Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Начнем с терминологии. Перемещением ТК РФ (ст. 72.1) называет смену рабочего места без увольнения. Не меняется должность, характер выполняемых работ, условия договора, по которому гражданин был принят на работу. Пример: менеджер торговой точки перемещен в аналогичную торговую точку, принадлежащую той же фирме, без отъезда из данной местности. Трудовые выплаты также остались на прежнем уровне.

Согласие работника на перемещение не нужно, в трудовой книжке не делают новых записей, договор не корректируется допсоглашением. Нужен лишь приказ по организации.

При переводе, напротив, по умолчанию необходимо согласие гражданина (ст. 72.1-1 ТК РФ). Может измениться профессия, должность, иногда — квалификация. Подобная кадровая процедура предполагает изменения договорных условий, следовательно, требуется допсоглашение. Если работник уходит в подразделение в иной местности, считается, что он переведен, а не перемещен, хотя остается работать в той же фирме. Постоянный перевод записывается в трудовую книжку.

Обратите внимание! Перевод, точно так же, как перемещение гражданина на рабочее место, запрещенное ему врачами, ни при каких обстоятельствах не допустимы.

Переводы разделяют на:

временные и постоянные;
с согласия сотрудника и без него;
по инициативе персонала или администрации.

Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.

Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный. Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ. Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.

Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:

техногенная катастрофа;
природная катастрофа;
авария на производстве;
несчастный случай на производстве.

Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.

Причиной одностороннего перевода может быть простой. Угроза порчи производственного имущества тоже может стать поводом для одностороннего перевода в иное подразделение с целью замены отсутствующих сотрудников. В том и другом случае причиной нестандартной ситуации должны являться именно перечисленные выше аварийные ЧП. Подобный «чрезвычайный» перевод возможен только на 1 месяц. Оплачивать его положено не ниже среднего уровня зарплаты на прежней работе.

Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие. Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2.

Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза. Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».

Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере). С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст. 72.1-1 ТК РФ). Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью. Если работник отказывается, его можно уволить.

Итак, временные переводы могут осуществляться по соглашению между работником и работодателем или по инициативе работодателя без согласия работника.

Временный перевод с согласия работника, как правило, производится на освободившуюся вакантную должность до того, как на нее будет найден постоянный сотрудник, или на время замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Срок временного перевода по соглашению сторон не может быть более года, а когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, устанавливается срок до выхода этого сотрудника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Оформляется временный перевод соглашением, заключенным в письменной форме, в котором кроме должности, на которую переводится работник, указывается срок такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника».

На основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Обращаем внимание, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). В связи с этим, если работодатель упустит срок окончания, он рискует тем, что для временно отсутствующего сотрудника придется искать новое место работы. Поэтому рекомендуем напомнить работнику о том, что срок временного перевода заканчивается, направив уведомление.

А если срок временного перевода не был указан в соглашении, то можно или оформить предоставление прежней работы путем заключения нового соглашения, или направить уведомление в день выхода постоянного сотрудника. Кроме этого, следует издать приказ об окончании срока временного перевода и предоставлении временному работнику прежнего места работы, с которым ознакомить работника под роспись.

Обратите внимание! Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

В отличие от временного перевода по соглашению сторон работодатель может перевести работника без его согласия лишь в определенных случаях, установленных ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

— катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);

— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

— необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещение временно отсутствующего работника при этом должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К чрезвычайным можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратите внимание! Срок временного перевода по инициативе работодателя не может превышать одного месяца.

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Одной из разновидностей временного перевода с согласия работника является перевод спортсмена к другому работодателю. Порядок перевода установлен ст. 348.4 ТК РФ. Такой перевод осуществляется в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в соревнованиях. Перевод спортсмена к другому работодателю носит временный характер и не может длиться более одного года. Оформляется временный перевод по соглашению между двумя работодателями и спортсменом, на основании чего издается приказ о временном переводе. С временным работодателем при этом заключается срочный трудовой договор. Издается соответствующий приказ. На время перевода трудовые отношения с первым работодателем приостанавливаются.

Нередко работник, отработав в одной организации достаточное количество времени, хочет перейти на другую должность или в другой отдел либо сам работодатель хочет его перевести, например повысить. В этом случае осуществляется постоянный перевод. Он возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Отличает постоянный перевод от временного то, что он не может производиться без согласия работника, то есть если инициатором перевода будет работодатель, он сначала должен письменно запросить согласие работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Затем работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывают название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего.

