такое депремировани в 2020 году

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения. Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

Депремирование как мера материального наказания

Статья 192 ТК РФ	«Дисциплинарные взыскания»
Статья 5.27 КоАП	«Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
«тело» документа содержит полное наименование приказа;
обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.

Дополнительные выплаты не обязательны (в отличие от зарплаты), и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет.

Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.

Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.

Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования. Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:

1. Положение об оплате труда и начислении премий (это могут быть два разных документа)

Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты. Список может быть следующим:

основания для начисления материального вознаграждения (указываются запланированные показатели, которые должны быть выполнены);
список работников, которым будут начислены дополнительные выплаты;
конкретные суммы премий;
причины, по которым премия может быть урезана или не выплачена, другая информация.

2. Трудовой договор, заключенный с конкретным сотрудником

Это вариант для компаний, где дополнительные материальные вознаграждения получают лишь некоторые сотрудники, поэтому отдельная документация для этого не разрабатывается. В договоре есть пункт, в котором излагаются условия начисления и выплаты премий, обязательные для выполнения подписывающими сторонами.

Депремирование работников считается законным лишь в том случае, если согласие на все условия подтверждено сотрудником, то есть он прочитал эти условия и поставил под ними свою подпись (в трудовом договоре либо в специальном положении о премировании и оплате труда).

Кроме того, по закону в документах должно быть четко прописано, что речь идет именно о дополнительных выплатах, имеющих периодический характер и начисляющихся лишь в том случае, если выполняется ряд заранее оговоренных условий.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда (или договоре) предписана обязательная выплата премий. Можно назвать еще ряд действий нанимателя, попадающих в разряд неправомерных:

Нельзя удерживать из зарплаты сумму премии, которая перед этим была выплачена сотруднику. Нет закона, по которому это можно было бы сделать. У нанимателя есть право отменить выплату денег, которые еще не были выданы работнику, но и здесь необходимо соблюдение ряда условий.
Нельзя лишить премии, указав при этом причины, которые не оговорены в локальной документации компании. Имеются в виду мелкие нарушения либо длительное отсутствие по причине болезни, ухода за ребенком, отпуска и т. д.

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций, связанных с дополнительными выплатами или их отменой, следует составить и использовать в работе следующие документы:

Положение о назначении премий, в котором точно прописано, когда работнику полагается выплата материального вознаграждения и в каких случаях он не может на это рассчитывать. При этом не нужно применять в документе формулировку «депремирование работника».
Единый шаблон трудового договора, в котором следует конкретно обозначить, что зарплата включает в себя оклад и доплаты, полагающиеся по закону. А вот премиальные выплаты не постоянны и не обязательны (вообще этот момент можно и не оговаривать отдельно).

Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с внутренней документацией. Это обязательно прописывается в специальном распоряжении, согласно которому сотрудник обязан прочесть положение. Либо данный момент оговаривается в персональном договоре.

Если работодатель выполнит эти требования, ему не придется потом назначать или отменять премиальные выплаты (или их часть) с помощью специальных приказов (которые в обязательном порядке следует предоставлять сотрудникам для ознакомления).

Важный нюанс! Можно сразу в коллективном договоре прописать все, что касается дополнительных выплат. Однако если эти моменты осветить в специальном положении, то и быстро что-то корректировать потом будет проще, потому что изменение условий коллективного договора — процедура более сложная.

Как официально задокументировать депремирование работника? Придется оформить специальный приказ, если других способов нет. При этом следует понимать, что в трудовом законодательстве не существует такого термина, как депремирование, и нет специальных бланков для его оформления. Руководство на свое усмотрение издает распоряжение, которое должно быть составлено грамотно и никак не ассоциироваться с назначением дисциплинарного наказания (на случай проверки).

Такой приказ должен содержать информацию об условиях начисления материального вознаграждения и его отмены (или уменьшения суммы). Обязательно указываются нормативные акты, которые служат основанием для принятия оговоренных условий.

Документ может быть оформлен примерно так:

Вверху — шапка, содержащая данные о компании (предприятии или фирме), код по ОКПО, номер приказа и дату его составления.
Далее — название, к примеру «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».
Указывается ФИО человека, занимаемая им должность и отдел, в котором он работает. Затем описывается причина, по которой сотруднику назначается взыскание и конкретный вид наказания (к примеру, не выплачивается премия в конце текущего месяца из-за регулярных опозданий). Следует прописью указать сумму, которую предстоит получить работнику, если размеры выплат для него были сокращены.
Затем снова следует упомянуть основания для взыскания. Если есть внутренняя документация, от которой отталкивалось руководство при принятии решения, — указать, какая именно.
Подписать документ должен руководитель, а также и сам нарушитель.

