Возможное сокращение штата

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Возможное сокращение штата». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.

Возможные причины для сокращения штата

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

Имеющие детей-инвалидов.
Матери и отцы-одиночки.
Единственные кормильцы.
Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
Инвалиды войн.
Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).

Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).

Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).

Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно –ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда – через три месяца или через три года.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание – право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

•беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

•женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

•одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

– умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

– лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

– признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

– иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);

•родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно – достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 — 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее – Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер – за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).

Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

Издаем приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а[1] либо по форме, утвержденной в организации (Пример 7). Если приказ составляется позже дня увольнения, в спорной ситуации суд признает его недействительным.

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников. Это подтверждается и судебной практикой (определение Конституционного суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О, кассационное определение Амурского облсуда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11).

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ. Рассмотрим несколько ситуаций, могущих возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Во время проведенного совещания с вице-премьерами Михаил Мишустин сообщил о том, что количество работников в органах и ведомствах Российской Федерации будем пересмотрено. Оптимизацией займутся по всем фронтам, чтобы обхватить полную структуру федеральных министерств и соответствующих ведомств. На фоне правительственного решения штатная численность работников будет подвергаться значительным изменениям.

Решение о сокращении уже было официально одобрено Михаилом Мишустиным. Анонсированы были и показатели того, как много людей потеряют рабочее место в связи с готовящимися изменениями. Для каждого направления выдвинут свой процент:

штат федеральных органов должен потерять 5%;
аппараты территориальных органов недосчитаются 10%.

Объясняя алгоритм работы, Михаил Мишустин делал упор на сокращение за счет вакантных позиций. Такой подход позволит провести оптимизацию относительно оперативно и без значительных потерь для работоспособности определенного ведомства. Для примера была приведена статистика центрального аппарата, где речь идет о 20% вакансий. В территориальных органах показатель несколько меньше – всего лишь 18%.

Положениями ТК РФ установлен перечень гарантий, предоставляемых работникам при сокращении. В частности, это уведомление об увольнении за 2 месяца, преимущественное право на оставление на работе, выплата выходных пособий и т.д.

Однако такой гарантии, как оповещение о причинах реорганизации работников, кодекс не предусматривает.

Формулировки причин проведения сокращений могут быть разнообразными. Руководитель вправе самостоятельно выразить основание. В частности, можно указать следующие причины:

«ввиду осуществления реорганизации»;
«в связи с оптимизацией персонала»;
«в связи с закрытием филиала»;
«ввиду сложной экономической ситуации»;
«в связи с проведением организационно-штатных мероприятий».

Таким образом, основания для увольнения при сокращении штата или численности персонала не обязательно должны быть конкретными. При этом та или иная формулировка, выбранная работодателем, не может послужить основанием для оспаривания законности проводимых мероприятий по сокращению.

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению обычно прилагают:

копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
проект приказа об увольнении работников организации;
проект нового штатного расписания организации.

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

выписки из РСВ;
выписки из СЗВ-М;
форму СЗВ-СТАЖ;
справку о среднем заработке (для центра занятости);
справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит. Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ. В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Срок уведомления: 2 месяца, а при масштабном увольнении — 3.

Перед тем как принять решение о сокращении члена профсоюза, работодателю следует направить туда проект приказа о сокращении и документы, подтверждающие, что процедура уведомления работника о сокращении, предложения свободных вакансий, применения преимущественного права оставления на работе соблюдены. Рассмотрев их профсоюз должен высказать свое мнение на этот счет в письменном виде (не позднее семи дней со дня уведомления).

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ. На этот случай полагаются следующие выплаты.

Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

1-й месяц

В день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:

Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.
Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).
Выходное пособие — 30 000.

Итого: 82 096 руб.

2-й месяц

Если за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.

Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка. Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.

3-й месяц

Если и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения. Во внимание будут принимать:

Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).
Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.

Если Центр занятости даёт добро, то Иван Иваныч получает ещё 30 000 рублей.

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

02.04.2020

Уважаемые коллеги, мы подготовили для Вас подборку справочных и консультационных материалов по теме сокращения численности и штата работников.