Обратите внимание! Отдельно отметим, что если работник переводится на должность, по которой предусмотрены срочные отношения (например, на должность руководителя), лучше не заключать соглашение, поскольку переквалификация бессрочного трудового договора в срочный может быть расценена как ущемление прав работника. В этом случае лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность или в другое подразделение. Приказ может составляться по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, или в произвольной форме.

В отличие от временных переводов, запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку. Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила), запись должна вноситься в течение недели со дня издания приказа. Она будет выглядеть так: «Переведена на должность главного бухгалтера» или «Переведен в отдел логистики на должность начальника отдела». Запись о переводе вносится и в личную карточку.

Отметим, что не будет считаться переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перевода не будет и в случае, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

К постоянным относится перевод в другую местность вместе с работодателем. Таким переводом считается изменение места нахождения организации — перенос за пределы административно-территориальных границ прежнего населенного пункта. На практике он встречается не так часто, тем не менее работодателю нужно об этом знать.

Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица определяется местом его государственной регистрации, которая осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (ст. 54 ГК РФ). Адрес местонахождения фиксируется в учредительных документах и в Едином государственном реестре юридических лиц.

Перевод в другую местность вместе с работодателем осуществляется с согласия работников. О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее и предложить им переехать вместе с ним. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления.

Примечание. Если у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Считаем, что не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ, но довести его до сведения каждого под роспись.

Если кто-то из работников изъявит желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность, на основании которого издается приказ.

Поскольку согласно Правилам запись о постоянном переводе должна вноситься в трудовую книжку, необходимо внести и запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении. Образца такой записи не приводится, но выглядеть она может так: «Переведен в другую местность вместе с работодателем». Аналогичная запись вносится и в личную карточку работника.

При согласии работника на переезд на работу в другую местность работодатель обязан возместить:

— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. При этом в силу ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Трудовым кодексом в определенных случаях предусмотрена обязанность работодателя перевести работника на другую должность. Перевод при этом может быть как временным, так и постоянным. Это переводы:

— в соответствии с медицинским заключением;

— при сокращении численности или штата работников;

— в случае приостановления специального права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Рассмотрим особенности этих переводов.

1. Статьей 73 ТК РФ регламентирован перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья, сотрудника, нуждающегося в таком переводе по медицинскому заключению. Оно должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Примечание. Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н.

Такой перевод осуществляется с письменного согласия сотрудника. При этом если сотрудник, нуждающийся в переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения зарплата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же в соответствии с заключением работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждаются руководители организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместители и главные бухгалтеры, трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Если работник переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

2. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудник увольняется на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ).

Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

4. Согласно ст. 254 ТК РФ по заявлению беременных женщин и в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести их на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы, при этом ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (до достижения ребенком возраста полутора лет).

Подводя итог, можно отметить, что несмотря на некоторые нюансы того или иного перевода, оформляются они не так уж и сложно. Просто в одних случаях оформляется соглашение к трудовому договору, издается приказ и вносится запись в трудовую книжку, в других соглашение и приказ, а в третьих только приказ. Также добавим, что если работник переводится на другую должность (неважно, временно или постоянно), его нужно ознакомить под роспись с должностной инструкцией, инструкцией по технике безопасности и другими локальными документами, имеющими отношение к данной должности. Кроме этого, не забудьте заключить договор о материальной ответственности, если должность, на которую переведен работник, этого требует.

Виды и оформление переводов внутри организации

Правила перевода устанавливаются трудовым законодательством. Согласно положениям статьи 72.1 ТК РФ, переводом признается:

изменение функционала специалиста;
его переезд для исполнения должностных обязанностей в другой город (регион);
смена структурного подразделения, если оно было прописано в трудовом договоре, ранее составленном с фирмой-нанимателем.

Если ситуация отвечает любому из трех пунктов, перевод в другой отдел без изменения должности требует:

обязательного получения письменного согласия специалиста;
издания кадрового приказа;
оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Важно понимать, что действующее законодательство оговаривает, что фирма не вправе переместить работника на участок, деятельность на котором противопоказана ему по состоянию здоровья.

Также закон предусматривает ситуации, в которых компания имеет право перевести специалиста в другой отдел без его согласия (ст. 74 ТК РФ). К их числу относится смена организационных или технологических условий на предприятии. О планируемых переменах наниматель должен сообщить специалисту письменно за два месяца до их вступления в силу.

Если отдел (цех, департамент, филиал и т.д.) не был прописан в трудовом договоре, заключенном между специалистом и нанимателем, его изменение, не влекущее модификацию других значимых условий сотрудничества, не признается переводом. Оно считается перемещением – кадровой процедурой, не требующей согласия работника.