Если сотрудник считает применяемые к нему меры незаконными, то в течение трех месяцев после того, как его ознакомили с приказом, он может обратиться в суд либо пожаловаться в государственную инспекцию труда.

По сути, если нет желания участвовать в судебном разбирательстве, иск можно подать и в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку предприятия и установит законность либо неправомерность действий, предпринятых в отношении наемного работника. Нанимателя оштрафуют, если он действовал не по закону, а сотруднику будет вынесена компенсация (предписанная этой же проверкой).

При обращении в суд необходимы доказательства того, что депремирование работника было незаконным.

Это могут быть документы (их копии), согласно которым на предприятии производится расчет дополнительных выплат:

индивидуальный трудовой договор;
положение о начислении премий;
положение о начислении заработной платы;
коллективный договор;
акт (докладная записка) о лишении материального вознаграждения;
приказ о начислении и отмене выдачи премии (или ее части);
приказ о применении наказания в виде дисциплинарного взыскания;
объяснительная от сотрудника.

Все необходимые копии касающихся работы документов сотрудник может получить у нанимателя (написав заявление). В течение трех рабочих дней их обязаны предоставить.

В ходе разбирательства следует обязательно выяснить, умышленно совершил нарушение работник или он стал жертвой обстоятельств (любая версия должна быть доказана). Сотрудник может, например, предъявить справку от врача или иные документы.

Наниматель тоже обосновывает свои действия, предоставляет документально подтвержденные основания для лишения подчиненного премии. В качестве причин тут могут выступать имевшие место дисциплинарные взыскания, действия, противоречащие уставу организации и т. д. Важный момент: депремирование работника не должно выступать в роли дисциплинарного взыскания, это идет вразрез с законом.

В случае, когда доказана неправомерность действий нанимателя, в силу вступает статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, согласно которой в качестве наказания выносится предупреждение. Судом может быть принято решение и о наложении штрафа.

Систему депремирования работников не получится внедрить за один день. Тут предстоит поэтапная работа. И руководству, и всему коллективу понадобится время, чтобы привыкнуть к новым порядкам. Кроме того, вновь прибывающим сотрудникам тоже необходимо будет объяснять условия начисления дополнительных выплат и учить работать по такой схеме (если новички с ней еще не знакомы). Какой порядок действий использовать при этом?

Этап № 1: определить размер возможного депремирования работников

Следует определить две главные суммы, а именно — размер общего и разового депремирования. Общее чаще всего составляет 10 % от оклада и начисляется сотрудникам, которые работали весь месяц без нарушений. И это максимальная сумма, которую наниматель может удержать в качестве наказания за провинности. Разовое удержание равняется 1/10 части от суммы премии.

Получается, если у сотрудника зарплата 50 000 руб., то ему начисляется 5 000 рублей премии за безупречную работу. А за каждую провинность работодатель может удержать 500 рублей. Кто-то спросит: что делать, если за сотрудником уже имеется 10 нарушений, а он все продолжает совершать ошибки? Из каких денег удерживать взыскания? Вообще практика показывает, что больше пяти нарушений за месяц у работников не бывает. Если все же попался человек, который неисправимо косячит раз за разом, то подумайте, нужен ли вам в компании такой «специалист» или лучше с ним скорее расстаться.

В целом описываемый способ воздействия на сотрудников не так уж прост, как это может показаться. Благодаря системе депремирования работников производительность труда и эффективность компании действительно растут, а затраты при этом становятся меньше.

Есть и еще несколько положительных моментов:

Схема в целом достаточно прозрачна, критерии, по которым назначается наказание, четко прописаны.
Как начальники, так и подчиненные более ответственно относятся к своей работе.
Значительно повышается уровень дисциплины в коллективе.
Кроме того, что нарушитель лишается некоторой суммы денег, срабатывает еще и моральный фактор. Человек чувствует осуждение коллег, которых он подводит, совершая ошибки. Тут в силу вступает эффект так называемой коллективной ответственности, которая не может быть не замечена руководством и играет значимую роль.
Подобные условия работы позволяют руководству оперативно оценивать сложившуюся ситуацию, вовремя замечать отклонения и принимать меры по их исправлению (как собственными действиями, так и направляя работу начальников отделов).

Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

Депремирование работников: основания, порядок, правовые аспекты

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

Формулировки	Трактовка
В зарплату включается оклад, надбавки и премии	Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ.
В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей	Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.

ПРИМЕР
Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):

№

Ошибка

Что не так

Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка

За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду.

Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах

Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки:

«При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования:

рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
улучшение трудовой дисциплины;
положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

Результат	Комментарий
Краткосрочный, быстрый	Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам. Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства.
Долгосрочный	Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам

В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.

ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

Объем: 2500 шт./месяц.
Каждое изделие соответствует стандартам качества.
Снижение издержек без потери качества.
Своевременная доставка продукции.

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
процент выполнения плана;
качество изделий соответствует установленным стандартам;
соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.

Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии. Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Взыскания отражены в статье 192 ТК РФ и представляют собой:

предупреждение;
выговор;
увольнение.

Отмена поощрений в данный список не входит.

Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования. Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты.

Премия — это один из видов материального стимулирования сотрудников. Она представляет собой переменную величину, начисление которой зависит от определенных обстоятельств.

Лишение премии работника по ТК РФ. Правомерность депремирования

Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена. Это предусматривается при наличии в локальной документации оснований для депремирования, а также ознакомлении с перечнем сотрудника под роспись, обосновывать действия работодателю не требуется.

Приказ в обязательном порядке готовится при принятии решения о депремировании руководством учреждения.

Это предусмотрено при:

отсутствии основания в списке, отраженном в локальном внутреннем документе;
наличии в положении о премировании пункта, согласно которому не начислить премию может только руководитель учреждения;
правомерности уменьшения части премии в соответствии с решением начальника;
полном отсутствии в документации оснований, при наступлении которых может быть не выплачена премия.

Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является незаконным. Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях.

Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

Улучшает трудовую дисциплину;
Повышает ответственность как работников, так и руководства;
Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Остались вопросы? Задавайте их в х к статье

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Депремирование работников: подходы и оформление

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Важно

Отсутствие инициативы или частые больничные не могут стать причиной урезания или лишения премиальных выплат. В таких случаях можно использовать только систему коэффициентов оценивания эффективности работы (личного вклада и трудового участия).

Законодатели не стали выделять в ТК РФ отдельных групп работников, которые имеют гарантированный иммунитет в случаях, когда предполагается лишение премии или ее части (в отличие от защиты от увольнения для беременных, например). Но все же, при принятии решения о невыплате дополнительных сумм, нужно руководствоваться следующими соображениями:

отказ в поощрении не может быть продиктован личными мотивами (тогда в суде могут усмотреть умышленное нарушение прав наемного лица);
наказание должно быть соразмерно нарушению (единственное опоздание не может стать основанием для отмены годовой премии);
в определении мер взыскания должна просматриваться система (алгоритм нужно прописать в Положении о премировании или придерживаться одной схемы в отношении всех членов коллектива);
сумма финансового взыскания должна быть назначена с учетом сопутствующих обстоятельств (для этого нужно запастись докладными и объяснительными от участников событий).

Важно

Закон запрещает совмещать два наказания за один проступок работника (ст. 192 ТК РФ), поэтому приказ на лишение премии не может быть издан наравне с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания по тому же поводу.

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
юрлицо – 50-70 тыс.руб.

Важно

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Депремирование работника. Основания и условия депремирования, статьи ТК РФ

Для того чтобы конфликтов с сотрудниками по поводу назначения/отмены финансовых поощрений было меньше, на предприятии обязательно должны быть разработаны и внедрены:

Положение о премировании – в нем следует описать, в каких случаях работник может рассчитывать на дополнительные деньги, и при каких обстоятельствах их ожидать не стоит (термин «депремирование» фиксировать в документации не стоит);
шаблон трудового договора – в частности, при указании размера зарплаты, нужно четко разделить, что к обязательным выплатам относится лишь оклад и доплаты, определенные законом, а премия является переменной частью (либо не упоминать о ней вовсе).

Со всеми локальными актами предприятия должны быть ознакомлены наемные лица. Для этого издается отдельное распоряжение, обязывающее работника изучить Положение, или делается отдельная ссылка в индивидуальном трудовом контракте.

Если соблюсти все эти условия, то при назначении, отказе или частичном лишении премиальных нанимателю не требуется издавать отдельные приказы о депремировании и ознакамливать с ними каждого сотрудника.

Важно

Условия начисления или отмены премиальных можно описать в коллективном договоре, без создания отдельного Положения. Но тогда работодатель лишается возможности оперативно вносить изменения в установленный порядок, ведь изменения в колдоговор потребуют более длительного согласования.