Сокращение численности и штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ): примерная пошаговая процедура (доступ свободный)

Сокращение вакантных единиц Скоро начнем готовить проект штатного расписания на новый год. И возник вопрос: как вывести из расписания лишние единицы? Работников по ним нет, это вакантные места. И в следующем году они вряд ли нам понадобятся. Надо ли предупреждать о сокращении центр занятости, работников? Профсоюза у нас нет (доступ свободный)

Осторожно! Увольнение переводом во время сокращения штата Проводим сокращение численности или штата работников организации. До истечения двухмесячного срока предупреждения одного работника пригласили на работу к другому работодателю. Его увольнять «по сокращению» или переводом? (доступ свободный)

Продление срока предупреждения об увольнении Продлевается ли срок предупреждения об увольнении по сокращению штата работников организации (двухмесячный) на дни отпуска, попавшие на этот период? Отпуск был предоставлен в середине срока предупреждения (доступ свободный)

Сокращение: когда утверждать штатное расписание? Планируем провести сокращение штата в организации. Обязательно ли сразу утверждать новое штатное расписание? (доступ свободный)

Приостановка работы при невыплате зарплаты Работнику выдали уведомление о сокращении численности и штата и увольнении по данному основанию. Сокращение вообще идет в связи с тяжелым материальным состоянием компании (невыплаты заработной платы постоянны). Вправе ли работник, после того как получил уведомление о сокращении, приостановить работу в связи с задержками по заработной плате? (доступ свободный)

Включение в график отпусков «сокращаемых» работников (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)

Увольнение женщины с ребенком по сокращению штата Женщина имеет ребенка до 3 лет, но не находится в отпуске по уходу за ребенком. Работает. Можно ли уволить ее по сокращению штата? (доступ свободный)

Сокращение работницы с иждивенцем-студентом 21 года У нас в организации происходит сокращение численности работников. В штатном расписании из двух бухгалтеров необходимо сократить одного. Но одна сотрудница говорит, что ее не имеют права сокращать, потому что у нее сын-иждивенец. Сыну 21 год, он учится в институте на очной форме обучения. Работница права? (Доступ — 25 руб., оплатить и читать, подписчикам журнала «Кадровик-практик» — бесплатно)

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

При ликвидации должности в целом.
При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

Беременные женщины.
Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

Увольнение по сокращению штата в 2020 году

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

Беременной.
Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

Трудовую книжку.
Справку о сумме заработка за два прошедших года.
Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
Справку 2-НДФЛ.
Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Кто попадет под сокращение с 1 января 2021 года согласно новому указу

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
Штат работников – это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.

Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.

При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность.

Сокращение штата работников не затрагивает следующие категории:

Родители детей со статусом инвалида.
Матери и отцы, воспитывающие детей самостоятельно (одиночки).
Родители многодетных семей до того времени, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет.
Граждане, являющиеся единственными кормильцами своих семей.
Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании.
Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний.
Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы) или звание изобретателя.
Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением.

Увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза или выступают выборными представителями рабочего коллектива и принимают участие в переговорах с руководством компании.

ТК РФ (ст. 3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту. Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей. При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным.

С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами. Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

Планируя увольнение сотрудника, совмещающего две должности, работодатель производит практически все стандартные действия. Отличие заключается только в том, что законодательством не установлено, должен ли он начислять выплаты такому работнику.

Фактически пособие при сокращении штатов необходимо тем, кто теряет источник дохода. Однако, оставаясь в компании, совместитель продолжает получать заработную плату. Здесь решение о выплатах и их размере остается за работодателем.

Увольнение сотрудника, вовремя информированного и отказавшегося от предложенных вакансий, проходит одновременно с выплатой ему всех необходимых денежных средств.

Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.
Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).
Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

Порядок сокращения некоторых работников немного отличается о того, который был изложен выше. Это связано с нестандартным характером их трудовых функций или с особыми обстоятельствами:

Для тех работников, чьи обязанности считаются сезонными, выплаты при сокращении штата составляют сумму, равную средней зарплате за две недели.
Сотрудникам организаций, расположенных на Крайнем Севере, начисляют разовое выходное пособие и среднюю заработную плату за три месяца (если они не будут трудоустроены раньше).

Сокращение штата и увольнение по этому основанию может быть осуществлено только в том случае, если работодатель проследит за строгим соответствием проводимой процедуры существующим условиям, а именно:

трудовое законодательство соблюдено в полном объеме относительно проведения сокращения в соответствии с предусмотренной в действующих нормах права процедурой;
сокращение штата и увольнение определенного количества сотрудников является обоснованной необходимостью, так как другими путями решить вопрос с численностью штата и полным его обеспечением на должном уровне функционирования не представляется возможным (например, у предприятия резко снизилась существующая прибыль, в результате чего обеспечивать должный уровень заработной платы всем сотрудникам работодатель не имеет возможности);
служба занятости получила уведомление о готовящемся сокращении штата в установленные законом сроки без нарушения соответствующих норм права.