Администрация нанимателя обязана заблаговременно предупредить специалиста о грядущем перемещении. Последний не имеет права отказаться от продолжения работы в новом структурном подразделении. Стороны подписывают дополнительное соглашение к действующему договору, информация об изменениях не отражается в трудовой книжке.

Если перестановка в другой департамент имеет характер перевода, фирме важно правильно оформить кадровую документацию. В противном случае не избежать претензий со стороны контролирующих структур.

Если инициатором выступает сам работник, он пишет заявление на перевод в другой отдел по образцу, установленному в компании, или в свободной форме. В документе указывается:

Ф.И.О. сотрудника и его должность;
должность и Ф.И.О. того, кому адресовано заявление;
просьба о переводе;
подпись заявителя.

Если инициатором изменений выступает наниматель, готовится уведомление о переводе в другое подразделение. Образец документа может быть установлен соответствующим локальным актом компании. Сотрудник знакомится с его текстом и выражает свой акцепт пометкой «Не возражаю» и собственноручной подписью. Он вправе отказаться и продолжить работу на прежних условиях.

Актуально на 27 ноября 2020

Внутренние переводы: оформляем правильно

Ситуация 1: В организации есть свободные ставки. Сотрудница попросила начальника перевести ее на одну из них, но он отказал. Правомерны ли действия начальника?

Ответ: согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, да, начальник вправе отказать сотруднице.

Ситуация 2: Работника перевели в другой отдел на ту же должность и с тем же объемом выполняемой работы, однако оклад был понижен без согласия работника. Это правомерно?

Ответ: Изменение условий трудового договора, в частности заработной платы, допускается по общему правилу только с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, работодатель поступил не правомерно.

Не редки ситуации, когда работодатель переводит сотрудника на более высокую должность, и чтобы проверить сотрудника, устанавливает ему испытательный срок:

Ситуация 3: Работник занимает должность главного специалиста. В отделе освободилась должность начальника отдела. Работодатель хочет предложить данную должность главному специалисту, однако он не уверен, сможет ли работник справиться с поставленными обязанностями. Может ли работодатель уже работающему работнику установить испытательный срок? Может ли работодатель заключить на три месяца срочный трудовой договор?

Ответ: Установление испытательного срока для работника, осуществляющего трудовую деятельность в организации, не предусмотрено. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть, для нового сотрудника (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора при переводе на другую должность также будет неправомерным. При этом работодатель может оформить временный перевод работника на другую должность.

Ситуация 4: Работодатель принял на работу иностранного гражданина на должность в соответствии с разрешением. Однако по производственной необходимости данный работник был переведен на другую должность, не указанную в разрешении. Прав ли работодатель?

Ответ: привлечение иностранного гражданина к труду не по специальности, указанной в разрешении на работу, нее правомерно. Такая ситуация, когда фактически выполняемая иностранцем работа не соответствует указанному в разрешении виду деятельности, приравнивается ФМС и судами к работе без разрешения (Решение Московского городского суда от 12.12.2011 N 7-2678; Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 N А53-16050/2011, Верховного Суда РФ от 23.09.2011 N 18-АД11-15). И влечет за собой наложение существенных штрафных санкций либо приостановку деятельности организации, что в любом случае является неоправданным риском для работодателя.

Ситуация 5: работодатель потребовал от работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на один день для ознакомления с приказом о ее переводе на нижестоящую должность и понижении заработной платы. Правомерно ли действует работодатель, мотивирующий указанный перевод потребностью сокращения расходов организации?

Ответ: Работодатель действует неправомерно. Работница не может быть отозвана из отпуска без ее согласия и переведена (ст. 125 ТК РФ). Перевод без согласия данной работницы допустим только по медицинскому заключению. Таким образом, за ней должна быть сохранена прежняя должность (ст. 256 ТК РФ). Таким образом, изданный работодателем приказ будет ухудшать положение работницы по сравнению с установленным трудовым законодательством и являться неправомерным. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ он не может применяться. Если работодатель тем не менее осуществит перевод без такого согласия и применит ухудшающий права работницы приказ, то она может прибегнуть к защите своих трудовых прав законодательно закрепленными способами и обжаловать действия работодателя, тем самым восстановившись в прежней должности.

Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);
простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Если чрезвычайных обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.

Перевод в другую местность вместе с работодателем, то есть изменение места нахождения организации, считается постоянным переводом. Встречается он не так часто, тем не менее есть нюансы и работодателю нужно об этом знать.