Процедура депремирования таит в себе множество подводных камней. Если неправильно оформить документы или незаконно лишить премии, сотрудник может обратиться в суд. Эксперты расскажут, в каких случаях сотрудника можно лишить премии и как оформить документы без риска получить штраф.

Лишение работника премии по ТК РФ является мерой, которую применять можно лишь в соответствии с условиями трудового договора, а также посредством сохранения прав и свобод субъекта как рабочего лица и работодателя. В Трудовом кодексе депремирование регламентируют в качестве меры воздействия. Обычно ее применение необходимо по отношению к индивидам, не выполняющим список своих должностных обязанностей.

Депремирование – это эффективный способ наказания сотрудника за выполнение работы в некачественном виде или уход от обязанностей. Проявляет себя в виде лишения выплаты премии.

Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Как осуществляется депремирование сотрудников по ТК РФ

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
«тело» документа содержит полное наименование приказа;
обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
заключительной строкой является подпись руководителя.

Приказ в обязательном порядке готовится при принятии решения о депремировании руководством учреждения.

Это предусмотрено при:

отсутствии основания в списке, отраженном в локальном внутреннем документе;
наличии в положении о премировании пункта, согласно которому не начислить премию может только руководитель учреждения;
правомерности уменьшения части премии в соответствии с решением начальника;
полном отсутствии в документации оснований, при наступлении которых может быть не выплачена премия.

Проведение процесса включает в себя элемент прокурорского предупреждения, которое оформляется и принимает форму документа. Объявление о проведении процесса затрагивает только должностное лицо и проводится лишь после прохождения проверки. Военнослужащих подвергают выговору в обязательном порядке. Данное предупреждение может быть обжаловано сотрудником фирмы или компании и может рассматриваться в судебном процессе. Однако для этого необходимо наличие весовых оснований.

Прокурорская форма предупреждения не относится к разновидностям дисциплинарного взыскания. По факту это беседа между работником и прокурором. Принимать ее в качестве достаточного основания для лишения премии является недопустимым. Предупреждение не отражается на будущем развитии карьеры специалиста, если выполняется весь перечень пунктов, которые были прописаны в документах.

Перечень дисциплинарных взысканий четко определен ТК РФ. В их перечень вошли увольнение, выговор, замечание. Специальными законами для отдельных категорий служащих могут предусматриваться дополнительные виды взыскания (лишения звания, строгий выговор, вынесение служебного несоответствия и другие).

Важно обозначить, что на законодательном уровне отсутствует дисциплинарное взыскание в виде «лишения премии». При этом, если подобная формулировка не установлена законом, использовать ее в локальных документах запрещено. Более того, премия является составной частью заработной платы сотрудника, уменьшение которой также не должно допускаться, кроме случаев, предусмотренных законом.

Поэтому нанимателям следует учитывать такие моменты:

депремирование не является дисциплинарным наказанием;
снимать часть выплаченной премии сотрудника запрещено законом;
снижение (но не снятие!) размера премии из-за наличия дисциплинарного взыскания (например, выговора), должно осуществляться в соответствии с действующим Положением о премировании.

Теперь немного об основаниях снижения уровня премиального вознаграждения сотрудников. Для начала следует обозначить, что как вид вознаграждения премию необходимо заработать. Поэтому сотрудник обязан выполнить определённые действия, подтверждающиеся документально, которые дадут основания администрации насчитать и выплатить ему дополнительное вознаграждение.

Тут нужно помнить, что обязанность работодателя беспрекословно выплачивать всю сумму (пропорционально отработанному времени), распространяется исключительно на должностной оклад ставку. Остальные виды вознаграждения регулируются местными локальными Положениями. Конечно, они не должны противоречить действующему ТК РФ.

Как регулируется депремирование сотрудников в Трудовом кодексе

Чтобы не иметь проблем с профсоюзной организацией, либо правоохранительными (контролирующими трудовые отношения) структурами кроме наличия положения, следует еще и придерживаться определенного алгоритма действий в процессе уменьшения работникам размера премии.