Оформление такого перевода должно проходить в следующей последовательности:

О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления,
Предложить работникам перевод. Не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ и довести его до сведения каждого под роспись.
Обязательно получить согласие работников,

В ситуации, когда у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, должны быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1.

С работниками, изъявившими желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности отношения оформляются следующим образом:

заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность,
на основании соглашения с работником издается приказ,
делается запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении,
в личную карточку работника вносится запись.

Работодателю не стоит забывать о таком важном моменте: в случае, если работник сонгласен на переезд на работу в другую местность ему придется возместить:

расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Истек срок уведомления об «электронных трудовых». Что дальше?
Электронное кадровое делопроизводство, или Как работать с документами по‑новому
Топ‑8 ошибок при составлении штатного расписания

Кадровое делопроизводство с нуля. 8 первых шагов
10 советов по составлению графика отпусков. Шпаргалка для работодателя
5 главных правил при разработке ПВТР

В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит. В самых обобщенных случаях перевод сотрудника на другую должность внутри организации выполняется по его согласию. Однако, существуют ситуации, при которых согласие сотрудника не является обязательным. Так, причинами подобного перевода сотрудника в другое подразделение внутри учреждения может быть:

Производственная недостаточность кадров, требующая немедленной компенсации;
Внесение корректировок в расписание рабочих смен;
Изменение уровня производительности учреждение, расширение филиалов либо, наоборот, их сокращение;
Удовлетворение профессиональных и карьерных амбиций сотрудников.

Результаты экзаменационных проверок на производстве также могут стать причиной перевода кадров и изменения занимаемых ими должностей.

Трудовое законодательство четко разделяет такие два перевода, как внутренний и внешний:

Внутренний перевод сотрудника происходит при назначении его на новую должность в той же организации и у того же работодателя;
Внешний перевод сотрудника происходит, когда подчиненный трудоустраивается у другого работодателя.

Внешний перевод, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может принять следующие виды:

Кардинальная смена сферы трудовой деятельности сотрудника;
смена специальности;
желание работать на иной должности у другого управленца.

Работа в другом филиале компании, часто подразумевающая пересечение работником территориальных границ или смену населенного пункта, все равно считается внутренним переводом, как и смена участка, цеха, сектора или разряда.

Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника.

Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.

В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе. Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.

При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:

Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.

К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:

Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
Эпизоотии и эпидемии;
Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.

С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.

Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.

Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.

Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.

Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.

Работодатель может предупредить сотрудника о наличии более высокооплачиваемой должности, однако, не обязан этого делать.

Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.

То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.

Вердикт органа по трудовым спорам в пользу работника автоматически означает его безоговорочное восстановление на прежнюю должность.

Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:

Направление работодателю претензии.
Переговоры с руководством организации.
Направление претензии в прокуратуру.
Подготовка искового заявления в суд.
Защита своих интересов в суде.

Трудовой кодекс определяет обязанность руководителя перевести сотрудника в другое подразделение внутри организации на более легкую работу, если сотрудник написал письменное заявление и представил документы из медицинского учреждения.

К сотрудникам, перевод которых на более легкую работу обязателен, относятся:

Беременные женщины.
Сотрудники с неудовлетворительным состоянием здоровья.
Сотрудники с физическими увечьями.

Согласно ст. 182 ТК РФ, сотрудник имеет право на получение от организации суммы, составляющей его средний заработок. Такая поддержка может быть оказана неоднократно, на протяжении нескольких месяцев, если сотрудник пострадал на производстве или обзавелся профессиональным заболеванием.

В первую очередь, руководителю необходимо провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций.

Работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника может рассматриваться как его согласие.

После этого осуществляются корректировки в рабочие документы и издается приказ о переводе сотрудника.

Издание приказа о переводе сотрудника до того момента, как сотрудник ознакомится с документом и напишет «ознакомлен, согласен» недопустимо.

Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.

При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал – обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации – ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.

Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.

В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Так, согласно Письму Минфина РФ от 18.08.2015 № 03‑02‑07/1/47702 и п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.

Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто‑то указывает название организации, кто‑то город или другой населенный пункт, а кто‑то точный адрес.

Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.

Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ – место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).

А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14‑2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.

Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место – это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.

В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная районная больница № 1» (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».

Как оформить перевод сотрудника на другую работу

Напомним, что под переводом на другую работу признается:

постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Такой перевод в другую местность осуществляется только с согласия работника.

Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.

Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, перевод работника в обособленное структурное подразделение учреждения считается перемещением при наличии следующих условий:

у работника не меняется трудовая функция;
у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).

Перемещение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, который доводится до сведения перемещаемого работника под подпись.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная районная больница № 1» (ГБУЗ ЦРБ № 1) Приказ о перемещении № 7 11.07.2019 г. Кстово

В связи с изменением штатного расписания, с учетом отсутствия в трудовом договоре работника от 02.10.2015 № 02/10 указания на структурное подразделение учреждения как условия трудового договора, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

Осуществить перемещение медицинской сестры Ивановой Татьяны Сергеевны из терапевтического отделения (корпус 1) в расположенное в той же местности гастроэнтерологическое отделение (корпус 2) с 20.07.2019 без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от 02.10.2015 № 02/10.
Специалисту отделу кадров ознакомить работника с настоящим приказом под подпись.
Отделу бухгалтерии учесть перемещение Ивановой Т. С.
Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Васильеву М. Н.

Главный врач Никишин А. В. Никишин С приказом ознакомлены: Медицинская сестра Иванова Т. С. Иванова 11.07.2019 Начальник отдела кадров Васильева М. Н. Васильева 11.07.2019

Но следует отметить, что даже если такие обособленные подразделения, как филиалы, располагаются в одной местности с головной организацией, они, как правило, указываются в трудовых договорах с работниками. В этих случаях оформляется перевод.

Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» – филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).

Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.

Обратите внимание

Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.

Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.

А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:

на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);
на обустройство на новом месте жительства.

Перевод работника должен быть документально оформлен. В противном случае могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Нарушение порядка перевода также может стать основанием для признания его судом незаконным. Порядок перевода одинаков для всех случаев: при переводе из одного структурного подразделения в другое, при переводе в обособленное структурное подразделение учреждения в другую местность и наоборот, при переводе из одного филиала в другой.

Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, он должен направить работнику предложение о переводе и переезде на новое место работы.

Приведем образец.

Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС) г. Волгоград Преподавателю М. А. Хохлову Исх. от 11.07.2019 № 25 Предложение о переводе в филиал Уважаемый Михаил Александрович!

В связи с производственной необходимостью предлагаем Вам перевод в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС – Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта»), находящийся в г. Волжский, ул. Ленина, д. 5а.

Предлагаем Вам занять должность заместителя директора по учебной работе с повышением оклада на 40 % с 01.09.2019.

Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ Вы можете согласиться с переводом на указанную вакантную должность либо отказаться от него.

В случае Вашего согласия на перевод в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС в соответствии со ст. 169 ТК РФ возместит Вам расходы на переезд, включая переезд членов семьи, перевозку имущества и обустройство на новом месте жительства, в размере, установленном в локальном положении о компенсации расходов работникам ФГБОУ ВО ВГУПС.

О принятом решении просим письменно проинформировать начальника отдела кадров ФГБОУ ВО ВГУПС в срок до 30 июля 2019 г. Неполучение от Вас в установленный срок согласия на перевод будет расцениваться как отказ от перевода.

Ректор Васильев В. П. Васильев С предложением ознакомлен, экземпляр получил. Преподаватель Хохлов М. А. Хохлов 11.07.2019

От работника работодатель должен получить согласие, которое может быть оформлено как отдельный документ или в виде отметки на самом предложении.

Приведем образец согласия на перевод.

Ректору ФГБОУ ВО ВГУПС Васильеву В. П. Заявление Уважаемый Владимир Петрович!

В ответ на Ваше предложение от 11.07.2019 № 25 выражаю свое согласие на перевод в ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта»), находящийся в г. Волжский.

Преподаватель Хохлов М. А. Хохлов

22.07.2019

Далее изменение определенных сторонами условий трудового договора следует зафиксировать в дополнительном соглашении. В нем также можно отразить порядок компенсации расходов на переезд работника и его семьи, провоз имущества, обустройство на новом месте и др.

Приведем образец дополнительного соглашения ниже.

Дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору от 10.02.2014 № 15/02 г. Волгоград 23 июля 2019 г.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице ректора Васильева Владимира Петровича, действующего на основании Приказа от 12.06.2015 № 17, с одной стороны, и преподаватель Хохлов Михаил Александрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 10.02.2014 № 15/02 о нижеследующем:

Мы рассмотрели, как осуществляется постоянный перевод в другое структурное подразделение. Не путайте его с временным – временный перевод производится в другом порядке.

Главное, что нужно помнить, переводя работника в другое структурное подразделение: если это подразделение находится в другой местности (или в той же местности, но указано в трудовом договоре), следует руководствоваться ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. У работника нужно получить согласие на перевод, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ, внести записи в трудовую книжку и личную карточку.