Среди ключевых позиций, без которых решение руководителя могут признать недействительным, следует выделить такие:

Наличие на предприятии Положения о премировании, где четко указываются показатели уменьшения премии и их размер. Оно должно быть частью коллективного договора. Либо после согласования с профсоюзами утверждаться приказом руководителя компании.
Наличие комиссии, рассматривающей вопросы премирования сотрудников. Обязательно должно быть Положение о подобной комиссии, где указываются ее полномочия, состав, порядок рассмотрения материалов и вынесения решений. Обязательно включается представитель профсоюза. Определяется приказом руководителя компании.
Наличие подтвержденных результатов работы (нарушения конкретного сотрудника). Это может быть подписанная руководителем подразделения справка, докладная, представление, статистический или бухгалтерский отчет. Если рассматриваются вопрос взыскания (нарушения охраны труда), документы представляет уполномоченный специалист.
Решение о снижении премии должно приниматься комиссией. Оптимально, если это будет открытое голосование. Оформляется протоколом заседания комиссии. Решения вводятся в действие приказом руководителя по представлению главы комиссии. Знакомить работника с этим решением, либо рассматривать вопрос в его присутствии не обязательно (на усмотрение комиссии).

В юридической практике рассматриваются документы, а не намерения. Поэтому очень важно правильно оформлять снижение уровня премиальных выплат провинившимся сотрудникам. Часто руководители применяют слова «лишить», «снять», «удержать». Но такой подход, если учитывать требования трудового законодательства, не всегда верный. Ведь по сути вы снимаете с работника часть его заработной платы. А это является явным нарушением.

Терять часть заработной платы мало кому доставит удовольствие. Поэтому, во избежание недоразумений с администрацией, следует знать свои права, а также случаи, когда администрация может применять репрессивные методы в виде снижения премии к своим сотрудникам.

Снижение части вознаграждения путем урезания премии недопустимо при таких обстоятельствах:

Основание, используемое при лишении премии, отсутствует в перечне позиций депремирования Положения о премировании. Личная неприязнь не может служить основанием снижения уровня заработной платы труженику, выполняющему свои обязанности.
Случай не рассматривался на комиссии (если она создана), не представлены первичные документы, подтверждающие нарушение. Отсутствует документальное оформление подобного рассмотрения (протокол, приказ).
Работника лишили премии «как всех». Обычно премирование, как и ответственность за нарушения, имеет индивидуальный характер. Даже в случаях, если работа выполняется бригадой, цехом, отделением. Тут потребуется давать оценку действий каждого отдельно взятого сотрудника и принимать решение по каждому с соответствующим обоснованием.

Помните, снижение премиальных выплат может осуществляться исключительно по действующему в компании Положению о премировании. Основанием для рассмотрения служат определенные локальным документом нормы. И реализовать их работодатель может касательно всех, без исключения сотрудников, на которых они распространяются.

Что делать, если решение о лишении премии все же было принято, а работник с ним категорически не согласен. В этом случае следует обжаловать такое решение. Последовательность действий здесь может быть следующая:

После получения расчетного листка работнику становится известно об сниженном размере премиальных выплат.
Следует написать заявление на имя работодателя с целью получения документального подтверждения оснований лишения премии.
После получения ответа написать второе (подробное) заявление на имя работодателя с обоснованием причин несогласия с решением администрации снизить размер премиальной выплаты. Если обращение игнорируется администрацией, его можно адресовать в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру. На любом этапе рассмотрения можно подготовить исковое заявление в суд.

Помните, если решение об снижении уровня премии будет отменено, работодатель вправе выплатить ранее удержанную сумму в ближайший период выплаты зарплаты. Главное, чтобы решение было оформлено приказом руководителя.

Нарушение трудового законодательства не проходит бесследно для руководителя, а также компании (юр лица). Манипуляции с премиями не исключение. Административные наказания (штрафы) за выявленные и задокументированные нарушения будут такими:

до 5 тыс. рублей, если нарушение совершено впервые должностным лицом, либо индивидуальным предпринимателем;
до 20 тыс. рублей в случае повторного нарушения предпринимателями, либо должностными лицами;
до 50 тыс. рублей, первое нарушение организацией (юридическим лицом);
до 70 тыс. рублей за повторное нарушение компанией условий премирования сотрудников.

Помните, наказание касается не только незаконного лишения сотрудников премий, но и внесение в локальные нормативные документы заведомо регрессивных норм оплаты труда.

Депремирование работника. основания и условия депремирования, статьи тк рф

Что такое депремировани в 2020 году

Депремирование как мера материального наказания

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Депремирование работников: основания, порядок, правовые аспекты

Лишение премии работника по ТК РФ. Правомерность депремирования

Депремирование работников: подходы и оформление

Депремирование работника. Основания и условия депремирования, статьи ТК РФ

Как осуществляется депремирование сотрудников по ТК РФ

Как регулируется депремирование сотрудников в Трудовом кодексе

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