Если работника нужно перевести в другое подразделение, даже обособленное, но находящееся в одной местности с самой организацией, а в трудовом договоре место работы не конкретизировано, согласие работника можно не запрашивать и просто произвести перемещение. При этом ни в коем случае не должна меняться трудовая функция работника – иначе судебных споров не избежать.

Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, №8, 2019 год

Если в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место (например, адрес филиала), то перевод работника в другое структурное подразделение, расположенное в границах одного населенного пункта, не является изменением условий трудового договора и не требует его согласия (апелляционные определения СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 18.11.2015 по делу № 33-19889/2015, Московского городского суда от 30.09.2015 № 33-35607/15).

При этом отказ от переезда и выполнения работы может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины с привлечением к дисциплинарной ответственности (ч. 1 ст. 189, ст. 419 ТК РФ).

Компания в случае несогласия работника на изменение условий трудового договора обязана в письменной форме предложить ему другую вакансию или работу (в том числе нижестоящую, нижеоплачиваемую должность), соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Отказавшийся сотрудник может быть уволен по соответствующему основанию (ст. 192 ТК РФ) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Перевод в другое структурное подразделение без согласия работника.

Если трудовой договор содержит условие о структурном подразделении как о рабочем месте, то произвести перевод работника в другое структурное подразделение компания вправе только с его письменного согласия.

Изменить данное условие в одностороннем порядке работодатель вправе лишь в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может быть сохранено (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Например, работодатель переводит работника в другое структурное подразделение в связи с прекращением деятельности по месту нахождения подразделения (например, закрытием филиала). Такой перевод работника, по мнению автора, может признаваться обусловленным изменением организационных условий труда.

Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин является открытым и носит оценочный характер (ст. 74 ТК РФ). Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в перечне указаны обстоятельства, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (апелляционные определения СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу № 33-2165-2012, СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу № 33-2511).

Компания обязана в письменной форме (см. образец) не позднее чем за два месяца уведомить работника, у которого в трудовом договоре в качестве места работы указано конкретное структурное подразделение, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Перевод на новую должность — это временное или постоянное изменение трудовых функций работника. Работодатель при этом не изменяется. Иными словами такой процесс носит название «перемещение». Сотрудник может трудиться как в одной компании, так и в ее подразделении.

Инициатором перевода может быть как руководитель, так и сам работник. Нередко он понимает, что гораздо продуктивнее работал бы на иной должности, ввиду чего изменились бы и показатели компании. Руководству стоит прислушиваться к мнению каждого из своих сотрудников.

Важно отметить, что такой перевод не возможен в случае, если работник не согласен с ним. Ниже мы рассмотрим процесс оформления, где также будет учтен этот момент.

Перевод внутри компании может касаться не только смены должности, но и места работы. Например, нередко инженеры, работающие в офисах, выезжают временно на курируемые объекты в другую местность. Также внутренним переводом считается смена подразделения.

Особое внимание следует уделить ситуациям, когда перевод осуществляется из одного подразделения в другое.

Существует несколько вариантов развития событий:

Наличие подразделения оговорено в трудовом договоре с сотрудником.
Если подразделение не оговорено в документе, при этом изменяются какие-либо условия в нем.
В случае, когда о подразделении нет упоминаний в трудовом договоре, но условия труда и функции работника остаются теми же.

Только последний случай из трех может рассматриваться как перемещение. Первые два должны рассматриваться отделом кадров как процесс изменения должности работника. Оформление производится соответствующим образом.

Расскажем о том, что по поводу перемещения внутри одной компании говорится в законе.

Нормы перевода сотрудников на новые должности внутри компании описываются в статье 72.1 Трудового кодекса РФ. Также большое значение имеют нормы статьи 72.2.

Так, временное перемещение работника возможно без его согласия на срок до 1 месяца в следующих несчастных случаях:

несчастный случай на производстве;
пожары и иные стихийные бедствия;
чрезвычайные ситуации.

В данном случае отводится ровно месяц на устранение последствий аварии. Без согласия работник будет вынужден выполнять даже работу низшей квалификации. Все в рамках закона. Заработная плата устанавливается на уровне средней от прежней, дабы не были ущемлены права гражданина.

Также в законе сказано, что работодатель вправе переместить работника без его согласия, если при этом не будет нарушен ни один из пунктов подписанного ими ранее трудового соглашения.

Не должна изменяться и местность трудоустройства. Примером такого перемещения может стать перевод лица от одного станка в цехе к другому.

Перемещением не является перевод на работу к другому работодателю, поскольку согласно статье 77 пункту 5 ТК РФ трудовые отношения будут прекращены.

Особое внимание следует уделить статье 220 ТК РФ. В ней сказано, что перевод может быть инициирован самим сотрудником, если есть основания полагать, что выполнение определенных функций на предприятии стало опасным для здоровья.

Работник имеет полное право отказаться выполнять свою работу, и если ему не будет предложена новая должность, компания будет продолжать выплачивать заработную плату.

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:

временный;
постоянный.

Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно.

Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:

максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;
наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).

В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.

Не требуется оформлять новый трудовой договор, более того, не следует вносить новую запись в трудовой книжке.

Инициировать постоянное перемещение может сам сотрудник или его работодатель. Если в компании освободилась вакантная должность, один из сотрудников может претендовать на нее. В данном случае выбор будет за начальством.

Случается так, что перемещение работника происходит вынужденно.

Основания для этого таковы:

если сотрудника признают несоответствующим занимаемой должности;
если на занимаемую им должность восстанавливают другое лицо по решению суда за незаконное увольнение;
приостановление действия или истечение срока действия специальной лицензии, допусков, водительских прав или других разрешающих документов, которые являются обязательными при выполнении каких-либо функций;
привлечение гражданина к административной ответственности (при дисквалификации).

Во всех этих случаях постоянный перевод производится на новую должность с соразмерной или пониженной ставкой оплаты труда. Должность вышестоящую предлагают работнику только по решению руководителя и на его усмотрение.

Если работа носит постоянный характер, обязательно вносится запись в трудовую книжку. Переоформлению подлежат и другие документы, о чем мы поговорим ниже.

Основные нарушения при переводе касаются отсутствия согласия работника на перевод в случаях, когда оно необходимо. Впоследствии доказать обратное будет невозможно. Также следует различать временный перевод от постоянного при внесении изменений в документы.

В статье 72.1 оговорено, что если состояние здоровья лица не позволяет, запрещается переводить его на иную должность, которая бы на это состояние влияла.

Если вынужденный перевод состоялся без согласия, нарушением будет считаться пониженная ставка оплаты труда на новой должности.

Перемещение на новую должность — простая процедура, не требующая от кадровика особых знаний. Следует внимательно изучить законодательство и действовать в строго определенных рамках.

Перевод на другую работу регламентирует ст. 72.1 Трудового кодекса РФ. Выделяют четыре случая переводов:

1. Перевод на другую должность (постоянное или временное изменение трудовой функции работника).

2. Перевод в другой отдел (постоянное или временное изменение трудовой функции работника). 3. Перевод на работу в другой населенный пункт или место (перевод на работу в другую местность вместе с работодателем).

4. Перевод на постоянную работу к другому работодателю (по письменной просьбе работника или с его письменного согласия).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Все виды переводов допускаются только с письменного согласия работника и при отсутствии медицинских противопоказаний (ст. 72, 72.1 ТК РФ).

Для перевода работника на другую должность работодателю нужно основание. Это может быть просьба работника о переводе либо инициатива непосредственного руководителя работника.

Инициатива о переводе может быть выражена в разной форме. Например, устно на совещании либо при личной встрече. Также работник может написать руководству заявление о переводе (Пример 1) или непосредственный руководитель работника может подать руководству служебную записку (Пример 2) либо ходатайство о том, что он просит перевести работника на другую должность. Выберите, что вам удобнее.

Знакомим с должностной инструкцией. Необходимо обсудить с работником его будущий функционал, ознакомить его с новыми правилами. Просьба работника или ходатайство его руководителя еще не означает, что работник полностью понимает, какие существуют обязанности и требования по новой должности.
Знакомим с локальными нормативными актами (ЛНА). Ознакомить работника необходимо с ЛНА, которые будут действовать в рамках выполнения им обязанностей по новой должности. Рекомендуем ознакомить работника со всеми ЛНА под подпись повторно. Это нужно в связи с тем, что ранее работником могли учитываться только требования актов, которые полагались к выполнению по его прежней должности. По новой должности на работника могут распространяться другие требования ЛНА либо могут появиться новые акты, обязательные к выполнению (например, если работник переводится в другой отдел – нужно ознакомить его с положением об отделе).
Отправляем на медосмотр или проверяем его наличие. Нельзя допускать к работе работника, не прошедшего медицинский осмотр, если такой осмотр требуется по закону (ст. 212 ТК РФ). В противном случае работодатель рискует нарушить трудовое законодательство и быть подвергнутым штрафу за допуск работника к работе без обязательного медосмотра до 130 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).
До перевода работника на другую должность работодателю нужно проверить, обязательно ли по данной должности проходить работнику медосмотр. Если он нужен, работодателю до назначения на должность необходимо направить работника в медицинскую организацию для медосмотра и только после получения положительного медицинского заключения осуществлять перевод.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Если работник прошел медосмотр ранее, стоит проверить его показатели. При работе по разным должностям на работника могут действовать различные вредные и опасные факторы, и не всегда результаты медосмотра по одной должности могут подойти по параметрам к другой должности. Ответственный за медосмотры должен внимательно проверить документы и принять решение о необходимости проведения медосмотра для работы по новой должности. Например, работник работал по месту нахождения организации, а теперь его хотят перевести на работу вахтовым методом. Понадобится проходить медосмотр для того, чтобы можно было допустить работника к работе вахтовым методом, т.к. при работе вахтой необходимо медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для такой работы (ст. 298 ТК РФ).

Проверяем документы об образовании. Все работодатели хотят, чтобы работник, выполняющий определенную функцию, был как можно более квалифицирован. Но для некоторых категорий работников установлены специальные требования при заключении трудового договора.

Документ об образовании и (или) о квалификации либо наличии специальных знаний обязаны предъявить те работники, которые поступают на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Таким документом может быть диплом, свидетельство, удостоверение и иные документы (например, сертификат специалиста).

В некоторых случаях законодательство предусматривает обязательное наличие у работника документов об образовании. Так, Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»1 содержит требования к образованию главных бухгалтеров некоторых организаций (экономические субъекты, ценные бумаги которых допущены к обращению на организованных торгах, и др.).

Если требования к образованию законодательством не предусмотрено, то организация самостоятельно решает, какие требования предъявляются к квалификации работника на той или иной должности.

ВАЖНО!
До заключения дополнительного соглашения с работником работодателю необходимо обращать внимание на законодательные требования к квалификации по должности во избежание привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере до 5000 рублей, на юридических лиц – 50 000 рублей. Также следование букве закона в этом вопросе позволит избежать перевода на работу неподходящего кандидата.

Ю.Ю. Жижерина, директор компании «Мир трудовых отношений»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 3, 2019.

Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Если сотрудник согласен на перевод и у него нет медицинских противопоказаний — нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем указывают: дату, место заключения соглашения, наименование работодателя, ФИО работника. Также вносят пункты трудового договора, в которых будут изменения: например, место работы, должность, список обязанностей, размер оклада. Дополнительное соглашение составляют и подписывают в двух экземплярах.

Сроки прописываются в приказе о переводе. Если это постоянный перевод, учитывают дату поступления на новую работу. При временном переводе — дату начала и окончания перевода.

Причины для отказа в переводе

Работодатель может отказать в переводе, если для сотрудника нет подходящих вакансий — например, в случае с медицинскими противопоказаниями. Под вакансией в таком случае понимают наличие в штатном расписании должности, по которой не заключен трудовой договор.

Если вакансия есть, но сотрудник не согласился на конкретное предложение — работодателю нужно получить письменное подтверждение отказа. Так он сможет подтвердить, что выполнил свои обязательства.

Причины, по котором работника переводят на новую работу могут быть разными:

сокращение деятельности работодателя или наоборот ее расширение;
карьерный рост для работников;
результат проведенной аттестации сотрудников, в соответствии с которым происходит повышение или понижение в должности;
медицинские показания.

Как при переводе, так и при перемещении работник остается в пределах одной компании. Однако, два данных понятия идентичными не являются. В случае перемещения работника происходит смена его рабочего места, а его трудовая функция и все условия трудового договора сохраняются. Другими словами,работник выполняет ту же работу, но меняется рабочее место. Даже согласие на перемещение от работника получать не нужно.

В случае с переводом происходит изменение условий трудового договора, а также меняется трудовая функция работника. Для того, чтобы работник считался переведенным, то должно выполняться одно из следующих условий (местность при этом не меняется):

меняются трудовые функции работника, прописанные в трудовом соглашении (само место работы при этом остается прежним);
меняется структурного подразделения, где трудится работник, если данное подразделение в трудовом соглашении указано как место работы.

Важно! Перевести работника можно только после того, как от него будет получено согласие в письменном виде. Если по состоянию здоровья работник не может трудиться на новой работе, то переводить его запрещается.

Перемещение

Перевод

В данном случае не меняются условия трудового соглашения, место работы и обязанности работника. Соответственно, при перемещении от работника не потребуется получать согласие.

Работа выполняется на новом месте, при смене обязанностей и характера работы.

Обязательным условием переводя является согласие работника на перевод. Без согласия перевод возможен только на отдельный период времени при возникновении каких-либо чрезвычайных ситуациях.